W dzisiejszym świcie biznesu, gdzie tempo zmian przyspiesza, outplacement nabiera znaczenia jak nigdy wcześniej. To nie tylko narzędzie zarządzania personelem, ale także odpowiedź na wyzwania związane z transformacją organizacyjną, ewolucją technologiczną i potrzebami pracowników. W tym artykule zagłębimy się w rolę outplacementu w obecnych realiach biznesowych, odkryjemy historię jego rozwoju, i dowiemy się, dlaczego teraz jest on kluczowym elementem strategii HR!
Współczesny outplacement
Outplacement w dzisiejszym świecie biznesu stał się niezwykle istotnym narzędziem zarządzania personelem, a jego znaczenie stale rośnie. W obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy, restrukturyzacji firm, a także wpływu technologii na struktury zatrudnienia, outplacement odgrywa kluczową rolę w wspieraniu zarówno pracowników, którzy opuszczają firmę, jak i samej organizacji.
- Zachowanie wizerunku firmy: Outplacement to nie tylko narzędzie wsparcia dla zwalnianych pracowników, ale także element strategii budowania pozytywnego wizerunku firmy. Firma, która dba o swoich pracowników również w trudnych momentach, zyskuje uznanie społeczne i utrzymuje korzystny obraz na rynku.
- Lojalność pozostałych pracowników: Efektywne programy outplacementu mają potencjał zwiększenia lojalności pozostałych członków zespołu. Widok troski pracodawcy o losy zwolnionych pracowników może wpływać pozytywnie na morale i zaangażowanie reszty kadry.
- Redukcja ryzyka prawno-organizacyjnego: Outplacement pomaga zminimalizować ryzyko procesów sądowych i konfliktów związkowych związanych ze zwolnieniami. Zapewnia profesjonalne wsparcie, co może przyczynić się do bardziej zgodnego i etycznego zarządzania procesem redukcji zatrudnienia.
- Szybsze dostosowanie się do zmian: W dzisiejszym środowisku biznesowym zmiany są nieuchronne. Outplacement ułatwia zarówno pracownikom, jak i organizacji, szybkie dostosowanie się do nowych warunków rynkowych poprzez skierowanie zwolnionych pracowników na ścieżkę nowego zatrudnienia.
- Rozwój umiejętności pracowników: Programy outplacementu nie tylko pomagają w poszukiwaniu nowej pracy, ale także oferują wsparcie w rozwoju umiejętności, zarządzaniu karierą oraz strategiach poszukiwania zatrudnienia. To inwestycja w rozwój zawodowy pracowników, której efekty mogą przynieść korzyści zarówno im, jak i przyszłym pracodawcom.
- Elastyczność rynku pracy: Outplacement przyczynia się do elastyczności rynku pracy, umożliwiając pracownikom szybsze rprzystosowanie się do nowego środowiska zawodowego. To ważne zwłaszcza w kontekście zmieniających się potrzeb gospodarki.
- Zarządzanie różnorodnością: Outplacement może być dostosowywane do różnych grup pracowników, uwzględniając różnice kulturowe, wiekowe i inne aspekty różnorodności. Daje pracownikom narzędzia do skutecznego poruszania się na różnych etapach kariery.
Obecnie outplacement staje się nie tylko standardową praktyką w firmach, ale również dowodem społecznej odpowiedzialności biznesu. Firmy, które inwestują w outplacement, pokazują, że są gotowe wspierać swoich pracowników w każdym etapie ich kariery, co przekłada się na długofalowe korzyści zarówno dla pracowników, jak i samej organizacji.
Historia outplacementu – a jakie były początki?
Historia outplacementu jest nierozerwalnie związana z powojennym okresem w Stanach Zjednoczonych, szczególnie po II wojnie światowej. To czas po 1945 roku, po zakończeniu wojny, gdy powracający do kraju żołnierze stanęli przed wyzwaniem reintegracji społecznej i zawodowej. Choć amerykańska gospodarka rozwijała się intensywnie, wielu żołnierzy potrzebowało pomocy w dostosowaniu się do nowych warunków pracy.
