Outplacement w okresie pandemii
Ewolucja outplacementu w okresie znaczących, jak coraz bardziej widzimy, zmian w życiu gospodarczym i społecznym spowodowanych przez pandemię jest wdzięcznym i intelektualnie ciekawym przedmiotem obserwacji i analizy. Serwis, przypomnijmy, wspierający ludzi, którzy stracili pracę w zdobyciu nowej lub innej satysfakcjonującej kontynuacji kariery życiowej, wydaje się szczególnie wrażliwy na zmiany, których obecnie doświadczamy. Bardzo często przywoływaną konsekwencją koronawirusa jest na przykład znaczący wzrost liczby zwolnień, co w teorii powinno przyspieszyć rozwój tych serwisów. Z drugiej strony, bezpośrednim skutkiem pandemii jest przeniesienie działań większości firm do strefy wirtualnej, co, znów w teorii, powinno silnie zachwiać usługą, której istotą jest kontakt człowieka z człowiekiem i liczne spotkania grup ludzi.
Czy te intuicyjne sądy znajdują potwierdzenie w praktyce? Starając się poniżej odpowiedzieć na to pytanie, zastrzegam, że tekst powstaje w połowie maja, gdy jeszcze nie wszystko wiemy nie tylko o rozwoju sytuacji społecznej czy gospodarczej, ale nawet o samym koronawirusie. To bardzo istotne, choć w normalnych okolicznościach, dziwne zastrzeżenie. Jednak najistotniejszą cechą tzw. „nowej normalności” po (czy raczej w trakcie) epidemii jest niska przewidywalność przyszłości, która w równym stopniu zależy od zasadniczo znanych, choć i tak bardzo złożonych czynników psychologicznych, ekonomicznych czy politycznych jak od postępów wiedzy medycznej w rozpoznawaniu i walce z tym konkretnym zagrożeniem – co na dziś pozostaje nadal dużą niewiadomą.
Outplacement w Polsce przed pandemią
Aby móc dobrze dostrzec zachodzące zmiany, przyjrzyjmy się jak wyglądały serwisy outplacementu na początku 2020 roku. Patrząc z perspektywy biznesowej branża outplacementu, zarówno w Polsce jak i na świecie, spodziewała się, wreszcie, dobrego roku, co zresztą potwierdzały wskazania ze stycznia i lutego. Po okresie prosperity gospodarczej, spadku liczby zwolnień (w Polsce odnotowywanego już od 2016 roku, w świecie 2 lata później), co oczywiście zmniejszyło popyt na usługę, rok 2020 miał być pierwszym rokiem łagodnego (jak sądzono) spowolnienia gospodarczego, które miało przynieść więcej pracy firmom outplacementowym.
Merytorycznie głównonurtowy outplacement w Polsce w zasadzie niczym nie różnił się od podobnych serwisów oferowanych w świecie zachodnim, z którego przybył w początkach obecnego wieku. Można nawet powiedzieć, że rozwój światowego outplacementu zaczął zmierzać w bardziej „polskim” kierunku, a to w obszarze znanego dylematu „wędka czy ryby”. Otóż tradycyjny outplacement, którego źródeł szukamy w USA w latach 60-tych czy 70-tych, opierał się na niegdyś wręcz „religijnym” założeniu, że wsparcie osoby poszukującej pracy to przede wszystkim pomoc w takim rozwoju jej umiejętności i dyspozycji psychicznej, aby poszukujący pracy znalazł ją sam i spośród ofert, które wypracuje, wybrał najlepszą. Dostarczanie bezpośrednio informacji o ofertach pracy nie było częścią tak rozumianego serwisu, a nawet istniały materiały marketingowe, skądinąd znanych w branży firm, które wręcz odżegnywały się od tego typu wsparcia. Można tu łatwo dostrzec analogię z ortodoksyjnym podejściem coachingowym, gdzie mówi się o pomocy w rozwijaniu klienta, a nie rozwiązywaniu problemów za niego. Polski outplacement, zapewne z powodu rozwijania się w warunkach znacznie większego pragmatyzmu biznesowego, zawsze mówił, że usługa outplacementu to „nie tylko wędka” i funkcja łączenia klientów programów z pracodawcami była rozbudowywana niemal od początku istnienia tej usługi w naszym kraju. Z drugiej strony, branża silnie akcentowała stanowisko „nie tylko ryby” rozumiejąc, że aby wygrać nawet podaną na tacy ofertę uczestnik programu nie może pominąć wielu elementów rozwojowych. Tak się złożyło, że ostatnie 3 lata to również i na Zachodzie rehabilitacja „ryb” czyli tworzenia funkcji ułatwiania dostępu do ofert pracy dla klientów programów. A do tej zmiany polski outplacement był świetnie przygotowany.
