Kalkulator – dopasuj program outplacement do potrzeb ludzi i organizacji

Kalkulator outplacement to nowoczesne narzędzie pozwalające przygotować optymalną ofertę dla odchodzących ludzi i oszacować koszt programu. Można również usłyszeć lub przeczytać opis każdego elementu, a i poznać naszych konsultantów, którzy pracują z pracownikami objętymi programem outplacement. Poniżej krótki tekst wprowadzający w istotę serwisu outplacement, jego miejsce w usługach oferowanych korporacjom  oraz najskuteczniejsze formy i techniki.

Co to jest outplacement?

Trudności z definicją outplacementu zaczynają się już od samej nazwy. Po pierwsze, jest to słowo angielskie. Przed laty jeden z periodyków HRowych ogłosił konkurs na spolszczenie nazwy rodzącej się wówczas usługi. Najwięcej zwolenników miało wówczas określenie „zwolnienia monitorowane”, które ostatecznie nie przyjęło się – prawdopodobnie jako zbyt technokratycznie brzmiące i w sumie jednak nie oddające istoty tej usługi. Bardziej precyzyjne „wsparcie w poszukiwaniu nowej pracy” (a jeszcze ściślej „nowej drogi zawodowej”, czy „kontynuacji kariery”) było zbyt długie, a zatem niepraktyczne. Stąd powszechnie używa się sformułowania angielskiego (podobnie jak np. w przypadku coachingu), a wszyscy pracujący w tej branży przez lata nie ustawali w wysiłkach, aby nie mylić outplacementu z outsourcingiem.  Ale to nie był koniec kłopotów z nazwą. „Outplacement” to patrząc etymologicznie „zajmowanie się osobami, które ‘wypadają’ z organizacji”. Wraz z postępem idei „myślenia na tak” i rugowania z języka korporacji określeń kojarzących się z trudnością, nieprzyjemnością czy niedoborem nawet w USA, ojczyźnie outplacementu zaczęto używać innych określeń np. „career transition” (też niełatwe do prostego tłumaczenia na polski), a ostatnio „active placement”, co ma niejako „przemycić” nutkę sukcesu. To jednak zabieg głównie marketingowy, który póki co (sądząc po analizie występowania poszczególnych słów w sieci) nie zyskał powszechnej aprobaty. Pozostajemy zatem przy outplacemencie, pozwalając sobie na spolszczanie tego słowa zgodnie z zasadami języka polskiego.

Jakkolwiek nazwiemy tę usługę, warto odnotować, że za jej początki uważa się działania na rzecz weteranów powracających do Ameryki z frontów II wojny światowej, którym pomagano dopasować się do nowej rzeczywistości, zrozumieć zmianę roli i sposobu funkcjonowania a na koniec przygotować się do znalezienia nowej, nierzadko pierwszej poważnej, pracy. Na początku lat 70-tych powstały pierwsze komercyjne firmy oferujące podobny serwis, odpowiednik czegoś, co współcześnie określamy „outplacement indywidualny” czy „executive outplacement”. Była to bowiem początkowo usługa dla menedżerów, zaskakiwanych utratą pracy w okresie nagłego kryzysu wywołanego wówczas wojnami cenowymi na rynku ropy naftowej, zwanego później kryzysem naftowym. Założona w Nowym Jorku firma Drake Beam Morin (DBM), której tradycje mamy zaszczyt przechowywać i rozwijać w Polsce od 2001 roku jest uważana za pioniera tej usługi, z czasem rozszerzonej na tzw. outplacement grupowy, czyli realizację dużych projektów obejmujących duże grupy pracowników.

