Przyznam szczerze, że zaintrygowało mnie wyzwanie, jakim jest artykuł o skutecznym szukaniu pracy dla HRowców. Przecież to osoby, które na co dzień odpowiadają za zarządzanie kapitałem ludzkim w firmach. Tworzą ścieżki karier, piszą polityki rekrutacyjne, kupują usługi od zewnętrznych dostawców, analizują wyniki testów psychometrycznych i nadzorują sesje AC/DC, a wszystko po to, aby wybrać najlepszych kandydatów. Czy w związku z tym osobom, które znają firmy „od kuchni” łatwiej jest szukać pracy? Czy dzięki tym doświadczeniom i wiedzy jako kandydaci swobodniej poruszają się po rynku i efektywniej wchodzą w interakcje z potencjalnymi decydentami w nowych miejscach pracy?
Poniższa próba odpowiedzi na te pytania powstała na podstawie ponad dwudziestoletnich doświadczeń w szeroko rozumianym rynku usług HR po to, by być inspiracją, którą można wykorzystać, gdy przyjdzie czas na zmiany karierowe.
Po pierwsze: osobista marka to podstawa
Świadomość własnej marki jest podstawą w skutecznym wyjściu na rynek i w wygrywaniu rozmów o pracy i biznesie. Dlatego tak ważne jest, aby na samym początku drogi do nowej pracy przeprowadzić bilans ścieżki kariery zawodowej, który obejmie najważniejsze projekty, osiągnięcia, a także porażki. Będzie on punktem wyjścia do budowania całej narracji wokół kompetencji, motywatorów i nowych celów zawodowych. Pamiętaj, że Twoja osobista marka stoi na kilku filarach – to są tak zwane „słowa klucze” które zawsze powinny być kojarzone z Tobą. Mogą nimi być: programy rozwojowe, współpraca ze związkami zawodowymi, budowa organizacji od podstaw albo projekty restrukturyzacyjne – i oczywiście wiele innych.
Przy tej okazji warto podkreślić (jakkolwiek może zabrzmieć to banalnie), że jednym z ważnych kanałów komunikowania własnej marki jest Internet. To prawda, że znacząca większość HRowców posiada swoje profile na profesjonalnych portalach społecznościowych, ale tylko niektórzy świadomie wykorzystują cały potencjał tych platform, by dotrzeć do decydentów i informacji o wakatach.
Banalna sprawa… CV
Dobre CV można napisać w jeden wieczór, potem chwila, aby doszlifować profil na LinkedIn i gotowe: można ruszać w świat. Taki scenariusz działa najczęściej w przypadku osób, które często zmieniają pracę albo mają krótki staż zawodowy. Kiedy jednak zmiana pracy przychodzi po wielu latach stabilnych ról, wtedy stworzenie dokumentów aplikacyjnych staje się dużo bardziej skomplikowane i co za tym idzie bywa rozłożone w czasie.
Niekiedy przytaczam swoim Klientom własny przykład sprzed kilkunastu lat, gdy po raz pierwszy zmieniałam pracę. Zaskoczyło mnie wtedy wyzwanie, jakim stało się przygotowanie dla siebie dokumentów aplikacyjnych. Po latach pracy w firmach rekrutacyjnych wydawałoby się, że wiedziałam wszystko o tym, jak powinno wyglądać dobre CV. Jednak kiedy przyszło mi napisać o moim doświadczeniu i zdefiniować mój profil zawodowy pojawiło się wiele rozterek. Chciałam wtedy odejść od head huntingu i przejść do innych kategorii projektów z obszaru HR. Napisanie CV w takiej wersji, którą uznałam za wiarygodną i atrakcyjną dla potencjalnych decydentów zajęło mi dużo dłużej niż zakładałam. Dodam jeszcze, że jako były rekruter stawałam dodatkowo przed barierą poufności zastanawiając się, co mogę napisać w CV, a czego nie powinnam tam umieszczać. Wiedziałam, że warto opisać osiągnięcia, ale przecież pisząc o zrekrutowaniu Dyrektora Generalnego firmy X albo Dyrektora Finansowego firmy Y opowiadałam historię osób, o których możemy powiedzieć, że są osobami publicznymi.
Zmiana pracy to zmiana…
Na pewno trudna jest sama zamiana ról. Z oceniającego stajemy się oceniani. Z biznes partnerów dla zarządów i managementu firmy stajemy się tymi, którzy muszą udowodnić, że wniosą wartość dodaną do nowej organizacji. Z klientów dla firm rekrutacyjnych stajemy się kandydatami w projektach rekrutacyjnych przez nich prowadzonych. Z tych, którzy mieli ludzkie losy w swoich rękach stajemy się tymi, którzy proszą znajomych o informacje i opinie.
