Różne zmiany emocji i przekonań u osób ze stanowisk Executive poszukujących nowej pracy
Pracując z menedżerami najwyższego szczebla zwanymi przez nas „Top Executives” obserwuję ich zachowania, gdy tracą pracę. Inaczej zachowują się starsi stażem czy bardziej doświadczeni Top Executives, gdy otrzymują wypowiedzenia po wielu latach relacji z firmą (szczególnie, gdy dzieje się to niespodziewanie), a nieco inaczej młodsi wiekiem i stażem, dla których firma jest jedną z kilku, w których pracowali do tej pory na drodze budowania swojej kariery. Na czym polegają różnice i czy są jakieś podobieństwa?
Pierwszą wspólną cechą jest to, że w trakcie tak poważnej zmiany jaką jest zmiana pracy (5 miejsce na liście najbardziej stresujących wydarzeń w życiu wg. kwestionariusza Holmesa i Rahe’a1) przechodzimy przez kilka etapów na krzywej zmiany. To, że przechodzimy przez krzywą zmiany jest uniwersalne dla wszystkich zmian i dla wszystkich ludzi, a więc także dla Top Executives.
Drugą wspólną cechą czy podobieństwem jest to, że przekonania, postawy i zachowania zmieniają się w trakcie poszukiwania pracy. Zmiany te zależą od tego, ile czasu trwa już poszukiwanie lub mówiąc inaczej, na jakim etapie zmiany znajduje się dana osoba. Natomiast to, w jakim kierunku podlegają zmianie przekonania jest już bardzo zróżnicowane i o tym później.
Nasze zachowania podyktowane są często emocjami, jakie towarzyszą każdemu z etapów. I to jest trzecia wspólna cecha dla wszystkich tracących pracę. Dodatkowo, w większości przypadków otrzymanie wypowiedzenia traktowane jest jako zmiana negatywna wymagająca reakcji.
I na tym właściwie kończą się podobieństwa.
Jeżeli chodzi o różnice, to w przypadku pierwszej grupy, gdy do naszych programów outplacementowych czy coachingu kariery przychodzą starsi stażem Executives, którzy spędzili w jednej firmie wiele lat często budując i rozwijając biznes, mamy do czynienia z postawami i zachowaniami, które na początku procesu poszukiwania wynikają z wiary w to, że bardzo trudno będzie znaleźć pracę i przekonać jakiegokolwiek pracodawcę o swojej wartości. Spadek poczucia własnej wartości i brak pewności siebie są typowe dla tej grupy. Top Executives są zawiedzeni i rozgoryczeni. Dominuje w nich przekonanie, że po latach lojalnej pracy i oddania firmie będą musieli udowodnić na rynku pracy swoją wartość i że może się to nie udać np. ze względu na ich wiek czy konkurencję ze strony młodszych stażem kandydatów. Ich emocje oscylują wokół frustracji, rozczarowania, niepewności i przekonania, że to już koniec kariery. W pracy z konsultantami i coachami kariery powoli przechodzą przez definiowanie celów, określenie swoich kompetencji czy ustalenie narracji karierowej na potrzeby spotkań z Head Hunterami. Są nierzadko sceptyczni i cyniczni wobec rekruterów i decydentów. Tak jak wspomniałam powyżej, ich postawy ulegają jednak zmianie w trakcie naszych programów outplacementowych i coachingu kariery. Gdy udaje im się spojrzeć na swoje własne osiągnięcia – uczą się nazywać swoje kompetencje i nabierają do samych siebie większego zaufania. Dopiero uzbrojeni w te emocje i przekonania przygotowują się do wyjścia na rynek i dopiero wtedy uzyskują korzystniejsze oceny wśród head huterów. Ten proces może jednak trwać kilka miesięcy i nie jest jednolity – ma swoje zakręty i „cofnięcia”, bo taka jest natura krzywej zmiany. Dlatego wymaga cierpliwego towarzyszenia ze strony konsultantów kariery. Korzystne dla tej grupy wydaje się być dostrzeżenie innych niż praca na etacie możliwości: własnej działalności, prowadzenia projektów czy konsultingu/doradztwa dla firm.
Nieco inna jest druga grupa. Są to osoby na ogół młodsze stażem czy wiekiem, które piastowały stanowiska Top Executive często jako jedyne stanowisko w danej firmie – objęły je przychodząc z zewnątrz, gdy w firmie pojawiła się taka potrzeba czy wakat. W momencie otrzymania wypowiedzenia mają przed sobą kolejną zmianę w rozkwicie swojej kariery. Wypowiedzenia umowy o pracę nie traktują jako końca swojej karierowej ścieżki, lecz jako kolejne wyzwanie. Na początku procesu poszukiwania pracy są pełni zapału i gotowości do działania. Mają przekonanie o tym, że rynek pracy stoi przed nimi otworem i czeka na ich przyjście ze względu na ich osiągnięcia w poprzednich firmach. Natychmiast uruchamiają swoje kontakty w podobnych firmach i wśród head hunterów. Mają przygotowane CV i niechętnie słuchają uwag konsultantów na temat koniecznych zmian w tym dokumencie. Czasami przed przystąpieniem do programu outplacementowego mają za sobą spotkania i liczne „wysyłki” CV. W trakcie procesu poszukiwania pracy rynek niestety często weryfikuje ich przekonania na swój temat. Dlatego na trzecim etapie zmiany (Dezorientacja / Reorientacja) następuje emocjonalne „tąpnięcie”, któremu towarzyszą frustracja, niedowierzanie i zniecierpliwienie. Konsultant kariery pomaga na tym etapie poprzez ukierunkowanie działania, wsparcie w tworzeniu planu marketingowego czy listy firm, z którymi chciałby skontaktować się klient / Executive. Networking nie jest łatwy dla tych osób, gdyż nierzadko towarzyszy im wstyd spowodowany tym, że ich początkowe przekonania nie przyniosły oczekiwanych efektów. Że nie są aż tak „fantastyczni”, jak im się wydawało. Następuje zmiana przekonań na swój temat, a co za tym idzie także zachowań. Czasami jednak część kontaktów, które mogły by przynieść korzystne rozwiązania zostaje niejako „spalona” na wcześniejszym etapie.
A więc bez względu na to, na jakim etapie kariery znajduje się Top Executive w momencie otrzymania wypowiedzenia, tzn. na końcowym (tzw. third life act) czy środkowym (tj. pełnego rozwoju i zbierania doświadczeń) – następuje zmiana w przekonaniach i postawach.
Ale, co ważne, gdy są to starsi stażem i bardziej doświadczeni menedżerowie, towarzyszące zmianie emocje i przekonania przechodzą od negatywnych do bardziej pozytywnych na swój temat, a gdy zmiana ta dotyczy młodszych Executives widzimy zmianę w postawach i przekonaniach od pozytywnych do tych „urealnionych” przez rynek tzn. bardziej umiarkowanych, a czasem negatywnych.
W każdym z przypadków praca konsultantów kariery czy coachów kariery z Top Executives obejmuje zatrzymanie się nad ich przekonaniami na swój temat, emocjami, jakie im towarzyszą oraz, co może najważniejsze, nad weryfikacją ich oczekiwań wobec rynku pracy.
1)The Holmes-Rahe Stress Inventory, 1967; https://www.stress.org/holmes-rahe-stress-inventory
Posłuchaj kolejnych odcinków w ramach serii GDY EXECUTIVE ZMIENIA PRACĘ:
