Osoby, które uczą się przez całe życie i są nastawione na nieustanny rozwój swoich umiejętności, chętniej podejmują nowe wyzwania i zazwyczaj lepiej radzą sobie z problemami i łatwiej przystosowują się do zmian. Te cechy będą im dobrze służyć przez całe życie, zwiększając szanse na znalezienie zatrudnienia zarówno teraz, jak i w przyszłości.
Chcecie usłyszeć coś, co wprawiło mnie ostatnio w przerażenie? Według McKinsey Global Institute praktycznie połowa czynności wykonywanych obecnie przez człowieka mogłaby zostać w pełni zautomatyzowana dzięki technologii, która już istnieje. Jednak pomimo tego, że sztuczna inteligencja i algorytmy są nieustannie rozwijane, a świat pracy ewoluuje w niesamowitym tempie, wciąż mamy do czynienia z potężnym niedoborem umiejętności, których potrzebują firmy. Nie jesteśmy gotowi na zmiany, które wkrótce nastąpią. Aby w pełni wykorzystać potencjał pracowników i być w każdej chwili gotowym do reagowania na zmieniające się warunki (jak na przykład w roku 2020), należy ponownie przemyśleć kwestię uczenia się i rozwoju oraz skoncentrować na umiejętnościach przystosowywania zawodowego przez całe życie.
Kiedyś przekwalifikowanie pracowników, aby byli gotowi do wyzwań przyszłości, przebiegało w zupełnie inny sposób. Jeśli absolutnie konieczne było dostosowanie struktur lub zmniejszenie zatrudnienia, należało zwrócić się do firmy takiej jak LHH z prośbą o konsultacje, jak pomóc ludziom godnie odejść z organizacji i zapewnić im wsparcie w zakresie outplacementu tak, aby mogli znaleźć nową pracę, z której będą zadowoleni. Przed wprowadzeniem nowych talentów organizacje mogły przystąpić do redukcji zatrudnienia tam, gdzie było to konieczne.
Nadszedł czas, aby myśleć o ludziach jako o talentach odnawialnych i zastępowalnych
Jednak w dzisiejszym świecie pracy dawne metody typu „zatrudnij i zwolnij” po prostu się nie sprawdzają. Kluczowe dla firm jest pełne wykorzystanie swoich talentów i uniknięcie sytuacji, kiedy dochodzi do marnotrawienia wiedzy, relacji i potencjału. Firmy często ponownie zatrudniają ludzi, których wcześniej zwolniły, a rzeczywistość jest taka, że w wielu przypadkach nowych, potrzebnych talentów po prostu nie ma na rynku. Ostatnie etapy rozwoju technologicznego, w tym cyfryzacja i zaawansowana analityka danych ujawniły znaczną lukę pomiędzy rodzajem talentów, jakich firmy potrzebują, a tymi, którymi faktycznie dysponują. Zamiast szukać na zewnątrz i walczyć o absolwentów z odpowiednimi umiejętnościami tylko po to, aby wkrótce przekonać się, że umiejętności, których potrzebujemy, zmieniły się, musimy znaleźć nowe podejście do pracy, które będzie odpowiednie dla wszystkich. Nadszedł czas, aby myśleć o ludziach jako o talentach odnawialnych i zastępowalnych.
Nabywanie nowych i podwyższanie posiadanych kwalifikacji zawodowych już nie wystarczy
Zdajemy sobie sprawę, że przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych już nie wystarczą – jest to raczej reakcja na problem, a nie zmiana sposobu myślenia, która jest tak potrzebna. Chcemy, aby ludzie byli elastyczni i mieli zdolność do znajdywania pracy przez całe swoje życie zawodowe. Biorąc pod uwagę rosnącą średnią długość życia, nie bez znaczenia jest fakt, że ludzie powinni stale dostosowywać się do zmieniającego się rynku pracy. Niektórzy z naszych najbardziej postępowych klientów już wprowadzili niezbędne zmiany w strukturze swoich wydatków (wcześniej inwestowali 70% kosztów w outplacement, a 30% w mobilność wewnętrzną). Pomimo tego, że to podejście jest wciąż stosunkowo nowe i dopiero zyskuje na popularności, niektórych menedżerów – a często nawet samych pracowników – należy wręcz przekonywać o wartości uczenia się przez całe życie i zwiększania swoich szans na rynku pracy. Chciałabym podzielić się kilkoma najważniejszymi wskazówkami, jak sprawić, by ludzie zaangażowali się w zmianę podejścia do kwestii talentów.
Przekonaj i wyposaż menedżerów w odpowiednie narzędzia – oni są kluczowi
Z mojego doświadczenia wynika, że zapracowani menedżerowie nie lubią zajmować się hipotezami. Prowadząc wewnętrzną dyskusję z decydentami na temat mobilności, należy pokazać, że luka w umiejętnościach nie tylko będzie miała negatywny wpływ na całą firmę i jej pracowników w przyszłości – ten wpływ jest widoczny już teraz.
