Menedżerowie wyższych szczebli – „odprawa tak, ale i outplacement”

LHH DBM

Ponad 40 menedżerów wyższych szczebli, którzy odchodzili ze swoich firm w ostatnim roku odpowiedziało na ankietę LHH DBM na temat, co im najbardziej pomogło w trudnym okresie zmiany pracy. Powodem rozstania wszystkich respondentów były motywowane względami biznesowymi likwidacje stanowisk, czasem tylko kierowniczych, czasem jako część większego procesu restrukturyzacji. Dla większości, wiadomość o konieczności rozstania z firmą i podjęcia poszukiwania pracy była większym lub mniejszym zaskoczeniem. Wszyscy respondenci odchodzili zawierając z firmą porozumienie stron. Na naszą prośbę menedżerowie wybrali i uszeregowali wszystkie elementy końcowej oferty pracodawcy, które uznali za najbardziej przydatne w okresie zmiany.

Odprawa

Nie będzie zaskoczeniem, że połowa najbardziej doceniła ponadustawową, dodatkową odprawę pieniężną. Większość deklarowała, że wysokość tej odprawy mieściła się w przedziale równowartości 4-6 miesięcznego wynagrodzenia, choć byli i tacy, których pakiet rozstaniowy równał się ekwiwalentowi ponad rocznego wynagrodzenia. Bezdyskusyjnie, dodatkowa kwota gotówki ułatwia spokojniejsze prowadzenie poszukiwania pracy, a im jest większa, tym bardziej pomaga. W świetle obiegowej opinii, że „grunt to pieniądze” ciekawszym pytaniem jest, dlaczego tylko połowa postawiła ten czynnik na pierwszym miejscu. Trochę tłumaczy to fakt, że ankietowani należeli na ogół do grupy od dawna dobrze zarabiających, życiowo „ustawionych”, prawdopodobnie dysponujących już jakimiś oszczędnościami. Stąd nie dla wszystkich pieniądze były kluczowe.

Outplacement

Prawie 1/3 badanych na pierwszym miejscu wymieniła outplacement, czyli program pomagający w znalezieniu nowej pracy. To już mniej oczywisty wybór, zwłaszcza w sytuacji niskiego bezrobocia i obiegowej narracji o „rynku pracownika”. Warto jednak uświadomić sobie, że dobra, z punktu widzenia kandydata, sytuacja na rynku pracy niekoniecznie jest udziałem kadry menedżerskiej. Główną rolę w raptownym obniżaniu stopy bezrobocia w ostatnich 2 latach odegrał bowiem rozwój istniejących firm i wzrost popytu na stanowiska operacyjne i specjalistyczne w usługach czy produkcji. Natomiast można wprawdzie dostrzec powstawanie nowych firm czy struktur biznesowych, ale skala tego zjawiska nie jest już tak duża. A właśnie powstawanie nowych jednostek biznesowych jest głównym czynnikiem wzrostu wakatów na stanowiskach menedżerskich. Tak więc, paradoksalnie, obecny boom na rynku pracy niewiele ułatwia poszukiwania kandydatom z kwalifikacjami menedżerskimi. Zwłaszcza jeśli dodamy rosnącą tendencję do obsadzania tych pozycji poprzez awansowanie ludzi z wewnątrz organizacji.

A zatem mniej dziwi, że jedna trzecia respondentów najbardziej doceniła outplacement, a niemal wszyscy respondenci ustawili pomoc w poszukiwaniu pracy w pierwszej trójce najważniejszych elementów pakietu rozstaniowego. W zrozumieniu znaczenia profesjonalnego wsparcia w zapewnieniu kontynuacji kariery pomagają wypowiedzi respondentów na temat wyzwań, na które napotykali podczas poszukiwań. Chronologicznie pierwszym z nich było pogodzenie się z nową sytuacją. „Najtrudniej było samemu zaakceptować zmianę i wiarygodnie rozmawiać na ten temat” – pisze osoba (niespodziewanie) odchodząca z firmy po 15 latach. Pomoc konsultanta w takim „przepracowaniu” własnej postawy, aby podczas rozmów kwalifikacyjnych nie epatować zgorzknieniem czy rozczarowaniem była bardzo częstą odpowiedzią na pytanie o kluczowe wartości programu. Podobnie jak wypowiedzi wskazujące na znaczenie wsparcia w mobilizacji do poszukiwań („siedziałem w domu cały dzień, tydzień - mój rytm życia uległ zakłóceniu”) oraz pomoc w „zachowaniu wewnętrznej odporności” wobec przedłużającego się okresu poszukiwania.

