W czasach modnych narracji spod znaku „sky is the limit” dość niezręcznie pisze się o realiach. Chciałoby się zapewnić menedżera wyższego szczebla na zakręcie karierowym po 50-tce, że jego doświadczenie gwarantuje szybkie odtworzenie ścieżki kariery na warunkach lepszych, a przynajmniej nie gorszych niż dotychczasowe. Na bazie doświadczeń naszych klientów możemy powiedzieć, że tak się na ogół dzieje, jednak z zastrzeżeniem, że niekoniecznie „szybko”.
Bez wątpienia życie przynosi liczne przykłady menedżerów znakomicie radzących sobie i osiągających znaczące sukcesy nawet po 60-tce. Niemniej zazwyczaj dotyczą one profesjonalistów, którzy ostatnie lata zawodowe spędzają w jednej firmie lub grupie kapitałowej. Problemy zaczynają się w momencie, gdy do gry wchodzą zewnętrzni decydenci.
- Po pierwsze, zazwyczaj takie poszukiwania „na zewnątrz” podejmuje się, gdy w organizacji nie ma sukcesora, co już ogranicza liczbę potencjalnie dostępnych wakatów, bo firmy dbają ostatnio o to, aby taką sukcesję zapewnić.
- Po drugie, decydenci zazwyczaj myślą o kandydacie jako o długoterminowej inwestycji, co premiuje osoby młodsze. Oczywiście nie jest to szczególnie racjonalne podejście w czasach statystycznie wyraźnego skracania się „kadencji” prezesów i dyrektorów. Niemniej czynnik ten działa podczas typowych rekrutacji na stanowiska senior executive. Wyjątkiem może być sytuacja pozyskiwania kandydata z bezpośredniej konkurencji lub dla wykonania zadania, które ma z definicji charakter interimowy.
Stąd bardzo racjonalną radą dla dojrzalszych kandydatów jest zaplanowanie dłuższego procesu. Warto go zacząć od solidnej refleksji nad celami zawodowymi, wręcz życiowymi. Może być tak, że pod wpływem ostatnich sukcesów w globalnej korporacji uznamy, że kontynuacja jest najbardziej obiecującym scenariuszem. Trzeba wziąć przecież pod uwagę fakt, że w nowym otoczeniu będziemy musieli niemal od zera i zazwyczaj mozolnie wypracowywać autorytet, uznanie i relacje – czy rzeczywiście jest to naszym marzeniem?
Warto zatem poświęcić pierwsze dni poszukiwań na rzetelną analizę, w jakim nowym otoczeniu biznesowym nasze kwalifikacje i doświadczenia mogą zostać najszybciej docenione i gdzie najmniej czasu stracimy na przekonywanie nowego zespołu do siebie. Firmy stanowiące bezpośrednią konkurencję mogą być wtedy naturalnym wyborem, choć nie zawsze, z różnych powodów, dostępnym. Częściej udaje się tak przygotować swoje narracje marketingowe, aby okazać się naturalnie atrakcyjnym kandydatem dla firm innego typu czy skali niż dotychczasowa i gdzie powodem rekrutacji na zewnątrz jest poszukiwanie kompetencji, które właśnie my posiadamy, a których akurat bardzo brakuje w danej organizacji. To gwarantuje, że niejako z definicji doceniona zostaje nasza unikalna w danym środowisku ekspertyza.
Paweł Gniazdowski, Senior Advisor Lee Hecht Harrison Polska w programach wsparcia najwyższej kadry menedżerskiej w zmianie karierowej (ICEO)
Posłuchaj kolejnych odcinków w ramach serii GDY EXECUTIVE ZMIENIA PRACĘ:
