Temat kontrofert zawsze budził dużo emocji, a zdania są podzielone: proponować kontrofertę czy pozwolić odejść?
Oczywiście najlepszym rozwiązaniem byłoby uniknięcie takiej sytuacji poprzez stały kontakt z pracownikiem i otwarte rozmowy o wzajemnych oczekiwaniach. Tak jednak z wielu różnych przyczyn się nie dzieje i na końcu trzeba obrać jakąś strategię. Moje stanowisko może wydać się kontrowersyjne, ale jestem zdania, że nie należy wychodzić z kontrofertą i pozwolić pracownikowi odejść.
Dlaczego? Przyjrzyjmy się motywacjom pracownika. Z mojego 10-letniego doświadczenia wynika, że najczęściej spotykamy się z następującymi argumentami:
- brak możliwości rozwoju u obecnego pracodawcy,
- rutyna i przewidywalność,
- duże obciążenie zadaniami,
- praca powyżej 8h.
Każde z tych zagadnień weryfikujemy, aby zrozumieć oczekiwania kandydata i dobrze dopasować go do danej roli i kultury organizacyjnej. Podobnie jak kwestię wynagrodzenia, która, jak wiemy, zawsze wzbudza duże emocje. Kiedy wszystko, albo prawie wszystko, pasuje, kandydat podejmuje decyzję na „tak” i przyjmuje ofertę nowej firmy. Należy podkreślić, że wynagrodzenie zwiększa się od 10% do nawet 30% w stosunku do obecnego – szczególnie teraz, kiedy mamy wysoką presję płacowo-cenową w naszym kraju.
I taki zadowolony oraz dowartościowany kandydat udaje się do swojego obecnego przełożonego, by oznajmić swoją „dobrą nowinę”. Prawie 8 na 10 managerów podejmuje rozmowy o tym, aby zatrzymać go w firmie. Z naszych ostatnich badań wynika (analizy wewnętrzne Adecco, maj 2022), że aż blisko 70% kandydatów decyduje się na jej przyjęcie i pozostanie u obecnego pracodawcy. Kontroferta obejmuje przede wszystkim podwyższenie wynagrodzenia. Przy okazji składane są zwykle jakieś obietnice dotyczące przyszłości: zmiany roli, nowego projektu, a nawet kolejnej podwyżki. Ze wspomnianych już naszych analiz wynika, że kontroferta motywuje średnio przez około 6 miesięcy. Później powracają determinanty, które poza aspektem finansowym, wywołały wcześniejszą decyzję o otworzeniu się na zmianę.
Kontroferta pozwala zatem managerowi „kupić” czas, a kandydatowi uzyskać wyższe wynagrodzenie i uniknąć zmian, na których wcześniej mu zależało – czyli de facto „przygasić” jego ambicje i plany.
Wato pamiętać, że w całym tym procesie uczestniczy również druga firma, która opłaciła rekrutację, wybrała kandydata, a następnie go utraciła odmawiając wcześniej innym osobom.
Jest zatem wiele powodów, aby nie wychodzić z kontrofertą i uszanować pierwotną decyzję kandydata. Na początku, owszem, pojawią się wyzwania, aby zabezpieczyć projekty, jednak często zatrudnienie kogoś nowego może przynieść korzyści, których początkowo nie dostrzegamy. Poza tym, wyjście z kontrofertą często powoduje, że grożenie odejściem staje się powszechnym sposobem na uzyskanie podwyżki przez innych pracowników.
Tekst ukazał się we wrześniowym wydaniu Personelu i Zarządzanie :