Jako coach w programach outplacementowych na co dzień spotykam się z osobami, które tracą pracę i przygotowują się do aktywnego wyjścia na rynek pracy. Niezmiennie obserwuję, że dla każdego ta sytuacja jest niecodziennym wyzwaniem. Pojawiają się klasyczne emocje towarzyszące zmianie takie jak złość, frustracja, strach, nadzieja, sceptycyzm. Wiele osób w pewnym momencie wpada też w fazę unikania, która jest charakterystycznym etapem na Krzywej Zmiany. Wyzwaniem jest też doświadczenie presji ze strony bliskich. Specjaliści HR wyjątkowo często słyszą dobre rady czy komentarze typu: „Nie masz się czego bać, przecież wiesz o rekrutacji wszystko”, „To ty nie dostałeś jeszcze pracy…?”. W takich chwilach podpowiadam, aby po pierwsze liczyć do dziesięciu, a po drugie przygotować sobie jakąś dyplomatyczną odpowiedź.
Niewątpliwie zmianą perspektywy jest stanięcie po drugiej stronie w procesie rekrutacyjnym czy też na sesji assessmentowej. Determinacja, by wypaść dobrze i wygrać proces rekrutacyjny sprawiają, że pojawia się stres. Do tego dochodzi fakt, że z samego ogłoszenia czy zdawkowych informacji na interview trudno wywnioskować, jakie są rzeczywiste potrzeby potencjalnego pracodawcy. Pojawia się też pokusa, by zaufać „kolegom po fachu”, biernie czekać na informację zwrotną i nie „przeszkadzać” osobom odpowiedzialnym za prowadzenie rekrutacji. Znając jednak HR od kuchni wiemy, że często procesy rekrutacyjne spychane są na margines, podczas gdy inne projekty mogą zdominować kalendarze przyszłych szefów. Dlatego tak ważne jest pilnowanie terminów i informacji o kolejnych etapach rekrutacji.
Często moi Klienci narzekają na sposób prowadzenia projektów rekrutacyjnych: bywają rozwleczone w czasie, bez feedbacków albo zdarzają się błędy w komunikacji. Kiedyś jedna z moich Klientek dostała mailowo informację, że nie będzie rozważana w dalszych etapach procesu rekrutacyjnego, ponieważ ma za słabą znajomość języka angielskiego. Ten argument ją zaskoczył ponieważ po pierwsze nikt nie sprawdzał jej znajomości języka w trakcie interview, a po drugie z wykształcenia była magistrem anglistyki. W takich chwilach żartobliwie mówię, że audyt procesów rekrutacyjnych jest skutkiem ubocznym, a nie celem szukania pracy. Poruszając się po rynku trafiamy do agencji rekrutacyjnych czy też działów personalnych, które mogą popełniać błędy lub też działać w sposób daleki od powszechnie obowiązujących standardów.
Dwa kluczowe czynniki sukcesu: konsekwencja i odrabianie lekcji
Zmiana pracy wymaga konsekwencji. Szacujemy, że średnio na znalezienie nowej pracy potrzeba od 4 do 8 miesięcy. Często mówiąc o szukaniu pracy posługuję się metaforą i porównuję ten projekt do marszu w mrozie i we mgle, gdzie kluczowe jest nie stanąć w miejscu. Niestety wiele projektów przedłuża się, przechodzi w stan zawieszenia, albo zmienia się profil stanowiska. A przecież wiadomo, że nie każdy projekt rekrutacyjny, w którym weźmiesz udział, zakończy się ofertą pracy. Znam przypadki osób, które podjąwszy decyzję o zmianie pracy potrzebowały ponad dwóch lat, aby otworzyć kolejny rozdział swojej kariery. Częstym wyzwaniem jest fakt pozostawania w dotychczasowej roli. W takiej sytuacji trzeba łączyć dwa cele: pracę i poszukiwanie pamiętając, że budowanie własnej marki wiąże się z wysokim standardem pracy u dotychczasowego pracodawcy, bo przekłada się na przyszłe referencje.
Ważne jest tak zwane odrabianie lekcji w procesie szukania pracy i sprawdzanie informacji o przyszłym pracodawcy, kulturze i warunkach pracy, wynagrodzeniach, poprzednikach. Oczywiście najłatwiej znaleźć to wszystko w sieci, ale praktyka pokazuje, że o wiele cenniejsza jest informacja zweryfikowana w rozmowach networkingowych. Środowisko HRowców jest dosyć otwarte na dzielenie się informacjami z rynku, czasem wystarczy jeden telefon albo spotkanie przy kawie, by wyjaśnić wątpliwości, które być może pojawiły się w trakcie rozmów z pracodawcą albo podczas przeglądania forów internetowych.
