Kwestie finansowe są postrzegane jako jeden z najistotniejszych obszarów opisujących kształt i atrakcyjność pakietu rozstaniowego z perspektywy odchodzącego pracownika. Dla wielu osób wysokość otrzymanej odprawy jest ściśle powiązana z poziomem poczucia bezpieczeństwa w okresie szukania nowej pracy i, co nie jest zaskakujące, niejednokrotnie wpływa na długość poszukiwań.
Poczucie mniejszej presji finansowej, medialne komunikaty o „rynku pracownika”, czy wreszcie „potrzeba odpoczynku” po bardzo intensywnym okresie pracy, niejednokrotnie odsuwają moment uruchomienia aktywnych działań – nierzadko o 2-3 miesiące od terminu zakończenia pracy, co często działa na niekorzyść samego pracownika, który na kilka miesięcy „wypada” z rynku pracy oraz pozytywnej rutyny codziennych zawodowych aktywności i trudniej jest mu do tego wrócić. Oczywiście nie jest naszym postulatem i nie zachęcamy firm do dawania mniejszych odpraw – wręcz przeciwnie, zawsze podkreślamy znaczenie stworzenia bezpiecznych (również pod względem finansowym) okoliczności poszukiwania nowej pracy. Zauważamy tylko, że taka korelacja istnieje (im wyższe odprawy, tym większe ryzyko odraczania momentu rozpoczęcia nowej pracy) i warto ją zaadresować, choćby poprzez zaplanowanie wyraźnych etapów w programie outplacementowym. Zresztą sami uczestnicy naszych programów podkreślają, że jednym z najtrudniejszych pytań zadawanych przez konsultanta na początku wspólnej pracy jest pytanie o czas, który dają sobie na znalezienie nowej pracy.
W tej edycji badania 89% osób wskazało, że firma wypłaciła im odprawę w wysokości 1, 2 lub 3-krotności wynagrodzenia, która w powszechnej świadomości funkcjonuje jako „odprawa ustawowa”. Zasady jej wypłacania są jasno określone w przepisach polskiego prawa pracy i w tej części pakietu odprawowego możliwości kreacyjne są znacząco ograniczone. Wskaźnik ten jest w zasadzie bardzo podobny, gdy porównamy go z odpowiedziami uzyskanymi w poprzednich edycjach badania LHH.
Ciekawe są natomiast odpowiedzi udzielone na pytanie o dodatkową, ponadustawową odprawę otrzymaną od firmy. Ponad połowa badanych osób wskazała, że pracodawca zaoferował im dodatkowe świadczenie w przedziale od 1 do 6-krotności miesięcznego wynagrodzenia, z czego najpowszechniejszą praktyką jest oferowanie 3-krotnosci dodatkowego wynagrodzenia – wskazało tak 16% osób.
Ta znaczna rozpiętość wyników jest efektem dużej elastyczności polskich pracodawców w tym zakresie i możliwości powiązania oferty dodatkowych świadczeń ze spełnieniem innych wymagań.
Preferowane i „bogatsze” porozumienia
Dość powszechnie stosowaną praktyką jest różnicowanie pakietów rozstaniowych i powiązanie ich z formą prawną zakończenia relacji pracodawca – pracownik. Podpisanie porozumienia stron jest częściej gratyfikowane przez firmy dodatkowymi, ponadustawowymi świadczeniami, aniżeli w przypadku klasycznych wypowiedzeń.
Rekomendacja zawarcia porozumienia stron ma uzasadnienie prawne, bo pozwala pracodawcy uniknąć ewentualnych sporów sądowych w przyszłości, a właściwa konstrukcja prawna nie ogranicza praw pracownika, który zaakceptował tę opcję i chce np. skorzystać ze świadczeń Funduszu Pracy. Poza tym sam wydźwięk komunikacyjny tej formy zakończenia współpracy niesie korzyści dla wszystkich stron procesu.
Przeczytaj artykuł do końca i zapoznaj się z całym
Raportem Rozstaniowym 2023
