Jak będziemy szukać pracy w 2021

Outplacement przeżywa swój renesans, przynajmniej medialnie. Tak można wnioskować po ilości webinariów na ten temat czy liczbie postów w social mediach. W ostatnich dwóch latach pojawiły się też pierwsze rzetelne raporty i opracowania dotyczące tej usługi w Polsce. Czy przebijają się one do powszechnej świadomości pracowników? W Google Trends[i] wyraźnie widać, że w skali całego świata liczba wyszukiwań tego hasła wzrosła o 27% w stosunku do końcówki 2018 roku. A w Polsce? Różnic prawie nie widać. Wciąż najbardziej popularnymi hasłami znamionującymi pogorszenie na rynku pracy są „jak zwolnić pracownika” oraz „odprawa przy zwolnieniu”. Mimo wielu publikacji branżowych i w mediach szerokiego zasięgu outplacement w Polsce pozostaje usługą niszową. A jak mówią sami uczestnicy programów outplacement warto to zmienić. I warto zrobić to teraz.

Co najbardziej przydało się podczas poszukiwania pracy
(można było podać kilka elementów)

Ankieta własna LHH Polska wśród uczestników programów outplacement, listopad 2020

Outplacement – czym jest?

Szum medialny z jednej strony służy tej usłudze, z drugiej – jak to zwykle bywa – prowadzi do szerzenia się błędnych wyobrażeń i przekonań, mających niewielkie pokrycie w faktach.  Outplacement w swojej definicji to wsparcie dla osoby tracącej pracę w odnalezieniu się na rynku i podjęciu nowego zatrudnienia. Jest to usługa świadczona na rzecz pracownika zwolnionego realizowana najczęściej przez zewnętrznego doradcę lub – zwykle w bardzo  ograniczonym zakresie – wewnętrznie przez pracowników działu HR. Nie jest outplacementem przygotowanie komunikacji wewnętrznej o restrukturyzacji. Nie są outplacementem różnego rodzaju projekty oceny kompetencji przeprowadzane z użyciem baterii kwestionariuszy i testów, poprzedzające procesy zwolnień w firmie. Nie jest outplacementem dawanie osobom poszukującym pracy tylko i wyłącznie dostępu do ogłoszeń z ofertami pracy na „portalach pracowych” czy ogólnodostępnych platformach z ogłoszeniami rekrutacyjnymi i wewnętrznych baz firm head-hunterskich. Rzeczywistość pandemii wymusiła przeniesienie wielu aktywności biznesowych do on-line’u i podobnie rzecz ma się z outplacementem. Bez wątpienia sposób realizacji usługi zmienia się na naszych oczach. Ale nie dajmy się zwieść. Nie ma potrzeby płacić za dostęp do ofert pracy u rekruterów, czyli za coś, co firmy rekrutacyjne od lat robią budując bazy kandydatów za darmo we własnym dobrze pojętym interesie. Podobnie portale z ofertami pracy są dostępne dla osób szukających pracy z definicji za darmo, bo służą obu stronom: kandydatowi  i pracodawcy. Jest to po prostu część procesów rekrutacji. Uczciwy outplacement, także wirtualny, oczywiście zapewnia zwolnionym dostęp do ofert i kontakty z pracodawcami, ale nie ogranicza się do tego. HR rozważający wsparcie outplacement dla zwalnianych ma prawo oczekiwać działań które:

• pomogą osobie tracącej pracę w poradzeniu sobie z emocjonalną stroną bycia zwolnionym i przejściu przez trudny czas niepewności o przyszłość
• będą konkretnym doradztwem w określeniu, jakie różne opcje karierowe są dla niej realne w oparciu o dane od innych osób z podobnej branży i stanowisk
• zapewnią dostęp do ofert pracy
• ułatwią dotarcie do konkretnych pracodawców czy firm rekrutacyjnych
• przygotują zwolnionego do wejścia na rynek i zaprezentowania się tak, aby wygrał dobre oferty
• pokażą, jak zmienia się obecnie sposób rekrutacji i na co trzeba się przygotować
• pomogą założyć własną firmę w sposób przemyślamy i optymalny finansowo
• zapewnią wsparcie społeczności czyli możliwość kontaktów z osobami z innych firm, także poszukującymi pracy, które stanowią ważną grupę wspierającą indywidualne wysiłki – co dziś wydaje się ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej

Outplacement kiedy i komu oferować?

Teoretycznie każdej osobie, która jest zwalniania z pracy, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Bez względu na to, czy mowa o menedżerze wysokiego szczebla, pracowniku produkcji, jednej osobie czy setkach, zatrudnionych na etacie, pracownikach tymczasowych lub pracujących na zlecenie. W praktyce najczęściej outplacement jest oferowany w Polsce przy programach restrukturyzacji w ramach których wiele osób traci pracę w różnych trybach. Sporą część zlecanych programów stanowią pojedyncze specyficzne przypadki osób ważnych dla firmy, z którymi trzeba było rozwiązać umowę o pracę.

