Już co czwarty Polak to osoba po pięćdziesiątce. Do 2040 roku będzie do tej grupy należeć ponad połowa naszego społeczeństwa. W świecie marketingu wysyp prognoz i raportów o sile nabywczej i urodzie życia „dojrzalsów”. Na wybiegach i w reklamach seksowne „srebrne” modelki i modele. Nikt już nie śmie lekceważyć „boomerów” po 40-tce czy 50-tce J Tytułują nas Tsunami. Albo Silver Generation. Wszystko, żeby tylko nie wymawiać tego strasznego słowa: „senior”. Równie niepopularne określenie to „emeryt”. Bo emerytura zdaje się, też nas ominie. Wszędzie wokół wieszczą, że popracujemy i do 100-tki.
W jaki sposób ta medialna burza przekłada się na zmiany na rynku pracy?
Zatrudniamy „dojrzalsów”
Zatrudniają „dojrzalsów”: IKEA, McDonald’s, Biedronka, Netto, Rockwell Automation, mBank, Intrum, Ciech czy Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji.
Furorę wśród klientów jednej z restauracji McDonalds – nie tylko dziadków odwiedzjących restaurację z wnukami – robi 84-latek, który jako Lider Gościnności pomaga klientom w obsłudze automatycznych standów do zamówień.
W raporcie „Power Generation” firma Atena Research and Consulting do empatii dorzuca garść innych zalet „srebrnowłosych”:
- etos pracy, zaangażowanie w powierzone obowiązki, sumienność i rzetelność
- wyższą niż w przypadku młodszych pokoleń identyfikację z firmą
- dojrzałość, odwagę w podejmowaniu decyzji
- psychologiczną rezyliencję i dystans do przeciwności, a także, paradoksalnie, lepsze zdrowie
- więcej czasu, odchowane dzieci
- chęć do dzielenia się wiedzą z młodszymi kolegami i uczenia się od nich
Nie zatrudniamy „boomerów”
A jednak w Polsce kandydatom 50+ nadal zarzuca się strach przed zmianami, opór przed nowymi technologiami, częste przebywanie na zwolnieniach lekarskich i ogólnie niższą wydajność.
Dlaczego? Przede wszystkim dlatego, że stereotyp trzyma się mocno. Ale kandydaci 50+ też mają „swoje za uszami”. Managerowie, rekruterzy i headhunterzy, których pytałam o negatywne doświadczenia z zaproszonymi na rozmowy Silverami wskazują na źle przygotowane dokumenty aplikacyjne, roszczeniowe podejście, poczucie wyższości (szczególnie wśród osób zarządzającym przez wiele lat innymi), niechęć do zmiany myślenia o ścieżce kariery oraz widoczną frustrację.
Za „wąskie gardło” często uznaje się HRowców z najmłodszych pokoleń, którym jakoby trudno było się dogadać na rozmowach z osobami w wieku ich rodziców lub dziadków. Co ciekawe, nie zawsze jest to prawdą. Wśród najmłodszych roczników HRowych świadomość w tym temacie jest wysoka, ale hamulcowymi okazują się często ich szefowie albo decydenci z biznesu.
Badanie przeprowadzone przez PARP i Sektorową Radę Kompetencji Komunikacji Marketingowej pokazuje, że najczęściej wymienianym (jawnie) powodem braku rekrutacji starszych osób na przykład w branży marketingowej jest chęć utrzymania wizerunku młodego i dynamicznego zespołu oraz dążenie do inwestycji w rozwój i szkolenie młodych pracowników. Ponad ¾ pracodawców z tej branży zgadza się również ze stwierdzeniem, że pracownicy powyżej 50 roku życia mają gorsze kompetencje cyfrowe niż ludzie młodzi.
Jakie obawy pozostają nieodkryte? Strach przed możliwością „wygryzienia” przez bardziej doświadczonego podwładnego? Obawa, że takim „szczwanym lisem” trudniej kierować? Co jeszcze?
Media trąbią, raporty powstają, a życie toczy się swoim rytmem. Jak śpiewa Fisz: przyszłość jest pewna – nie młodniejemy – jesteśmy w drodze. Co się musi wydarzyć, żebyśmy mogli się na niej wreszcie spotkać?
Magdalena Kołodkiewicz
psycholog biznesu, coach, trener LHH Polska
