Komu przysługuje odprawa pieniężna i co reguluje Kodeks pracy?

Odprawa pieniężna w polskim prawie – komu przysługuje i o czym musi pamiętać pracodawca?

Kwestie finansowe są postrzegane jako jeden z najistot­niejszych obszarów opisujących kształt i atrakcyjność pakietu rozstaniowego z perspektywy odchodzącego pracownika. Dla wielu osób wysokość otrzymanej odprawy jest ściśle powiązana z poziomem poczucia bezpieczeństwa w okresie szukania nowej pracy i, co nie jest zaskakujące, niejednokrotnie wpływa na długość poszukiwań.

Poczucie mniejszej presji finansowej, medialne komu­nikaty o „rynku pracownika”, czy wreszcie „potrzeba odpoczynku” po bardzo intensywnym okresie pracy, niejednokrotnie odsuwają moment uruchomienia aktywnych działań – nierzadko o 2-3 miesiące od ter­minu zakończenia pracy, co często działa na niekorzyść samego pracownika, który na kilka miesięcy „wypada” z rynku pracy oraz pozytywnej rutyny codziennych zawodowych aktywności i trudniej jest mu do tego wrócić. Oczywiście nie jest naszym postulatem i nie zachęcamy firm do dawania mniejszych odpraw – wręcz przeciwnie, zawsze podkreślamy znaczenie stworzenia bezpiecznych (również pod względem finansowym) okoliczności poszukiwania nowej pracy. Zauważamy tylko, że taka korelacja istnieje (im wyższe odprawy, tym większe ryzyko odraczania momentu rozpoczęcia nowej pracy) i warto ją zaadresować, choćby poprzez zaplanowanie wyraźnych etapów w programie out­placementowym. Zresztą sami uczestnicy naszych programów podkreślają, że jednym z najtrudniej­szych pytań zadawanych przez konsultanta na początku wspólnej pracy jest pytanie o czas, który dają sobie na znalezienie nowej pracy.

W tej edycji badania 89% osób wskazało, że firma wypłaciła im odprawę w wysokości 1, 2 lub 3-krotności wynagrodzenia, która w powszechnej świadomości funkcjonuje jako „odprawa ustawowa”. Zasady jej wypłacania są jasno określone w przepisach polskiego prawa pracy i w tej części pakietu odprawowego możli­wości kreacyjne są znacząco ograniczone. Wskaźnik ten jest w zasadzie bardzo podobny, gdy porównamy go z odpowiedziami uzyskanymi w poprzednich edycjach badania LHH.

Ciekawe są natomiast odpowiedzi udzielone na pytanie o dodatkową, ponadustawową odprawę otrzymaną od firmy. Ponad połowa badanych osób wskazała, że pracodawca zaoferował im dodatkowe świadczenie w przedziale od 1 do 6-krotności miesięcznego wynagrodzenia, z czego najpowszechniejszą praktyką jest oferowanie 3-krotnosci dodatkowego wynagrodze­nia – wskazało tak 16% osób.

Ta znaczna rozpiętość wyników jest efektem dużej elastyczności polskich pracodawców w tym zakresie i możliwości powiązania oferty dodatkowych świadczeń ze spełnieniem innych wymagań.

Rozwiązanie stosunku pracy to dla wielu pracowników i pracodawców temat wymagający szczególnej uwagi. Kwestie związane z odprawą pieniężną stanowią istotny element tego procesu. Kodeks pracy precyzyjnie określa, komu przysługuje odprawa, jakie są warunki jej przyznania, a także jakie są zasady jej ustalania. Poniżej przeanalizujemy kluczowe aspekty związane z odprawą pieniężną oraz to, jak Kodeks pracy reguluje tę kwestię.

Odprawa pieniężna, inaczej odprawa przy zwolnieniu – co musisz wiedzieć?

Stosunek pracy a odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę

Stosunek pracy to fundament każdego zatrudnienia. Pracownik i pracodawca zawierają umowę o pracę, na podstawie której powstaje ten szczególny związek. Zgodnie z Kodeksem pracy, odprawa pieniężna może przysługiwać pracownikowi w przypadku rozwiązania tego stosunku.

Mimo powszechnej opinii, że odprawa pieniężna dla zwolnionych pracowników przysługuje głównie w przypadku zwolnień grupowych, to nie jest to zgodne z rzeczywistością. Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi, ale także tym, którzy są zwalniani indywidualnie, pod warunkiem, że istniejące przyczyny po stronie pracodawcy stanowią wyłączną podstawę rozwiązania umowy o pracę. Przykładowo, może to dotyczyć likwidacji określonych stanowisk, ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa. Warto jednak zaznaczyć, że jeśli decyzję o zwolnieniu pracownika wpłynęły również inne czynniki, odprawa nie przysługuje temu pracownikowi.

Kodeks pracy a definicja odprawy dla pracownika

Kodeks pracy precyzyjnie określa, co rozumie się przez odprawę pieniężną. To istotne, aby uniknąć nieporozumień i sporów podczas rozwiązywania stosunku pracy. Zgodnie z przepisami, odprawa to ekwiwalent pieniężny, jaki pracownik otrzymuje z tytułu rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera przepisów dotyczących udzielania odpraw pracowniczych w przypadku zwolnienia, ograniczając się jedynie do uregulowania odpraw rentowo-emerytalnych oraz pośmiertnych. Kwestie odpraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy pracownika precyzyjnie określa natomiast ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, uchwalona w marcu 2003 roku. W przedsiębiorstwach zatrudniających minimum 20 pracowników, zwolnionym pracownikom może przysługiwać odprawa pieniężna. Stanowi ona rodzaj rekompensaty za utratę możliwości uzyskiwania dochodów. W przypadku mniejszych firm pracownicy nie mają jednak prawa do tego świadczenia.

