Utrata pracy jest jednym z najbardziej stresujących doświadczeń, ustępując jedynie śmierci bliskiej osoby i rozwodowi, jak pokazują badania przeprowadzone w 2022 w UK. Tego rodzaju sytuacja odbiera nam poczucie kontroli, stabilności i przewidywalności, obniżając nierzadko naszą samoocenę. W skrajnych przypadkach może prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych. Dzieje się tak nawet wówczas, jeśli nie jesteśmy zadowoleni z obecnej pracy i aktywnie poszukujemy nowej. Decyzja podjęta za nas ma ogromny wpływ na naszą ocenę własnej sprawczości i – dla wielu – wiąże się z poważnym obciążeniem emocjonalnym.
Od 24 lat LHH w Polsce wspiera rocznie ponad 3000 osób, które zostały zwolnione. Często widzimy, że mimo obiektywnych przesłanek wskazujących na zagrożenie utratą pracy, pracownicy do końca liczą na wyjątkowe rozwiązania w ich przypadku. Nawet w sytuacji likwidacji firmy, zdarzają się osoby skłonne słuchać plotek o nowym inwestorze gotowym przejąć firmę z jej pracownikami, czy możliwej pracy w strutkruachstrukturach globalnych. Konfrontacja z rzeczywistością jest trudna. Emocjonalnie niewielu jest gotowych na utratę pracy, mimo intelektualnego dopuszczania takiej możliwości. Taka postawa prowadzi do braku przygotowania i trudności w rozpoczęciu poszukiwań nowego zatrudnienia, zwiększając koszty emocjonalne przejścia przez zmianę karierową.
Rozsądne jest więc uwzględnienie utraty pracy jako jednego z możliwych scenariuszy w naszym życiu zawodowym i identyfikowanie sygnałów, które mogą ją zapowiadać. Ignorowanie tych może bowiem okazać się bardziej kosztowne czasowo, finansowo i emocjonalnie. Oto kilka z nich, które warto mieć na uwadze.
Zwróć uwagę na popularność swojego stanowiska w strukturach globalnych. Czy jest ono unikalne, czy występuje także w innych krajach? Im bardziej niepowtarzalne stanowisko, tym większe ryzyko jego likwidacji z czasem, gdyż staje się ono wyjątkiem na organizacyjnychna organizacyjnych schematach, elementem niespójnym i jako takim, niepożądanym. W lokalnych firmach lub organizacjach o większej autonomii na poziomie kraju, zwłaszcza gdzie liczy się wynik biznesowy, decydujące jest, jak bardzo stanowisko jest powiązane z kluczowymi procesami firmy. Stanowiska stworzone ad hoc, niezwiązane bezpośrednio ze sprzedażą czy kluczowymi operacjami, są bardziej narażone na likwidację, gdy nadejdzie trudniejszy czas w biznesie.
W wielu firmach nawet kluczowe stanowiska ewoluują i zmieniają się z czasem. Rola, która dziś wydaje się strategiczna, może stracić na znaczeniu po zmianie strategii lub struktury firmy. Dlatego ważne jest, aby nie zakładać, że dane nam stanowisko jest pewne na zawsze, nawet jeśli dotyczy sprzedaży, obsługi klienta czy finansów. Każda funkcja może ulec zmianie w zakresie, nazwie i rozłożeniu odpowiedzialności geograficznej. Te strukturalne zmiany mogą być realizowane nawet poza kontrolą bezpośredniego przełożonego.
Drugą grupą sygnałów są optymalizacje procesów biznesowych i projekty restrukturyzacyjne, które często zakładają redukcję etatów. Globalne organizacje dążą do centralizacji i outsourcingu funkcji, co często może prowadzić do likwidacji stanowisk na poziomie lokalnym. Podobnie przy wdrażaniu nowych rozwiązań technologicznych, które poprzez automatyzację mają poprawić produktywność i wydajność, a w konsekwencji dać szansę mniejszej ilość osób, wykonać podobną pracę. Centralizacja w postaci tworzenia „hubów”, które obsługują wiele krajów w zakresie np. księgowości czy IT, również powinna budzić naszą czujność, nawet jeśli na początku nie dotyczy to bezpośrednio naszego stanowiska i naszego kraju. Jeśli projekt taki ma silnego sponsora w zarządzie firmy, a wdrożenie w dużej części się uda, z czasem coraz więcej jednostek i krajów bywa do takiej inicjatywy dołączanych.
Fuzje i przejęcia to kolejna grupa zdarzeń, które mogą zapowiadać utratę pracy. Kluczowe jest, kto przejmuje, a kto jest przejmowany, niezależnie od wielkości obu jednostek. Zazwyczaj przejmujący rozdaje karty i decyduje o likwidacji dublujących się stanowisk oraz o obsadzeniu pozostających. Nie należą do rzadkości sytuacje, kiedy mniejsza firma przejmująca ma decydujący głos w sprawach kadrowych. Fuzje i przejęcia prowadzą do duplikacji przede wszystkim stanowisk na szczeblu dyrektorskim i menedżerskim. Złudnym może okazać się założenie, że dotychczasowe relacje biznesowe,biznesowe czy dobre wyniki będą naszymi atutami wystarczającymi do utrzymania posady. Strona przejmująca w biznesie często w pierwszej kolejności proponuje stanowiska menedżerom znanym sobie, do których ma zaufanie i z którymi chce budować przyszłość.
Relacje z bezpośrednim szefem zwłaszcza wtedywtedy, jeśli nie układają dobrze mogą być predykatorem do rozwiązania naszej umowy o pracę. W wielu firmach relacje z szefami są dobre lub poprawne, i wówczas raczej zagrożenia z tej strony się spodziewać nie należy. Nierzadko też jest tak, że przez lat alata ludzie pracują w pewnych stabilnych układach personalnych. To znaczy jak szefa awansuje, jego podwładny niejako „idzie za nim” i kontynuują współpracę. Cczasem w tej samej organizacji, a czasem poza nią. Razem się trzymają i proponują kolejne ścieżki. Kolejne etapy kariery. No, ale jeśli namZdarza się czasem, że ta relacja z szefem się nie układa, się idalnieidealnie lub jest po prostu jej brakuje. Nie zawsze to musi być otwarty konflikt, czasem wystarczy niechęć , lub brak zainteresowania. Permanentnie nieobecny i niedostępny szef nie będzie naszym adwokatem. Eksperci, fachowcy,fachowcy czy menedżerowie mają taką skłonność do przeceniania wpływu swojej osobistej skuteczności i wyników biznesowych na możliwość utrzymania swojego stanowiska. One są ważne. Ale nie są wystarczające i czasami właśnie brak tego wsparcia od szefa bywa powodembywa powodem utraty pracy, zwłaszcza jeśli ma on swoich innych faworytów.
Marka osobista i networking, czyli popularność wśród współpracowników i w centrali, a raczej jej brak może w kluczowym momencie zadecydować o utracie lub zachowaniu przez nas stanowiska. Kto ciebie zna, kto jest twoim sponsorem, kto okto o tobie wie lub powinien wiedzieć? To ważne pytania, które warto sobie zadawać na każdym etapie kariery zawodowej. Popularność, oczywiście z pozytywnym sensie, rozumiana jako rozległość i różnorodność naszej sieci kontaktów w firmie, a także dobra i konkretna reputacja (czyli wiadomo co umiemy dobrze zrobić), sprzyja utrzymaniu stanowiska, a w przypadku restrukturyzacji, ułatwia poszukiwania i objęcie innej roli w innym dziale. OsobyOsoby, które nie mają w organizacji swoich sojuszników i promotorów, mogą stracić stanowisko przez sam fakt, że ich wkład w firmę nie jest wystarczająco widoczny i ceniony.
Osłabienie naszego wypływu i pozycji w firmie często poprzedza zwolnienie. Sygnałem, że my może nie mamy mocnej słabnącej pozycji pozycji może być brak zaproszeń do ważnych projektów, na ważne spotkania, gdzie zapadają decyzje dotyczące naszego obszaru, regionu,regionu czy zadań i sposobu wykonywania pracy. Nie ma nic niezwykłego, że wiele decyzji biznesowych zapada na wyższych szczeblach, a my nierzadko mamy poczucie, że także za naszymi plecami. Ale jeśli mowa o poziomie sprawspraw, w które powinniśmy być włączeni lub na bieżąco o nich informowani, a nie jesteśmy to powinien być dla nas niepokojący raczej negatywny sygnałnegatywny sygnał.
Konflikty ze współpracownikami, nawet w słusznej sprawie, mogą przynieść nam opinię pieniacza i osoby trudnej we współpracy. Są osoby z silnym etosem pracy, które nie wahają się zwrócić uwagę kolegom, że ich zaangażowanie powinno większecej, a praca staranniejsza. Choć konstruktywny feedback jest wartościowy, powinien być udzielany tak, aby nie eskalował problemów do przełożonych,przełożonych ani nie prowadził do konfrontacji. Niezależnie od obiektywnych racji po każdej ze stron, osoby postrzegane jako konfliktowe wobec więcej niż jednego współpracownika lub nazbyt krytyczne,krytyczne czy osądzające rzadko są promowane i angażowane w nowe projekty. To z kolei stopniowo ogranicza ich atrakcyjność zawodową i zwiększa ryzyko zwolnienia, szczególnie podczas restrukturyzacji lub zmian organizacyjnych.
Niektóre z opisanych sytuacji możemy kontrolować, innyche nie. W obu przypadkach to, co pozostaje niezmiennie w obszarze naszego wpływu to przygotowanie planu B. Plan działania na wypadek zmiany pracy powinien obejmować rozmowę o rozwiązaniu umowy, ustalenie kolejnych celów zawodowych i szczegółowy plan poszukiwania nowego zatrudnienia. Jeśli to pracodawca nas zwalnia, warto, aby częścią naszego planu B było nie tylko zapewnienie sobie pakietu opieki medycznej, ubezpieczenia czy dostępu do karieryty mMulisport w okresie wypowiedzenia czy innych ważnych świadczeń, ale także pomocy w poszukiwaniu nowej zatrudnienia poprzez program outplacement. Cokolwiek wydarzy się dalej po utracie pracy, na początku raczej będzie to trudny czas i nie ma powodu przechodzić przez niego samemu.