Przywołanie kontekstu historycznego ma znaczenie dla precyzyjnej definicji outplacementu. Definiujemy tę usługę jako „wszechstronne wsparcie osoby zwolnionej z firmy z przyczyn nie leżących po jej stronie w poszukiwaniu nowej pracy lub innej kontynuacji kariery zawodowej”. Nacisk kładziemy tu na fakt zwolnienia bez winy pracownika, gdyż pierwszym zadaniem programu outplacementowego jest pomoc osobie w odnalezieniu się w nowej sytuacji w sytuacji psychologicznego dyskomfortu, a często nawet szoku czy traumy po niezawinionej utracie dotychczasowego zajęcia i statusu. Łatwo dostrzec w tym analogię sytuacji do wspomnianych wyżej weteranów czy menedżerów zaskoczonych nagłym politycznym kryzysem. Niekoniecznie będą więc klasycznym outplacementem, ważne skądinąd działania urzędów pracy na rzecz wspierania osób długotrwale bezrobotnych czy doradztwo karierowe dla pracowników, którzy chcą zmienić pracę – choć wiele metod i technik będzie w obu przypadkach podobnych. Nie każdy outplacement musi prowadzić do stricte nowego zatrudnienia etatowego – to nieco biurokratyczny błąd rozpowszechniony przez tzw. programy unijne – z badań Lee Hecht Harrison wynika, że nowa praca, podobna do poprzedniej jest celem ok. 75% osób zwalnianych – pozostali interesują się możliwościami założenia własnej firmy, pracy nieetatowej lub dorywczej w powiązaniu z realizacją innych planów prywatnych, emeryturą, przerwą w działalności zawodowej, a także poświęceniu więcej czasu na rodzinę czy zdrowie. Oczywiście nie jest łatwo takie deklaracje zyskać u progu programu – większość ludzi zaczyna określać swoje autentyczne plany karierowe po głębszych przemyśleniach i analizie, nieraz modyfikując je podczas poszukiwań, nie tylko pod wpływem trudności na rynku pracy.

Cele outplacementu

Nawet jeśli nie wszyscy uczestnicy programów chcą znaleźć nową pracę, to podstawowym celem outplacementu pozostaje, aby jego beneficjenci znaleźli jak najlepszą pracę w jak najkrótszym czasie.  Kolejność sformułowań poprzedniego zdania nie jest przypadkowa. Dla większości osób poszukujących znalezienie jakiejkolwiek pracy przy dobrej koniunkturze nie jest dużym problemem. Często mówi się potocznie o tzw. „zaczepieniu się gdzieś” jako pierwszym pomyśle po utracie pracy. Rozmowy z wieloma osobami, które tak zrobiły wskazują, że jest to często myślenie błędne. Podjęcie każdej oferty pracy tylko dlatego, żeby „coś robić” lub „gdzieś być” nie jest świadomą strategią, a zazwyczaj emocjonalną reakcją na silny dyskomfort wynikający z utraty statusu i poczucia bezpieczeństwa po zwolnieniu. Oczywiście, bywa, że do takiej szybkiej decyzji zmusza sytuacja finansowa – wówczas jest decyzja racjonalna. Niemniej współcześnie większość odchodzących z firmy otrzymuje odprawy pozwalające na chwilę zastanowienia przed podjęciem decyzji, która ma duży wpływ na dalszą karierę. Źle wybrana praca to duże ryzyko niepowodzenia, które będzie trzeba kiedyś tłumaczyć przy kolejnej zmianie, a także utracone korzyści możliwego sukcesu w nieco staranniejszych poszukiwaniach.

Ale skrócenie czasu poszukiwań jest tez istotne – pomaga w tym zarówno szybszy dostęp do większej liczby  projektów rekrutacyjnych, który oferuje firma outplacementowa, jak i trening technik autoprezentacji i rozmów kwalifikacyjnych, zwłaszcza pomagający w ustrzeżeniu się przed typowymi błędami w kontaktach z pracodawcami. Szukanie pracy jest zbiorem pewnej wiedzy i umiejętności, na pewno nie wymagającym kończenia studiów podyplomowych, ale wartym poznania podczas programu outplacement, który jeśli jest nowoczesny, zawiera różne formy i metody przekazywania najpotrzebniejszych informacji o rynku pracy oraz skutecznych metodach wygrywania ofert.  Nowe technologie zmieniają rynek pracy, jednak nie na tyle, aby dobra sieć kontaktów osobistych przestała być głównym źródłem dobrych ofert. Wspomniana wyżej pomoc w odnalezieniu się w sytuacji utraty poczucia bezpieczeństwa i statusu bezpośrednio po zwolnieniu, jest nie tylko warunkiem skutecznych poszukiwań, ale dla wielu naszych klientów celem samym w sobie – ułatwiającym im rzetelną autodiagnozę i lepszy start w nowej pracy.