Organizacja Society for the Advancement of Management z Nowego Jorku jako pierwsza dostrzegła tę potrzebę. Zwróciła się do jednego ze swoich członków, Bernarda Haldane’a, redaktora naczelnego „The New York Journal of Commerce”, aby opracował metody pomocy weteranom wojennym. Mimo braku doświadczenia w tej dziedzinie, Haldane, mający bogate doświadczenie zarządcze i rozległą sieć kontaktów, podjął się tego wyzwania.
Rozpoczął od konsultacji z firmami dotyczącymi rekrutacji. Odkrył, że firmy nie miały ustalonych metod oceny kwalifikacji kandydatów, a rekrutacja opierała się głównie na ogłoszeniach o pracy i przyjmowaniu kandydatów, którzy potrafili udowodnić posiadanie odpowiednich kwalifikacji. Następnie rozmawiał z menedżerami najwyższego szczebla, dowiadując się, że ważniejsze niż kwalifikacje są odpowiednie znajomości i ukończona szkoła.
Kolejnym etapem było zbadanie oczekiwań zawodowych weteranów. Wiele z nich nie chciało powrócić do poprzednich zajęć i oczekiwało bardziej satysfakcjonującej pracy. Jednak brakowało im umiejętności znalezienia takiego zatrudnienia.
Haldane opracował więc metodę nazwaną „System to Identify Motivated Skills – SIMS”. Polegała ona na identyfikacji najważniejszych osiągnięć kandydata, analizie ich pod kątem czynników sukcesu, a następnie dopasowaniu umiejętności zawodowych. Weterani uczestniczyli w warsztatach dotyczących pisania aplikacji, nawiązywania kontaktów z pracodawcami i autoprezentacji podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Informacja o bezpłatnym programie dla weteranów wojennych opublikowana w New York Times przyciągnęła ogromne zainteresowanie. Program przewyższył oczekiwania, co skłoniło burmistrza Nowego Jorku do prośby o rozszerzenie inicjatywy na wszystkich weteranów z miasta. W ciągu krótkiego czasu Haldane z wolontariuszami pomogli ponad 2500 weteranom w dostosowaniu się do nowych warunków zawodowych. To właśnie te początki stanowią fundament dla dzisiejszych praktyk outplacementu na całym świecie.
Outplacement dla firmy – dalsza historia
Po udanym wdrożeniu programu outplacementu dla weteranów wojennych, Bernard Haldane postanowił uczynić swoją metodę szeroko dostępną dla indywidualnych klientów. W 1947 roku założył firmę „Executive Job Search Counselors” w Nowym Jorku, opierającą swoje usługi na opracowanej wcześniej metodzie SIMS. Ten krok stanowił kluczowy moment w komercjalizacji outplacementu, otwierając drzwi dla szerokiego grona odbiorców poszukujących wsparcia w zarządzaniu swoją karierą zawodową.
Wkrótce potem Haldane został poproszony o przygotowanie siedmiotygodniowego seminarium dla przyszłych absolwentów Harvardu, dotyczącego wykorzystania motywacji i mocnych stron w kształtowaniu kariery zawodowej. To świadczyło o rosnącym zainteresowaniu jego podejściem nie tylko wśród weteranów, ale także w elitarnym środowisku akademickim.
Kolejnym kamieniem milowym była współpraca z administracją rządową, która w 1953 roku zamówiła pierwszy oddział firmy Haldane w Bostonie, aby pomóc w reorganizacji struktur. To było początkiem ekspansji firmy na szerszą skalę, z rosnącą siecią biur działających na zasadach franchisingu.
W miarę rozwoju firmy, znaczącą rolę odegrał Saul G. Gruner, który dołączył do zespołu w 1957 roku. Do 1960 roku firma skoncentrowana była głównie na obsłudze klientów indywidualnych. Jednak pierwsze zlecenie korporacyjne przyszło wraz z programem outplacementu dla Humble Oil Company. Automatyzacja jednej z rafinerii zmusiła firmę do zwolnienia wielu pracowników, a Haldane i Gruner zostali poproszeni o pomoc. Po skutecznym programie, wszyscy pracownicy znaleźli nowe zatrudnienie w ciągu 3 miesięcy!
