Czy pan Andrzej z tym rysunkiem czasem nie przesadził? Ci, co widzieli przemiany np. polskiego przemysłu w latach 90-tych, a zwłaszcza ci, którym nie udało się w wyniku tych zmian wrócić na właściwy tor powiedzą, że nie. Rzeczywiście niektóre restrukturyzacje, abstrahując od powodów, miewały charakter na tyle jednoznacznie destrukcyjny, że samo słowo jest obecnie skrzętnie omijane w korporacyjnych komunikatach zapowiadających zmiany struktur. Cóż, czasem boimy się nazywania trudnych rzeczy po imieniu w przekonaniu, że jak nazwiemy je ładniej to uzyskamy efekt pozytywnego nastawienia, które zapewni nam sukces[1]. Cóż, aż się nie chce wymieniać historycznej listy przywódców i architektów różnych systemów politycznych, którzy po jakimś czasie przekonywali się, że ich poddani jednak rozum mają… Podobnie w biznesie, zbytnie lukrowanie sytuacji, które na oko wiążą się z nieprzyjemnymi konsekwencjami dla wielu może, na krótką metę, zadowolić dział komunikacji w centrali czy uspokoić inwestorów. Jednak wiara w firmę, jej wartości i jej kierownictwo zapewne mocno ucierpi. I to wcale nie dlatego, że firma restrukturyzuje – bo pracownicy, i wbrew mitom, nawet związkowcy, wiedzą, że takie rzeczy się zdarzają. I są skłonni do rzeczowych (choć twardych) negocjacji o warunkach odejścia dla ludzi z likwidowanych stanowisk. Ale jeśli wyczują coś, co uznają za fałszywe nuty lub hipokryzję, będą zapewne bardziej złośliwi, a cały proces będzie wypominany przez lata jako dowód na małą wiarygodność kierownictwa firmy. Zwłaszcza, jeśli zapomniało ono w tym czasie ogólnych wyrzeczeń wymienić swoich służbowych audi na przynajmniej volkswageny.
Czym, poza dogmatem o „pozytywności”, kierują się twórcy krzepiących komunikatów o „przyszłym sukcesie naszej wielkiej firmy, który nastąpi po ozdrowieńczym zwolnieniu, powiedzmy, około pięćdziesięciu z was” – bo tak w postrzeganiu zainteresowanych brzmią typowe korporacyjne komunikaty restrukturyzacyjne, oczywiście w oryginale dużo dłuższe i bardziej wyrafinowane. Wydaje się, że jest to też wynikiem zapożyczonego z amerykańskiej kultury poglądu, że udają się tylko przedsięwzięcia, do których podchodzimy z pasją, „wewnętrznym ogniem”. A tę z kolei możemy budować w tej sytuacji głównie na wizji świetlanej przyszłości firmy, bo nikogo normalnego nie rozpali przecież wizja stania w kolejce po zasiłek dla bezrobotnych. Problem w tym, że to komunikat tylko dla tych, którzy zostają. Ci, którzy odchodzą, zapewne nie omieszkają z pozostającymi kolegami podzielić się swoim zgorzknieniem i zdaniem „was zaraz też wyleją” na pożegnanie. Co więcej, ich wiarygodność będzie dużo większa, a oddziaływać będą z większą częstotliwością. Warto więc choćby „przez rozum” zadbać i o ich odczucia.
Czy to oznacza, że powinniśmy komunikować restrukturyzację brutalnie i na ponuro? W stylu: „Zwalniamy 20% załogi, może w przyszłości drugie tyle, będzie ciężko, ale takie są realia”. Oczywiście nie. Dzisiejsze czasy lubią osądy wyraziste i skrajne, każda próba niuansowania, postulowania umiaru są oldskulowe. Ale zaryzykuję: komunikowanie restrukturyzacji, jak i wielu innych trudnych decyzji, powinno być wyważone. Jak to osiągnąć – być rzeczowym, zwięzłym i w miarę możliwości konkretnym. Co to oznacza:
- Komunikowanie poważnej restrukturyzacji to nie moment, aby zaczynać od rytualnego opiewania wielkości i przewag waszej firmy. Przejdź od razu do rzeczy.
- Oszczędź ludziom długich wyjaśnień na temat biznesowych kontekstów decyzji, spekulacji typu „gdyby nie coś…”, czy „świat się zmienia..”, bo będą czekać z rosnącym niepokojem na to, co chcesz im naprawdę powiedzieć i cały biznesowy wykład i tak będzie na nic. Podaj krótko jeden, góra dwa powody, które bezpośrednio powodują zmianę.
- Nie ukrywaj, jeśli twoja restrukturyzacja jest częścią większej i już ogłaszanej całości. Nie rozmawiasz teraz z inwestorami – ludziom łatwiej będzie przyjąć decyzję, jeśli wiedzą, że nie skupia się ona tylko na nich.
- Wymień konkretne liczby, jeśli są już znane lub rzetelnie oszacuj przypuszczalną skalę zmian, aby za chwilę nie zarzucono ci, że coś ukrywasz.
- Powiedz, w jaki sposób firma będzie chciała pomóc tym, których stanowiska zostaną zlikwidowane. Im więcej konkretów w tym punkcie tym lepiej – to teraz obchodzi ludzi znacznie bardziej niż dalsze losy strategicznego projektu o dźwięcznej nazwie, który jest powodem zmiany w ich życiu.
- Zakończ harmonogramem dalszych wydarzeń i bądź przygotowany do odpowiedzi na pytania.
- Zamiast wielokrotnego wyrażania żalu i (bezprzedmiotowej na razie) nadziei, że wszyscy sobie dadzą dobrze radę, podkreśl biznesowy, a nie personalny charakter procesu. Przecież gdyby nie decyzja o restrukturyzacji, większość ludzi, którzy odejdą, dalej by sobie spokojnie pracowała i nie martwiła się przyszłością.
[1] Abonentom serwisu Netflix polecam świetny norweski serial „The Norsemen” jako dogłębne studium współczesnej korporacyjnej nowomowy