Networking – czyli czy wypada rozmawiać o szukaniu pracy ze znajomymi
O ludziach się mówi… Opinie o różnych kandydatach powtarzane są na rynku i mogą pomóc albo zaszkodzić w zmianie pracy. Warto więc przez całe życie zawodowe dbać o swoje kontakty zarówno wewnątrz organizacji, w których pracujemy, jak i w szeroko rozumianym środowisku branżowym, by nawiązywać nowe kontakty i podtrzymywać dotychczasowe znajomości. Nadal bardzo dobrze sprawdza się udział w konferencjach, targach, szkoleniach i studiach podyplomowych. W środowisku HRowym jest sporo osób, które chętnie wspierają swoich znajomych w procesie szukania pracy. Stają się mentorami, coachami, szukają sposobów jak wesprzeć i chętnie polecają.
Również dobre relacje z dostawcami usług mogą w przyszłości zaowocować cennymi rekomendacjami, podpowiedziami, czy też ciekawymi propozycjami współpracy projektowej. Znam przypadki klientów, którzy zaraz po decyzji o zakończeniu pracy odezwali się do kilku znajomych head hunterów i w ten sposób wbili się w ciekawy projekt. Z drugiej strony wielu HRowców szukających pracy ma poczucie jałowości relacji z konsultantami firm rekrutacyjnych, którzy nawet jeśli umawiają się na kurtuazyjne spotkania poznawcze, często nie mają do zaproponowania żadnego ciekawego projektu rekrutacyjnego. Warto spojrzeć na te spotkania i relacje jak na długoterminową inwestycję, która może przynieść korzyści obu stronom.
Zmechacony kandydat
Jeden z moich szefów w firmie rekrutacyjnej po spotkaniach z niektórymi kandydatami zwykł określać ich mianem „zmechacony”, co oznaczało osobę bez energii, która długo szuka pracy i robi wrażenie przegranej, tudzież określał tak kandydatów, którzy pomimo starań nie umieli na interview ukryć swojego wypalenia dotychczasową pracą. Bilans kariery zawodowej jest istotny nie tylko dlatego, że pozwala w kompleksowy sposób spojrzeć na najważniejsze osiągnięcia i zdefiniować kluczowe kompetencje. Jest to etap bardzo ważny, aby skutecznie nazwać swoje motywatory zawodowe i zastanowić się, czym dla mnie jest praca i po co jej szukam. Ta definicja własnych celów zawodowych pomoże w tym, by w kolejnych rozmowach rozłożonych bardzo często na miesiące poszukiwań, pokazać tak zwaną „motywację do” czyli entuzjazm i wręcz niecierpliwość wobec nowych wyzwań i projektów zawodowych.
To, co pomaga utrzymać dobrą energię i motywację w szukaniu pracy, to również realizacja pasji, czas na hobby, dla niektórych może to być zaangażowanie w wolontariaty lub projekty dla lokalnej społeczności. Takie pozazawodowe aktywności nie zawsze przekładają się na potwierdzenie kompetencji merytorycznych, z drugiej jednak strony dostarczają satysfakcji i ładują wewnętrzne akumulatory tak, aby móc ze świeżym spojrzeniem podchodzić do kolejnych pozornie tak samo błahych rozmów na rynku pracy.
A może warto zrobić sobie przerwę?
A co, jeśli czujesz, że potrzebujesz przerwy albo zmiany? Być może dotychczasowa praca była dla Ciebie nużąca, monotonna, nie dawała wyzwań albo przeciwnie – wieczne zmaganie się z presją spowodowało utratę motywacji i wypalenie. A może masz za sobą skomplikowany proces restrukturyzacji, w którym odpowiadałeś za zwolnienia pracowników, czując przy tym odpowiedzialność nie tylko za nową strukturę firmy, ale również za ludzkie losy. Niektórzy mają potrzebę zrobienia sobie przerwy nazywanej z angielskiego gap year (albo sabbatical). Za każdym razem indywidualnie rozważam z moimi Klientami, jakie ryzyka i korzyści niesie za sobą taka opcja. Czasem potrzebne jest odnalezienie wewnętrznego spokoju, balansu, znalezienie motywacji do podjęcia kolejnych wyzwań. Często jednak widzimy, że zbyt długa przerwa niesie ze sobą ryzyko „wypadnięcia z obiegu” i utraty wiarygodności w oczach potencjalnych decydentów. Bardzo dobrym pomysłem w takim okresie zmiany pracy są projekty czasowe, interimowe, również „ad hocowe” i doradcze. Pozwalają one na budowanie własnej wiarygodności na rynku pracy, sprawdzenie swoich kompetencji w nowym środowisku, często też pozwalają na wejście w nową branżę.