A jaki cel ma w tym firma, która zwalnia pracownika i opłaca jego program? Można te cele podzielić na dwie kategorie: związanych z bezpieczeństwem biznesu oraz wizerunkiem. Odchodzący bez własnej winy, a zatem często rozżalony pracownik może być źródłem kłopotów i ryzyk dla biznesu. Niekiedy spektakularnych (odwołanie sądowe, sabotaż) ale znacznie częściej odłożonych – wpływ narracji tracących pracę ludzi na morale i zaangażowanie tych, którzy pozostają jest znaczący i trochę przypomina wpływ nadciśnienia tętniczego na zdrowie – niepostrzeżenie rujnuje w dłuższej perspektywie lojalność pracowników i powoduje niepokoje zakłócające wzrost efektywności. Przecież nie mówimy tu o ”karnych” zwolnieniach, które mogą nawet mobilizować załogę, dla lepszej pracy. Mówimy o zwolnieniach przynajmniej nieźle pracujących ludzi z mało najczęściej czytelnych przyczyn biznesowych. „Dziś oni, jutro my” jest trudną do zaakceptowania dla pracodawcy, ale popularną narracją podczas biznesowych zwolnień. Stąd, jak najszybsze przestawienie odchodzących pracowników w tryb poszukiwań pracy i jak najszybszy ich sukces staje się istotnym interesem pracodawcy.

Troska o dobry wizerunek firmy jako pracodawcy staje się ostatnio coraz większym wyzwaniem, gdyż firmy realnie konkurują już nie tylko dobrych pracowników, ale w ogóle o pracowników. A nic tak nie rujnuje reputacji pracodawców jak krążący po rynku menedżerowie czy pracownicy opisujący ich jako niewdzięcznych i bezwzględnych – także w rosnących na znaczeniu portalach oceniających pracodawców. Uczestnik programu outplacement szybko rozumie, że skarżenie się na byłego pracodawcę nie zwiększa jego szans w oczach nowego i firmy oferujące outplacement łatwiej opanowują potencjalne kryzysy wizerunkowe, dodatkowo oszczędzając na wydatkach PRowych.

Rodzaje outplacementu

Tradycyjnie wyróżniano outplacement indywidualny, który do dziś jest dominującym rodzajem outplacementu w większości krajów świata. Na naszym rynku pojawienie się outplacementu w późnych latach 90-tych korelowało z dużymi strukturalnymi zwolnieniami i osłonowymi programami funduszu PHARE, co spowodowało, że za podstawową formę uznawano tzw. outplacement grupowy – oparty na warsztatach dla grup ze zmniejszonym udziałem konsultacji indywidualnych. Spadająca skokowo od 2016 roku liczba zwolnień grupowych oraz dojrzewanie rynku powoduje, że sytuacja w Polsce zaczyna przypominać europejską czy amerykańską normę. Podstawą myślenia jest zapewnienie odchodzącemu pracownikowi zindywidualizowanego wsparcia w zakresie zależnym od potrzeb i budżetu – nasz kalkulator jest skonstruowany tak aby wstępnie uwzględnić wszystkie główne parametry decydujące o zakresie wsparcia. Podejście grupowe jest bardziej właściwie przy dużej skali przy ograniczonym budżecie – nasz kalkulator pozwala na oszacowanie także i takich kosztów przy określonych parametrach. Jako Lee Hecht Harrison DBM oferujemy również podejście wirtualne wg modelu inspirowanego nowymi, bardziej „samoobsługowymi” systemami tworzonymi przez firmy technologiczne, dopasowanych zresztą raczej do realiów wyłącznie tej branży, gdzie pracownicy znajdują pracę niemal bezzwłocznie.  Zalecamy łączenie takich form z podejściem opartym na kontakcie, choćby telefonicznym z „żywym” konsultantem. W odróżnieniu od np. zmiany abonamentu telewizyjnego czy zakupu polisy turystycznej, utrata praca niesie za sobą zazwyczaj spore obciążenia psychologiczne, w których nie pomogą najbardziej wyrafinowane awatary czy systemy kafeteryjne. Stąd w prawdziwym outplacemencie nie sposób wyeliminować kontaktu z kompetentnym konsultantem.