Programy dobrowolnych odejść kojarzą się najczęściej z dużymi procesami redukcji zatrudnienia w wielkich firmach państwowych. Niemniej od kilku lat ich popularność zarówno w mniejszych firmach prywatnych jak i oddziałach korporacji globalnych systematycznie rośnie. Nikt nie przeczy, że przynajmniej doraźnie koszt PDO może być wyższy niż zwolnień grupowych – zazwyczaj zachęcenie pracowników do dobrowolnego odejścia wymaga nieco lepszego pakietu rozstaniowego niż przewidziany ustawowo. Jednak i tak wiele firm decyduje się na PDO. Dlaczego?
REDUKCJA RYZYK SPOŁECZNYCH
I to znacząca. Właściwie nieznane są na rynku sytuacje większych niepokojów w środowiskach pracowniczych gdy stosowane jest PDO. Oczywiście, związki zawodowe są z definicji przeciwne każdej formie redukcji zatrudnienia. Jednak w przypadku dobrze poprowadzonego PDO ewentualny protest rzadko przekracza ramy okazywania rezerwy wobec rozwiązania. Znane nam są przy tym sytuacje, gdy związki patrzyły na te programy przychylnie, udzielając nawet pewnej pomocy przy ich promocji.
Również przedstawiciele nieuzwiązkowionej załogi zupełnie inaczej reagują na program dobrowolnych odejść niż na informację o zwolnieniach grupowych, choćby nawet końcowy efekt był podobny i zgodny z wskaźnikami, które chce osiągnąć pracodawca. Cały proces, jeśli starannie zakomunikowany i przeprowadzony, jest postrzegany jako działanie fair i wspiera lojalność pozostających w firmie do pracodawcy.
REDUKCJA ZAMIESZANIA BIZNESOWEGO
Liczne obserwacje potwierdzają, że PDO powoduje znacznie mniej zakłóceń w tzw. ciągłości działań operacyjnych czy biznesowych niż proces zwolnień. Z natury rzeczy może on być lepiej rozłożony w czasie, dopasowany do innych ważnych harmonogramów biznesowych. Staranne planowanie pomaga skorelować kierunek odejść i czas rozwiązywania umów z potrzebami biznesu, a ryzyko „ucieczkowych” zwolnień lekarskich jest minimalne.
MOŻLIWOŚĆ POŁĄCZENIA Z KOMUNIKATAMI POZYTYWNYMI
Zgodnie ze współczesnymi tendencjami organizacje starają się wyłuskać pozytywne przekazy nawet z wydarzeń, które obiektywnie są złą wiadomością dla wielu. W sytuacji zwolnień grupowych, gdzie duże grupy ludzi dość nagle tracą pracę, dopisanie czegoś pozytywnego, nawet jeśli werbalnie zgrabne i graficznie ładne przez większość odbierane jest jako wyraz hipokryzji. Natomiast PDO jest z natury procesem znacznie łagodniejszym. Przy odpowiedniej komunikacji może być właściwym tłem dla przekazów przyszłościowych i pozytywnych.
KORZYŚĆ DLA LUDZI
Wielu pracowników – potencjalnych uczestników PDO – jest nieco zniechęconych niejasnościami prawnymi wokół swojego przyszłego statusu na rynku pracy i spraw podatkowych, wobec faktu, że podpisują porozumienie z pracodawcą. Część tych niepokojów można rozproszyć rzetelnymi wyjaśnieniami, część zapewne kompensuje fakt, że pakiet PDO jest z definicji hojniejszy niż ustawowy. Jednak ważną psychologiczną, a i rynkową korzyścią uczestników jest skuteczna narracja dla rynku pracy. Osoba odchodząca w wyniku PDO jest postrzegana jako profesjonalista podejmujący świadomą decyzję, a nie jako bezwolna ofiara restrukturyzacji.
SWOBODA
Ustawa nakłada na pracodawcę dość rygorystycznie sformułowane obowiązki komunikacyjne i harmonogramy oraz wymaga bardzo sformalizowanych dokumentów. Program Dobrowolnych Odejść nie jest przeregulowany prawnie i daje dużo swobody w sposobie komunikacji, układania pakietów, czasu realizacji. Oczywiście musi być zachowana generalna zasada dobrowolności, a program ma sens, jeśli pakiety odprawowe są hojniejsze niż zobowiązania wynikające z przepisów. Niemniej, na dobrą sprawę, PDO nie jest mocno ograniczane gorsetem uregulowań prawnych.
MOŻE JEDNAK TANIEJ
Jak wspomnieliśmy na początku czysta arytmetyka zrazu nie przemawia za PDO. Jednak, gdy podsumujemy wszystkie straty wynikające z możliwych zakłóceń biznesowych, procesów sądowych, konfliktów między ludźmi, zwolnień lekarskich, obniżenia morale i rys na wizerunku, PDO może okazać się wyjściem tańszym, choć oczywiście niełatwo taką precyzyjną kalkulację zrobić przed samym procesem. Zakładając jednak, a tak się powinno, że redukcja zatrudnienia zawsze jest procesem o sporych ryzykach warto raczej od razu zainwestować w ich zminimalizowanie niż wydawać nieprzewidziane pieniądze na pokrycie strat w wyniku ich materializacji.
