Nauka na żądanie

Kategorie:
Newsletter
Bądź z nami na bieżąco

Jedna z największych instytucji edukacyjnych, The Higher Colleges of Technology w Zjednoczonych Emiratach Arabskich, nie czekała, aż globalna pandemia zacznie zmieniać podejście do nauczania. Od kilku lat HCT przygotowuje się do przekształcenia się w organizację wirtualną. Podczas pandemii uczelnia przyspieszyła tylko swoje plany i w marcu 2020 r. uruchomiła wszystkie swoje kursy w wersji online.

Jednak HCT robi o wiele więcej, niż tylko przenoszenie tradycyjnego, bezpośredniego nauczania do sfery wirtualnej. Uczelnia przyjęła model dostarczania edukacji na żądanie, który pozwala studentom odbywać szkolenia w zakresie określonych umiejętności związanych z pracą, w przeciwieństwie do standardowego, wieloletniego procesu zdobywania stopnia naukowego. Teraz mogą zapisywać się na kursy i uczyć z dowolnego miejsca na świecie oraz tworzyć plany kształcenia, które w mniejszym stopniu dotyczą zdobywania kwalifikacji akademickich, a bardziej zaspokajania rzeczywistych potrzeb związanych z określonym zawodem.

Uczelnia HCT jest nie tylko zwolennikiem nowego podejścia do procesu uczenia się, lecz także wdraża w praktyce głoszone prze siebie idee. Oferuje jeden z pierwszych na świecie programów „e-Teacher” kształcący nowe pokolenie nauczycieli, którzy będą dysponować specjalistyczną wiedzą w zakresie wirtualnego nauczania oraz korzystania z najnowocześniejszych cyfrowych narzędzi do nauki.

Jeśli przypadek HCT może nas czegoś nauczyć, powinniśmy zauważyć, że uczelnia ta z własnej woli zakwestionowała wszystkie nasze z góry przyjęte założenia dotyczące tego, jak ma wyglądać edukacja adekwatna do nowoczesnej rzeczywistości oraz jak kształtujemy nauczanie, aby wypełnić lukę między wykształceniem a wymogami konkretnych zawodów.

Ten problem od lat podnoszą przedsiębiorcy. Zaczynają kwestionować swoje własne wyobrażenia o tym, co naprawdę oznaczają kwalifikacje. Szkolnictwo wyższe, ze swoimi wysokimi cenami i wieloletnią tradycją, pozostaje nadal wartościową opcją. Pracodawcy koncentrują się jednak w mniejszym stopniu na kwalifikacjach akademickich, a w większym na takich kwestiach jak “odpowiednie doświadczenie”. Jednocześnie coraz więcej krajów zaczyna intensywnie inwestować w programy praktyk zawodowych, w ramach których uczenie się i praca są ze sobą ściśle powiązane.

Praca – nauka – praca – nauka – praca – nauka
Kiedyś wszyscy znali drogę prowadzącą do zdobycia atrakcyjnej pracy: należy ciężko pracować w szkole średniej, aby uzyskać jak najwyższe stopnie na maturze i dzięki temu dostać się na odpowiedni kierunek na dobrej uczelni; następnie ciężko pracować w trakcie studiów, aby uzyskać stopień naukowy; i wreszcie wykorzystać ten stopień, aby zapewnić sobie dobrą i stabilną pracę. Trudny rok 2020 i poprzedzające go lata pokazały nam, że taka sekwencja działań nie zawsze się sprawdza (a nawet sprawdza się coraz rzadziej).

Heather E. McGowan, zajmująca się strategią przyszłości pracy zawodowej, wydała niedawno książkę zatytułowaną „Adaptation Advantage” (Adaptacja jako atut), w której twierdzi, że ścieżka „nauka dla pracy” została zastąpiona ścieżką „praca – nauka – praca – nauka – praca – nauka ”. Kilka lat temu autorka ukuła sformułowanie, które, w moim przekonaniu, wszyscy pracodawcy powinni uwzględniać w swoich strategiach zarządzania zasobami ludzkimi: „Uczenie się to nowa emerytura”.