Pokaż im, jak działa proces
Pozyskanie wszystkich niezbędnych informacji jest kluczowe przy podejmowaniu decyzji. W LHH stworzyliśmy łatwe do zrozumienia podejście etapowe. Po pierwsze, zachęcamy firmy do dokonania samooceny rozwiązań, które już stosują, jak również do sprawdzenia, czy jest coś, co wymaga zmiany. Następnie pracujemy wspólnie nad przeprowadzeniem oceny stanu wyjściowego i tworzymy spis umiejętności posiadanych w ramach istniejącej bazy talentów. To daje nam wyobrażenie o ludziach, którzy – przynajmniej na papierze – mogą pomyślnie podwyższyć swoje umiejętności zawodowe. W kolejnym etapie analizujemy przyszły stan branży i rozpoczynamy proces dopasowania: „Jakie umiejętności posiadamy, a jakie są nam potrzebne?”.
Wyjaśnij korzyści finansowe
Ludzie często myślą, że przekwalifikowanie lub podniesienie kwalifikacji ich pracowników będzie oznaczało większe wydatki. W rzeczywistości często dochodzi do sytuacji, w której wydatki są po prostu inne. Zapewnianie ludziom większych szans na zatrudnienie przez całe życie może oznaczać inwestowanie w ich ciągłe uczenie się, ale w ostatecznym rozrachunku będzie też oznaczać mniejsze wydatki na sprowadzanie talentów z zewnątrz, jak również mniejsze koszty odpraw dla odchodzących pracowników.
Daj wszystkim szansę
Skupienie się na możliwości zatrudnienia przez całe życie, a nie na konkretnych umiejętnościach czy rolach zawodowych oznacza, że każdy ma szansę na tym skorzystać. Doskonałym przykładem jest jeden z naszych klientów z branży usług finansowych, który przeprowadził w ostatnim czasie automatyzację swojej księgowości. Odkryliśmy, że księgowi mają duży potencjał, aby pełnić rolę analityków ds. bezpieczeństwa cybernetycznego. Jest to stanowisko, na które zapotrzebowanie, zarówno w tej branży, jak i na szerszym rynku, jest bardzo duże. Nabycie nowych umiejętności zawodowych było zatem korzystne dla obu stron. Chodzi o to, aby znaleźć rozwiązanie „win-win” dla wszystkich.
W jaki sposób przekonać pracowników?
Dane mogą pokazywać, że po nabyciu nowych umiejętności lub przejściu na dane stanowisko ktoś prawdopodobnie odniesie sukces, jednak nie musi to oznaczać, że ludzie będą chętnie nastawieni do takiej zmiany. Badanie PwC pokazuje, że 77% ludzi jest gotowych do podjęcia takich działań, jednak jest też pewna grupa, która nie chce tego robić – i to też jest w porządku. Czasami chodzi po prostu o to, aby mieć pewność, że wszyscy otrzymali niezbędne informacje i mieli taką możliwość.
Pokaż pracownikom, że będą mogli znaleźć zatrudnienie przez całe życie
Menedżerowie wspólnie z pracownikami mogą stworzyć plany kariery, które pomogą wytyczyć ścieżkę do lepszych możliwości i szans na rozwój kariery zawodowej. Uczenie się przez całe życie pomoże im osiągnąć te cele. Wspiera rozwój kariery i wzbogacanie osobistych umiejętności i doświadczeń.
Poznaj bezpośrednie korzyści
Osoby, które uczą się przez całe życie i są nastawione na nieustanny rozwój swoich umiejętności, chętniej podejmują nowe wyzwania i zazwyczaj lepiej radzą sobie z problemami i łatwiej przystosowują się do zmian. Te cechy będą im dobrze służyć przez całe życie, zwiększając ich szanse na znalezienie zatrudnienia zarówno teraz, jak i w przyszłości.
Jak sprawić, by ludzie byli „agile”?
Na pewno każdy przyzna, że rok 2020 był rokiem burzliwym – ludzie, zamknięci w domach, musieli ponownie przemyśleć swoje oczekiwania w wielu kwestiach, w tym w odniesieniu do relacji w pracy. Pewien badacz przyszłości stwierdził ostatnio, że pandemia COVID-19 sprawiła, że w roku 2021 jesteśmy tam, gdzie wszyscy zakładali, że znajdziemy się dopiero w roku 2030. Pytanie brzmi, jak przy tak wielu zmianach utrzymać wysoki poziom zaangażowania ludzi, którzy są niesłychanie zmęczeni trwającą od roku sytuacją?
I nie jest to problem samych tylko jednostek. Menedżerowie nadal chcieliby podchodzić do kwestii zarządzania talentami w stary, sprawdzony sposób. Alternatywa wydaje się być zbyt czasochłonna i wymaga więcej wysiłku. Jednak organizacje muszą wykonać pewną pracę, aby rozwinąć kulturę zmian i przygotować do nich swoich pracowników. Z kolei ludzie od zarządzania talentami muszą ich wspierać, nieustannie podkreślając istotę budowania zrównoważonej siły roboczej. Odpowiedź leży w pozytywnym nastawieniu i nabywaniu odporności. Nadzieja przemawia głośniej niż strach. Zamiast myśleć o wyimaginowanych, najgorszych scenariuszach, powinniśmy się skupić na tworzeniu w organizacji kultury wspierającej uczenie się przez całe życie tak, aby mieć pracowników, którzy są elastyczni, zmotywowani i gotowi na nowe wymagania i wyzwania w szybko zmieniającym się świecie.
Michelle Anthony, Chief Revenue Officer, LHH