Pracodawcy czują się również zwykle bardziej zobowiązani wobec osób zatrudnionych na stałe, choć nie ma żadnych – poza kosztowymi – ograniczeń w oferowaniu pomocy osobom zatrudnionym w oparciu inne formuły prawne.

Generalnie, choć polski rynek outplacementu jest znaczenie bardziej liberalny niż niemiecki, francuski czy belgijski, i daje wiele możliwości pracodawcom, nie wspiera to popularyzacji samej usługi. W tych ostatnich państwach istnieją regulacje nakładające na pracodawców obowiązek realizowania działań osłonowych jako tzw. „planów socjalnych” zapewniających wsparcie odchodzącym w wielomiesięcznym poszukiwaniu nowej pracy. W Polsce te kwestie reguluje ustawa o promocji zatrudnienia, która wymaga przy zwolnieniach grupowych pomocy pracownikom w odnalezieniu się na rynku pracy, ale nie definiuje precyzyjnie zakresu, ani formy tego wsparcia. Czasem wsparcie to bywa realizowane przez pracowników PUP – choć jego zakres, forma i dostępność w danym czasie są z reguły ograniczone środkami i możliwościami lokalnych władz. Dużymi ograniczeniami bywają kwestie formalne, zwłaszcza, jeśli pracownicy mieszkają na terenie różnych powiatów. Jest to oczywiście rozwiązanie w wariancie minimum przy braku środków i zasobów na realizację komercyjnego wsparcia. Trudno oczekiwać, aby pracownicy odbierali je jako rzeczywistą pomoc ze strony pracodawcy. Ostatecznie Urząd Pracy to instytucja państwowa, a dostęp do ofertowanych przez nią świadczeń jest pracownikowi gwarantowany ustawowo z tytułu likwidacji jego miejsca pracy. Nie ma tu więc mowy o szczególnej zasłudze pracodawcy. Dlatego tak rozumiana pomoc w zasadzie nie jest rozpoznawana jako klasyczny outplacement, w którym to pracodawca jest stroną zapewniającą pomoc w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Przy pojedynczych zwolnieniach oraz programach dobrowolnych odejść ustawodawca nie reguluje kwestii pomocy dla tracących pracę. Trudno oszacować wiarygodnie, jaki odsetek firm w Polsce rzeczywiście z outplacementu korzysta. LHH Polska od 2005 regularnie przeprowadza badania ankietowe wśród pracowników[ii], z których wynika, że w ostatnich latach nawet do 20% firm mogło mieć styczność z tą usługą. Jest to pięciokrotny wzrost na przestrzeni ostatnich 15. lat. Dla porównania w Wielkiej Brytanii szacuje się, że ponad 70%  firm deklaruje korzystanie z outplacementu,

Covid-19 a outplacement

Jest wiele branż, które bezpośrednio i dotkliwie odczuły skutki epidemii, a ich pracownicy w ciągu kilku tygodni stracili pracę. Są wśród nich branża gastronomiczna, hotelarska, turystyczna, drobna przedsiębiorczość. Niestety zdecydowana większość pracodawców z tej grupy nie mogła sobie pozwolić na wsparcie outplacementowe odchodzących, stojąc nie rzadko na granicy bankructwa. Część zarzuciła pomysł bez zbadania tematu zakładając, że oznacza to duże koszty. Pozornie wydaje się, że sytuacja pandemii, wzmacniająca wrażliwość społeczną, powinna sprzyjać promocji outplacementu wśród pracodawców, jako usłudze będącej widocznym i rzeczywistym przejawem społecznej odpowiedzialności biznesu. A ta jest przecież obecnie w cenie. Czy tak jest rzeczywiście? Aby się tego dowiedzieć, w październiku i listopadzie przeprowadziliśmy badanie ankietowe wśród ponad 1000 uczestników programów outplacement, którzy stracili pracę już w okresie pandemii. Pytaliśmy o ich doświadczenia i opinie, o to, jak epidemia wpłynęła na procesy restrukturyzacji w ich firmach. „Myślę, że pandemia została wykorzystana jako pretekst do przeprowadzenia restrukturyzacji i przerzucenia ciężaru biznesowego z siedziby w Polsce na inne rynki”, „Covid przyspieszył wprowadzenie rozwiązań w naszej części Europy. Restrukturyzacja obejmuje organizację we wszystkich krajach EU”. To tylko wybrane komentarze z ankiet.

Powody przeprowadzenia zwolnień
Jak sądzisz, czy rozstanie z pracodawcą było spowodowane pandemią COVID?