Rozwój outplacementu na skalę światową
Początki outplacementu na skalę międzynarodową datują się na lata 1964-65, gdy Gruner i Haldane przeprowadzili pierwszy program dla Lagos Oil and Transport Company. Firma musiała przenieść swoich amerykańskich pracowników z Wyspy Aruba na kontynent, co skomplikowało sytuację zawodową pracowników. To także był pierwszy projekt outplacementu, który obejmował również wsparcie dla małżonków uczestników, co stanowiło innowacyjny krok w branży.
W rezultacie, outplacement ewoluował z pierwotnej idei wsparcia weteranów do szeroko stosowanej praktyki zarządzania karierą zawodową, obejmującej zarówno osoby indywidualne, jak i korporacje na skalę krajową i międzynarodową. Jego rozwój był nie tylko odpowiedzią na konkretne potrzeby rynku pracy, ale także wynikiem przedsiębiorczości i wizji liderów.
Outplacement jako doradztwo biznesowe
Kolejnym etapem w ewolucji outplacementu było kształtowanie się tej usługi jako dedykowanej doradztwa biznesowego. Saul G. Gruner, po pierwszych doświadczeniach z klientami korporacyjnymi, zauważył potencjał outplacementu głównie w sektorze biznesu. W 1969 roku, wraz z partnerami Tomem Hubbardem i Donem Davisem, założył Thinc Consulting Group, Inc. – pierwszą firmę specjalizującą się w outplacementcie korporacyjnym.
Firma ta opracowała kompleksowy program indywidualnego outplacementu, podzielony na trzy fazy. Pierwsza faza obejmowała diagnozę sytuacji, przyczyny zwolnień oraz przygotowanie bezpośrednich przełożonych pracowników do procesu zwalniania. Druga faza to pełna opieka konsultanta nad zwalnianym, przygotowująca go do powrotu na rynek pracy. Po jej zakończeniu następowała trzecia faza – poszukiwanie nowego zatrudnienia, w ramach której uczestnicy otrzymywali wsparcie administracyjno-biurowe oraz doradcze.
Thinc skierował swoje usługi głównie do kierownictwa najwyższego szczebla, wdrażając innowacyjny program „Key Executive Program (KEP)”, dedykowany osobom pełniącym kluczowe role w organizacjach. Program ten obejmował także pięcioletni monitoring uczestników po znalezieniu nowego zatrudnienia, co było pionierskim podejściem w dziedzinie outplacementu.
Działania firmy Thinc oraz aktywny marketing spowodowały, że coraz więcej firm zaczęło interesować się zamawianiem usług outplacementu. To z kolei stworzyło podstawy do rozwoju kolejnych firm specjalizujących się w tej branży.
W początkowym okresie outplacement był kojarzony głównie z doradztwem dla kadry menedżerskiej, bywał kosztowny, a świadczyła go wąska grupa specjalistów. Jednak zmiany technologiczne i wzrost konkurencji międzynarodowej zmusiły firmy do zwalniania większych grup pracowników. Rozwój technologii i automatyzacja procesów produkcyjnych sprawiły, że wiele miejsc pracy w tradycyjnych zakładach produkcyjnych stało się zbędnych.
W latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych outplacement zaczął odgrywać kluczową rolę w zarządzaniu zmianami na rynku pracy. Coraz częściej firmy musiały zwalniać większe grupy pracowników, a outplacement grupowy stał się odpowiedzią na to wyzwanie. Z czasem na rynku pojawiły się różne odmiany outplacementu, w tym ograniczone czasowo pakiety, a nawet indywidualny formy. Tak więc outplacement stał się nie tylko nieodłączną częścią procesów restrukturyzacji branż, ale także istotnym narzędziem zarządzania karierą zawodową w erze zmian i dynamicznych przemian na rynku pracy.