Ale wskazywano nie tylko korzyści psychologiczne. Outplacement to także istotna pomoc w zaplanowaniu nowego etapu kariery zawodowej, ustawienie nowych celów – niektórzy respondenci decydowali się na wybory nieoczywiste, zmieniające kierunek karierowy i wsparcie, które otrzymywali pomogło w realistycznej ocenie czy ten kierunek ma sens. Liczne wypowiedzi wskazywały na korzyści wynikające z dobrych wskazówek i treningu w przedstawianiu swoich kwalifikacji – od CV czy profilu w mediach społecznościowych do profesjonalnej prezentacji podczas rozmów kwalifikacyjnych czy wypełniania testów w procesie rekrutacji. Osobną grupę stanowią osoby, które za najbardziej cenne uważały podpowiedzi, jak mierzyć się z trudnymi pytaniami podczas rozmów – np. o powody odejścia z obecnej firmy czy oczekiwania finansowe.

Największa grupa osób doceniła pomoc w networkingu – zarówno w nauczeniu się sposobów nawiązywania i wykorzystywania kontaktów, jak i w konkretnych kontaktach uzyskanych dzięki programowi. W porównaniu z menedżerami, którzy brali udział w naszych programach przed 10 laty, coraz mniej uważa za kluczowe kontakty z tzw. „headhunterami”, a coraz więcej inteligentną obecność w sieci i rozwój osobistego networkingu.

A właśnie brak lub niedostatek kontaktów zewnętrznych, które mogłyby pomóc w znalezieniu nowych ofert obok rozżalenia spowodowanego decyzją firmy o rozstaniu był wymieniany jako najważniejszy kłopot w poszukiwaniu nowej pracy. Wielu menedżerów, zwłaszcza tych o dłuższym stażu było zaskoczonych zmianami w mechanizmach działających na rynku pracy, które są inne niż w czasach, gdy ostatnio poszukiwali. Wielu było zaskoczonych, czy też zszokowanych długością i „tajemniczością”  procesów rekrutacyjnych, wyrażając wdzięczność konsultantom rynku pracy za pomoc w wyjaśnianiu swojego statusu w takich projektach. Jeden z respondentów podsumował, że dla doświadczonego menedżera poszukiwanie pracy to istotne „wyjście ze strefy komfortu”. Rzeczywiście, po latach konsekwentnego budowania swojej pozycji w określonym środowisku, wyjście na zewnątrz i rozpoczęcie tego procesu jakby od nowa wydaje się zadaniem niełatwym.

Inne elementy pakietu.

Poza dodatkową odprawą i outplacementem menedżerowie najbardziej cenią możliwość wykorzystywania jeszcze przez jakiś czas po praktycznym odejściu niektórych narzędzi pracy – głównie samochodu służbowego i telefonu. To dość zrozumiałe – perspektywa inwestycji w nowe auto lub radykalna zmiana codziennej logistyki w sytuacji poszukiwania nowej pracy jest mocno niekomfortowa, zwłaszcza, że zapewne większość kandydatów z tego poziomu może liczyć na samochód służbowy u nowego pracodawcy. A zatem taka inwestycja, to praktycznie inwestycja na kilka miesięcy. Możliwość wykorzystywania dotychczas używanego numeru telefonu jest też ważna, gdyż poszukiwanie pracy to okres odnawiania starych kontaktów i oczekiwania na telefony osób, które mogą zaproponować pracę. Wymieniana także możliwość rozpoczęcia poszukiwań (a także programu outplacementowego) jeszcze w okresie zatrudnienia nie dziwi – im szybciej przystąpimy do poszukiwań, tym większa szansa na wcześniejsze rozpoczęcie pracy.

Okres poszukiwania pracy przez naszych respondentów był bardzo zróżnicowany. Dla większości było to między 6 a 9 miesięcy. Ale były też osoby, które znajdowały pracę po 3-4 miesiącach jak i takie, którym zajmowało to ponad rok. Wiele zależy od branży, oczekiwań finansowych (im wyższe tym bardziej ograniczają liczbę realnie dostępnych ofert) oraz energii samego poszukującego. Zauważamy też pewną korelację między wysokością odprawy a czasem poszukiwań – większe odprawy dają znaczne poczucie bezpieczeństwa, co może nieco mniej mobilizować do konkretnych działań lub zwiększać oczekiwania wobec nowej oferty. Prawie połowa respondentów uznała, że poszukiwanie pracy było trudniejsze, niż się spodziewali.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Co to w praktyce oznacza bycie liderem współcześnie?

Ostatnie artykuły