Ankieta własna LHH Polska wśród uczestników programów outplacement, listopad 2020

Z wypowiedzi ankietowanych wynika, że duża część firm, które oferowały swoim pracownikom outplacement, w ostatnich miesiącach przeprowadzała procesy restrukturyzacyjne, których powody były dużo bardziej złożone, a decyzje zapadały odpowiednio wcześniej. Nie ukrywajmy też, że sytuacja finansowa wielu z tych organizacji dawała im możliwość zapewnienia dodatkowego wsparcia. Wśród firm planujących zwolnienia jeszcze w końcówce 2019  były też takie, które na czas pierwszej fali epidemii zawiesiły te decyzje oraz te, którym dzięki rządowym programom osłonowym udało się zachować etaty mimo gorszej sytuacji finansowej. Rzeczywiste skutki pandemii, przynajmniej w Polsce, w odniesieniu do większej liczby pracodawców i branż odczujemy w nadchodzących miesiącach. Na bazie zmieniającego się obrazu rynku pracy można przewidywać, że o popularności outplacementu w 2021 roku zadecydują dwa czynniki: jego cena oraz przekonanie, czy wobec kurczącego się rynku ofert pracy, taka pomoc ma szanse być efektywna.

Jak dopasować outplacement do nowej sytuacji?

Czy outplacement musi się zmienić? I tak, i nie. To, co jeszcze przez jakiś czas nie ulegnie zmianie dla większości kandydatów na rynku pracy, to konieczność posiadania dobrze przygotowanego CV pod konkretną ofertę. Oczywiście rola profili w social mediach takich jak LinkedIn czy GoldenLine rośnie, ale jeszcze za wcześnie, aby zakładać, że w całości wyprą one tradycyjne życiorysy. CV przetrwa, choć jego forma zmienia się na naszych oczach: długość, szata graficzna, sposób opisu kompetencji, dołączanie linków i odsyłaczy do dodatkowych dokumentów. Podobnie z rozmową kwalifikacyjną – nawet jeśli nowoczesna technologia pozwala już dziś na wywiady prowadzone z botem rekrutacyjnym lub realizować interview jako nagrywane odpowiedzi na pytania pojawiające się na ekranie, wciąż większość rozmów o pracę prowadzi człowiek z człowiekiem. Zmienia się to, że rozmowy są prowadzone w dużej części on-line. Znajomość narzędzi typu MS Teams, Skype, BlueJasns, ZOOM, Webex okazuje się istotna dla komfortu kandydata, a sam sposób prezentacji i formułowania wypowiedzi w trybie zdalnym rządzi się innymi regułami niż rozmowa osobista. I to po prostu trzeba potrenować. Wobec zmniejszających się ofert pracy będzie rosła rola kontaktów bezpośrednich z pracodawcami, targów pracy i networkingu. Coraz częściej słyszymy, że firmy nie rekrutują już 15-30 pracowników, ale 3 lub 4., nie zawsze szeroko szukając kandydatów na rynku. Powściągliwości w komunikowaniu wolnych wakatów nierzadko towarzyszy świadomość, że w innych działach w danej firmie mają miejsce zwolnienia. Trzeba być zatem bliżej decydentów, aby zwiększyć swoje szanse na nową pracę. Poszukiwanie pracy w 2021 dla dużej części kandydatów będzie raczej maratonem, niż sprintem. To widać już dziś.

Stopień trudności szukania pracy
Sam proces poszukiwania pracy okazał się dla Ciebie:

Ankieta własna LHH Polska wśród uczestników programów outplacement, listopad 2020

Planowanie działań w dłuższej perspektywie czasowej, radzenie sobie z kryzysami z powodu braku szybkich efektów, podtrzymywanie motywacji do działania przez wiele tygodni, unikanie działań desperackich, sprawdzanie alternatywnych ścieżek – mało kto potrafi wystarczająco skutecznie i wytrwale robić to po utracie pracy. I nawet wyrafinowane aplikacje typu Fit4Next LHH, które wykorzystują modele predykcyjne i big data do monitorowania postępów poszukiwana pracy przecz uczestnika programu outplacement dając mu szansę na bieżąco koordynowania działań – nie wystarczą. Do tego przydają się relacje, społeczność, wsparcie konsultantów i pomoc psychologiczna. Outplacement na dzisiejsze czasy, choć prawie w całości realizowany on-line, jeśli ma być skuteczny, musi być blisko ludzi, łączyć ich i towarzyszyć im. Korzystajmy z technologii mądrze, ale nie dajmy się zwieźć złudzeniom, że big data i AI na smartfonie zabezpieczą już dziś przyszłość zawodową tracących pracę.

Agnieszka Jagiełka, Lee Hecht Harrison Polska
doradza firmom w zarzadzaniu zmianą: tworzeniu programów outplacement i utrzymaniu zaangażowania pracowników w trudnych procesach organizacyjnych

Artykuł ukazał się w lutowym wydaniu Personelu Plus

[i] https://trends.google.pl/trends/explore?date=today%205-y&q=outplacement
– dane z wyszukiwania na dzień 1 grudnia 2020 roku

[ii] Outplacement Przewodnik – https://www.lhhpolska.pl/outplacement-kompleksowy-przewodnik/