Część z moich Klientów czas zmiany pracy wykorzystała po to, aby spełnić marzenie życia zakładając własne firmy niekoniecznie związane z konsultingiem w obszarze zasobów ludzkich. Takie przejście na swoje pozwala złapać dystans, odświeżyć horyzonty i odnaleźć na nowo motywacje do pracy w strukturach korporacyjnych. Coraz częściej jest też doświadczeniem docenianym przez pracodawców, szczególnie w firmach właścicielskich czy też w rozwijających się start upach.
A może warto czas zmiany pracy przeznaczyć na inwestycje w siebie? Dzięki studiom podyplomowym, kursom merytorycznym można uporządkować lub odświeżyć swoją wiedzę, zdobyć nowe inspiracje. Warto również śledzić bardzo bogatą ofertę wydarzeń dla HRowców w postaci konferencji i spotkań branżowych.
Syndrom pięści
Pięść wydaje się być większa od księżyca ponieważ jest bliżej. Dla mnie to stwierdzenie jest bardzo celną metaforą opisującą emocjonalny kontekst zmiany pracy. Z perspektywy naszych doświadczeń zdobytych w programach outplacementowych sam proces szukania pracy na polskim rynku jest dosyć powielalny: wymaga dobrych przygotowań, konsekwencji w docieraniu do ciekawych ofert pracy i wygrywania kolejnych rozmów o pracy i biznesie. Pisząc ten tekst starałam się znaleźć odpowiedź na pytanie, czy pozycja HRowców szukających pracy jest inna na rynku pracy, w porównaniu do pozostałych grup zawodowych. Kiedy myślę, co wyróżnia moich Klientów z obszaru HR to jest to zmaganie się ze znacznie większą presją oczekiwań zarówno tych wewnętrznych, jak i zewnętrznych, by jak najszybciej znaleźć nową pracę. Tracąc zatrudnienie, tracimy poczucie sprawczości, które dawało dotychczasowe zajęcie. Wyzwaniem jest też fakt, że kandydat szukający pracy bazuje na okrojonych danych, staje przed zaskakującymi sytuacjami i nie ma wpływu na przebieg procesów rekrutacyjnych. Ten kontekst szukania pracy może powodować skupienie się na problemie, obniżać energię i poczucie własnej wartości. Spory dyskomfort dla HRowców szukających pracy stanowi dodatkowo szczególnie wysoka świadomość różnych braków, jakie u siebie widzą w odniesieniu do nowych ról, na jakie aplikują. Przecież nie każdy jest ekspertem prawa pracy, nie każdy prowadził rekrutacje czy też po prostu uczestniczył wcześniej w roli kandydata ocenianego w sesjach Assessment Center…
Klienci naszych programów outplacementowych bardzo doceniali współpracę z dedykowanym coachem, który towarzyszył im w projekcie aktywnych poszukiwań i podejmowaniu nowych decyzji karierowych. W atmosferze poufności mogli podsumować dotychczasową ścieżkę zawodową, omówić wyzwania w projektach rekrutacyjnych i planować rozwój swoich kompetencji. Ważna była też dla nich przynależność do społeczności osób będących w tej samej sytuacji zmiany, zmagających się z podobnymi trudnościami na rynku pracy. Wtedy własne wyzwania, czasem niepowodzenia przestawały być takie przytłaczające. Często dopiero w kontakcie z osobami rozumiejącymi skomplikowany kontekst zmiany można zauważyć własną pięść i spojrzeć dalej widząc pełen horyzont możliwości.
Marta Staszewska – na co dzień pracuje jako Coach Kariery w LHH DBM Polska. Realizuje programy outplacementowe dla pracowników z różnych stanowisk i branż. Pełni funkcję wewnętrznego superwizora. Facylitator sesji warsztatowych i wydarzeń networkingowych. Z doświadczeniem zawodowym zdobytym w międzynarodowych firmach rekrutacyjnych realizujących projekty executive search, a także z praktyką pracy w strukturach rekrutacyjnych dużej firmy telekomunikacyjnej.
Artykuł ukazał się w majowym wydaniu miesięcznika Personel Plus.