Wypowiedzenie a odprawa dla pracownika

Podstawowym warunkiem, zgodnie z którym pracownik nabywa uprawnienie do odprawy, jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezależnych od niego (wypowiedzenie umowy o pracę) bądź w ramach porozumienia stron.  Kodeks pracy określa szczególne zasady wypowiedzenia, a odprawa często stanowi jedno z kluczowych zagadnień podczas tego procesu.

Kiedy pracownik nabywa prawo do odprawy? Kiedy pracownikowi należy się odprawa?

Prawo do odprawy nabywa pracownik zwalniany z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (np. na skutek likwidacji stanowiska pracy).

Warunki wypłaty odprawy

Kodeks pracy określa również warunki wypłaty odprawy dla pracownika. Istotne jest, aby pracodawca przestrzegał tych zasad, ponieważ niewłaściwe potraktowanie kwestii odprawy może skutkować konsekwencjami prawno-finansowymi. Wysokość odprawy pieniężnej zależy m.in. od stażu pracy pracownika.

Pracodawca a obowiązek wypłaty odprawy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłacić odprawę pieniężną w określonych przypadkach. To ważne zagadnienie dla firm, które rozwijają się i zatrudniają większą liczbę pracowników.

Ważne: w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, odprawa przy zwolnieniu powinna zostać wypłacona pracownikowi najpóźniej do ostatniego dnia trwania stosunku pracy, zgodnie z obowiązującymi wewnętrznymi zasadami pracodawcy dotyczącymi wypłaty wynagrodzenia. Po upływie tego terminu pracownik ma prawo żądać odsetek za opóźnienie w zapłacie odprawy, wraz z samą kwotą odprawy, w przypadku podjęcia decyzji o dochodzeniu swoich roszczeń przed Sądem Pracy.

Odprawa pośmiertna a Kodeks pracy

Kodeks pracy przewiduje także sytuacje, w których odprawa może być wypłacana po śmierci pracownika. To istotne, aby uwzględnić tę kwestię, zwłaszcza jeśli pracownik był głównym żywicielem rodziny.

W art. 93 §  1. czytamy: W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy pieniężnej

Pracownikom, którzy zostali zwolnieni w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron z konkretną liczną pracowników przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od stażu pracy (zakładając, że był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy):

• Jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata.
• Dwumiesięczne wynagrodzenie przysługuje pracownikom zatrudnionym u tego samego pracodawcy od 2 do 8 lat.
• Trzymiesięczne wynagrodzenie jest przewidziane dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy przez ponad 8 lat.

Wartość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego zgodnie z odrębnymi przepisami obowiązującymi w dniu rozwiązania stosunku pracy. Trzeba też pamiętać, że wysokość odprawy pieniężnej jest określana zgodnie z zasadami obowiązującymi przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odprawa emerytalna

W Polsce odprawa emerytalna nie jest powszechnie stosowanym terminem w kontekście przechodzenia na emeryturę. W przypadku emerytury w Polsce mówimy raczej o świadczeniach emerytalnych, które są regularnymi wypłatami przysługującymi osobie, która osiągnęła określony wiek i spełniła warunki do przejścia na emeryturę.

Osoba pracująca w Polsce gromadzi składki na ubezpieczenia społeczne, w tym na ubezpieczenie emerytalne, podczas swojej kariery zawodowej. W chwili osiągnięcia określonego wieku (obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale te limity mogą ulec zmianie), pracownik ma prawo ubiegać się o świadczenie emerytalne.

Świadczenia emerytalne w Polsce mogą być finansowane z kilku źródeł, takich jak:

1. Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS): Jest to główny organ odpowiedzialny za emerytury w Polsce. Osoba, która osiągnęła odpowiedni wiek i spełniła warunki, składa wniosek do ZUS o przyznanie świadczenia emerytalnego.
2. Pracodawca: W niektórych przypadkach pracodawca może wypłacać dodatkową odprawę emerytalną pracownikowi w momencie przejścia na emeryturę, jednak jest to zazwyczaj uzależnione od indywidualnej umowy lub polityki firmy.
3. Indywidualne Konto Emerytalne (IKE) i Indywidualne Konto Zabezpieczenia Emerytalnego (IKZE): Osoby pracujące mają również możliwość dobrowolnego oszczędzania na emeryturę poprzez indywidualne konta emerytalne.

Ważne jest, aby zwrócić uwagę na obowiązujące przepisy, ponieważ mogą one ulegać zmianom, a warunki emerytalne zależą od wielu czynników, takich jak okres składkowy czy rodzaj umowy z pracodawcą. Osoby planujące przejście na emeryturę w Polsce powinny skonsultować się z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) lub doradcą finansowym, aby uzyskać aktualne informacje i sprawdzić swoje indywidualne warunki emerytalne.

Coś więcej niż odprawa pieniężna, czyli preferowane i „bogatsze” porozumienia

Dość powszechnie stosowaną praktyką jest różnicowa­nie pakietów rozstaniowych i powiązanie ich z formą prawną zakończenia relacji pracodawca – pracownik. Podpisanie porozumienia stron jest częściej gratyfi­kowane przez firmy dodatkowymi, ponadustawowymi świadczeniami, aniżeli w przypadku klasycznych wypowiedzeń.

Rekomendacja zawarcia porozumienia stron ma uzasadnienie prawne, bo pozwala pracodawcy uniknąć ewentualnych sporów sądowych w przyszłości, a właści­wa konstrukcja prawna nie ogranicza praw pracownika, który zaakceptował tę opcję i chce np. skorzystać ze świadczeń Funduszu Pracy. Poza tym sam wydźwięk komunikacyjny tej formy zakończenia współpracy niesie korzyści dla wszystkich stron procesu.