HR doradcą karierowym pracownika?

Paweł Gniazdowski

Jako firma zajmująca się coachingiem kariery widzimy wiele analogii, ale i różnic w tego typu doradztwie świadczonym dla na przykład osoby w programie outplacementowym z jednej strony, a wewnętrznym doradzaniu w sprawach kariery pracownikowi, którego firma chce zatrzymać i pomóc w realizacji zawodowych aspiracji.

Jeśli mówimy o karierze wewnątrz organizacji, to chcemy tu zawęzić jej definicję do wymiernych, wyraźnie „zadekretowanych” przez organizację zmian statusu pracownika – awansu, stałej relokacji, powierzenia udziału w odrębnym, specyficznie wyróżnionym projekcie lub kierowania takim projektem. Słowo kariera w tym kontekście obejmie także, zdarzające się zwłaszcza w korporacjach przeniesienia „poziome” do działów o innych specjalnościach (np. ze sprzedaży do marketingu czy HRu) oraz nadawanie szczególnych uprawnień (np. okresowego pełnienia obowiązków czy prokury).

Menedżer HR jako doradca karierowy pracownika ma kilka naturalnych, można powiedzieć, przewag nad zewnętrznym coachem kariery. Zakładając, że rynkiem pracy pracownika jest tylko organizacja, wiedza HR o niej jest większa niż możliwa wiedza nawet doświadczonych konsultantów kariery o całym rynku pracy. HR z pewnością ma większą wiedzę o samym pracowniku, zwłaszcza jego kompetencjach i postawie. To może ułatwiać doradztwo karierowe.

Ale trzeba być też świadomym ograniczeń. Menedżer personalny, w odróżnieniu od zewnętrznego doradcy,  jest częścią systemu, w którym działa pracownik. Może mieć swoją agendę, czyli określone plany wobec pracownika, które mogą wpłynąć na obiektywizm doradztwa. Podobnie jak zbyt ugruntowane przekonania co do kompetencji pracownika, a także konieczność zachowywania przede wszystkim lojalności wobec interesu organizacji. Wszystko to powoduje, że paradoksalnie świeżo poznany, potrafiący szybko udowodnić swoją ekspertyzę i doświadczenie konsultant zewnętrzny może łatwiej pozyskać naturalne zaufanie jako doradca karierowy. A zaufanie w każdym doradztwie jest kluczowe dla sukcesu.

Jak HR może stać się wiarygodnym doradcą karierowym dla swojego pracownika? Oczywiście wiele zależy od samych relacji między konkretnymi ludźmi. Jednak jest parę bardziej „technicznych” sposobów na budowanie pozycji menedżera personalnego jako zaufanego doradcy karierowego. Zaczynając od rekrutacji – zazwyczaj menedżer personalny jest merytorycznym opiekunem tego procesu i ma okazję pod jego koniec opowiedzieć wybranemu kandydatowi jakie cechy czy umiejętności zdecydowały o jego wyborze. To dobra podstawa dla doradztwa karierowego w przyszłości. Menedżer personalny jest również opiekunem merytorycznym procesu rozmów okresowych i dba o ich profesjonalizm – ta rola również może przyczynić się do budowy niezbędnego zaufania ze strony pracowników.

Oferowanie dyskrecji we wszystkich rozmowach z pracownikami to kolejny sposób na budowę zaufania. Nawet jeśli menedżer personalny nie może podjąć skutecznej interwencji bez ujawniania informacji przekazanych mu przez pracownika, powinien zyskać jego zgodę na ich użycie – w przeciwnym razie może dojść do nadużycia zaufania. Wreszcie menedżer personalny powinien dbać o wiarygodność swoich obietnic – raczej powstrzymując się od obiecywania (nawet w dobrej wierze) niż narażać się na zarzut ich niedotrzymywania.

Gdy pracownik ufa menedżerowi HR, wówczas łatwiej będzie mu zwrócić się o radę karierową czy to podczas programów on-boardingowych, rozmów okresowych, programów talentowych czy w okresie restrukturyzacji czy zmian w organizacji.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Porozumienie czy wypowiedzenie – o co idzie gra?

Ostatnie artykuły