Procesy transformacji i restrukturyzacji są bardzo złożone. Tak złożone, że nawet postanowiliśmy napisać o tym książkę.
Jednym ze specyficznych procesów restrukturyzacji są projekty, w których pracownicy wiedzą z dużym wyprzedzeniem, że będą się rozstawać z firmą, ale jednocześnie muszą dopracować do określonego czasu. Najczęściej towarzyszymy naszym klientom w tego typu projektach w branży produkcyjnych oraz dla sektora BPO/SSC.
Przykład 1: Firma ogłasza zamknięcie zakładu produkcyjnego w przeciągu 12 miesięcy, jednak produkcja ma być wygaszana stopniowo, z czego większość osób ma pracować do samego końca w związku z zaplanowanymi zamówieniami od klientów.
Przykład 2: Firma z sektora BPO/SSC podejmuje decyzję o przeniesieniu części swoich procesów do partnera zewnętrznego zlokalizowanego w Indiach. Proces transferu funkcji zaplanowano na 9 miesięcy, a firmie bardzo zależy, aby załoga została do końca i pomogła przenieść procesy do partnera zewnętrznego.
Zadbanie o tzw. business continuity to kluczowa kwestia dla organizacji będącej w trudnej zmianie, a ryzyko kosztowe związane z jego zaburzeniem jest bardzo duże.
Doradzając firmom w tego typu projektach widzimy, jakie elementy istotnie wpływają na zatrzymanie pracowników w organizacji przez założony czas. Czynniki te można podzielić na 2 główne grupy:
- Miękkie, które oznaczają dobrze przygotowaną i transparentną komunikację, jak również odpowiednie działania i postawy menedżerów. Rozumiemy przez to np.:
- Ustalenie jasnych zasad komunikowania momentu zakończenia pracy danego pracownika (np. na 3 miesiące przed końcem procesu – niezależnie od okresu wypowiedzenia),
- Profesjonalnie przygotowana i przeprowadzona komunikacja procesu do organizacji, jak również indywidualna komunikacja z poszczególnymi pracownikami według ściśle ustalonego harmonogramu oraz scenariusza (projekty tego typu zakładają często dużą indywidualność w podpisywaniu porozumień/NDA i warunków, jakie proponujemy danym pracownikom/menedżerom),
- Dobre przygotowanie menedżerów do zarządzania swoim zespołem w zmianie oraz rozmów indywidualnych z pracownikami.
- Twarde, które są mocno powiązane z ułożeniem odpowiednich pakietów lojalnościowych i odprawowych. W skład takich pakietów mogą wchodzić:
- Knowledge Transfer Bonus – premia powiązana z transferem procesu do partnera zewnętrznego i realizacją odpowiednich KPI przez danego pracownika,
- Loyalty Bonus – dodatek związany z „dopracowaniem” przez danego pracownika do określonego terminu. Dodatek ten może być skonstruowany jako % doliczany do miesięcznego wynagrodzenia rosnący w miarę upływu projektu lub jako dodatek o określonej wysokości wypłacany pod warunkiem pozostania w projekcie do końca,
- Pakiet Odprawowy (zbudowany w sposób atrakcyjny dla pracownika i zawierający poza aspektami finansowymi również program outplacement). Więcej informacji o benchmarkach odprawowych można znaleźć w naszych opracowaniach
Wysokość poszczególnych elementów jest zależna od wielu czynników, jednak dysponując odpowiednimi benchmarkami rynkowymi oraz zrozumieniem sytuacji i biznesu potrafimy razem z naszymi klientami wypracować odpowiednie podejście.
Co zwykle nie działa? Widzimy, że w przypadku tego typu projektów angażowanie osób tymczasowo zatrudnionych (np. z agencji) jest mało efektywne. On-boarding oraz wdrożenie takiej osoby trwa często zbyt długo w odniesieniu do całego procesu transformacji. Dochodzą do tego również słabe (lub nieistniejące) perspektywy na kontynuację kariery w danej firmie, co często zniechęca kandydatów.
Oczywiście nie ma 100% gwarancji, że pracownik zdecyduje się zostać z nami do końca. Oferty pracy od innych pracodawców (którzy często wykorzystują moment trudnej zmiany w danej firmie na „wyciągniecie” stamtąd pracowników), niepewność i widmo końca pracy na pewno nam nie pomagają, jednak istnieje wiele narzędzi, które pozwolą nam zmaksymalizować nasze szanse na zatrzymanie i zaangażowanie pracownika do określonego terminu.