Jako LHH coraz silniej zachęcamy liderów w obszarach uczenia się i rozwoju oraz zarządzania zasobami ludzkimi do tego, aby zaczęli zmieniać swój sposób myślenia i podejście do procesów edukacyjnych. Bardzo potrzebujemy tej zmiany nie tylko po to, aby sprostać przyszłym potrzebom w zakresie umiejętności, ale także do osiągnięcia maksymalnego wykorzystania wartości kapitału ludzkiego, który jest rzeczywistym motorem rozwoju i powodzenia. Oto nasze cztery kluczowe wnioski, które mogą pomóc w osiąganiu zbieżności nauczania z wymogami pracy :

  1. Edukacja musi stać się kwestią fundamentalną.
    Pracodawcy powinni zawrzeć możliwość uczenia się jako podstawowy element umów z pracownikami. Zbyt długo koncentrowaliśmy się na zobowiązaniach jednostki wobec pracodawcy, takich jak zaangażowanie, wydajność, kreatywność czy lojalność. W obecnej sytuacji wiemy, że pracodawcy powinni nagradzać te zobowiązania własnym zaangażowaniem w stwarzanie pracownikom możliwości uczenia się przez całe życie tak, aby strategie takie jak coaching, przekwalifikowanie i oferowanie pracownikom nowych ról stały się głównymi narzędziami zarządzania kadrami.
  2. Edukacja musi stać się bardziej elastyczna i bardziej celowa.
    Przestarzałe podejście do uczenia się w ramach pracy musi zostać wyeliminowane i zastąpione nowymi formami nauczania opartymi na technologiach cyfrowych oraz dostępnymi na żądanie, takimi, które wykorzystują najlepsze narzędzia internetowe i najskuteczniejsze strategie uczenia się, a także zapewniają użytkownikom najlepsze doświadczenia porównywalne do tych, jakie dostarczają rozwiązania komercyjne. Mamy teraz możliwość dosłownego wzięcia edukacji we własne ręce za pośrednictwem aplikacji mobilnych i smartfonów. Oznacza to, że możemy również zorganizować naukę tak, aby była ona częścią dnia pracy lub odbywała się po godzinach, zależnie od preferencji danej osoby. I powinna ona być skoncentrowana zarówno na przyszłych potrzebach pracodawców w zakresie wymaganych umiejętności, jak i na przyszłych celach zawodowych pracowników.
  3. Liderzy będą musieli zostać coachami, mentorami i nauczycielami.
    Obecnie kluczową funkcją przywódczą jest umiejętność szkolenia pracowników w zakresie rozwijania ich umiejętności i wykorzystania ich potencjału. Ale skuteczny coaching to umiejętność nabyta. Firmy powinny inwestować w swych liderów, aby rozwijać ich umiejętności coachingowe wpływające na wydajność pracowników, co obejmuje także budowanie nowych kompetencji do prowadzenia profesjonalnych rozmów coachingowych związanych z wynikami pracy, rozwojem i karierą.
  4. Edukacja pracowników powinna być postrzegana jako inwestycja, a nie koszt.
    Ogólnie przyjęte zasady rachunkowości wymagają, aby organizacje klasyfikowały wydatki na przekwalifikowanie lub szkolenie nowych umiejętności jako koszty, a nie inwestycje. Jednak wielu myślących przyszłościowo ekspertów opowiada się za nowymi modelami rachunkowości, które pozwoliłyby pracodawcom klasyfikować tego typu wydatki jako inwestycje, podobnie jak zakup nowego budynku lub nowej maszyny. Grupa Adecco pozostaje światowym liderem w zakresie tej tematyki wzywając do unowocześnienia zasad rachunkowości w tym zakresie. Może to zapoczątkować nową erę inwestycji w edukację, która mogłaby zapewnić naszym pracownikom przyszłość.

W czasie pandemii, gdy wszyscy zmagamy się z falą nowych wyzwań, pojawia się ryzyko, że stracimy z oczu możliwości, jakie pojawiają się wraz z zachodzącymi zmianami. Obecny czas stwarza nam prawdopodobnie największą szansę, aby przedefiniować nasze podejście do edukacji tak, aby stała się ona częścią zasadniczej, na nowo sformułowanej umowy między pracodawcą a pracownikiem.

Ranjit de Sousa, President Lee Hecht Harrison