Oprócz działań związanych z dostarczaniem wiedzy o ofertach pracy i projektach rekrutacyjnych program outplacementu 2020 zawierał szereg aktywności, które można zakwalifikować jako rozwijanie umiejętności ważnych na rynku pracy (komunikacja podczas interview, nawiązywanie kontaktów networkingowych, negocjowanie ofert, autoprezentacja, cv, wiedza o rynku, itp.) oraz tworzenie społeczności networkingowej ułatwiającej kontakty i mobilizującej się do działań na rynku pracy. Istotną częścią programu outplacement jest tzw. „wsparcie psychologiczne” – cudzysłowu używam, gdyż nasi klienci nie lubią tego określenia. Ale bardzo cenią to, co pod tym określeniem się kryje. Outplacement bowiem to nie usługa dla poszukujących pracy, ale dla tych, co właśnie pracę stracili, a to psychologicznie duża różnica. Nagła i odczytywana najczęściej jako niesprawiedliwa utrata pracy, oprócz licznie opisywanych psychologicznych efektów przeżywania utraty i zakłócenia poczucia bezpieczeństwa, to spadek wiary w siebie z różnymi niekorzystnymi następstwami dla aktywności na rynku pracy i poziomem autoprezentacji podczas interview. Świat dojrzałego HR w Polsce 2020 wydaje się rozumieć wartość wszystkich tych wymiarów serwisu, co wróżyło branży stabilizację jako usługi wciąż niszowej, jednak uznawanej za istotną zarówno z oczywistych względów ludzkich (99% uczestników programów outplacementowych straciło pracę w wyniku decyzji biznesowych, niezależnych od pracownika) jak i wizerunkowo-biznesowych – outplacement wzmacnia, zwłaszcza w trudnych sytuacjach, reputację pracodawcy jako dbającego także o osoby, z którymi się rozstaje, pomaga redukować napięcia wśród tych, którzy pozostają, jest realnym działaniem CSR-owym, niekontrowersyjnym, o jednoznacznie wysokiej ocenie społecznej.
Outplacement „przedpandemiczny” jest w dużej części usługą realizowaną poprzez spotkania „na żywo” i spotkania grupowe, jednak bardzo mocno wspierany narzędziami on-line, multimediami, specjalnymi, dedykowanymi profilami w mediach społecznościowych. Oceniamy, że do 10% uczestników naszych programów realizowała je jeszcze przed pandemią całkowicie on-line, bez odwiedzania biura czy osobistego kontaktu z innymi ludźmi. Decydowała o tym wola klienta – uczestnika programu. Niektórzy, z przyczyn najczęściej logistycznych, woleli zdzwaniać się ze swoim konsultantem, zamiast umawiać osobiste spotkanie, brać udział w webinariach zamiast w seminariach na żywo czy wirtualnych grupach networkingowo- zadaniowych zamiast w analogicznych wydarzeniach live. Większość jednak rozumiała, że udział osobisty, zwłaszcza w wydarzeniach networkingowych stanowi wielką wartość tak psychologiczną jak i praktyczną, stąd miewaliśmy przypadki osób dojeżdżających z daleka na takie spotkania mimo wirtualnych alternatyw. Część informacyjna (dotycząca ofert i rynku pracy) i część działań rozwojowych (e-learning) programu outplacement jest realizowana wyłącznie poprzez sieciowe portale i specjalistyczne rozwiązania informatyczne, co było powszechnie akceptowane.
Zmiany okresu pandemii – realizacja serwisu
Ponieważ, jak wspomnieliśmy wyżej, pewna i w sumie nie incydentalna liczba uczestników programów wybierała program w wersji on-line to jedyną zmianą, którą należało przeprowadzić po dotarciu epidemii do Polskich i wprowadzeniu pierwszych obostrzeń było zaproponowanie tej wersji wszystkim uczestnikom. Co nastąpiło w ciągu dosłownie kilku dni i zakończyło się powodzeniem. Liczba realizowanych programów nie spadła, a nawet (w kwietniu) znacząco wzrosła. Oczywiście nie możemy udawać, że „nic się nie stało” – wartość kontaktu osobistego dla zwiększenia skuteczności w poszukiwaniu pracy i zarządzaniu karierą pozostaje niezmienna. Człowiek jest istotą społeczną, a nie tylko społecznościową. Do restauracji chodzimy nie dlatego, że jesteśmy głodni, a do filharmonii nie dlatego, że nie mamy dobrego sprzętu i dostępu do playlist. Jednak rozumiemy, że jest to czas nadzwyczajny i (ufamy przejściowo) godzimy się na pewne ograniczenia, które wynikają z troski o zdrowie nasze, naszych najbliższych i wydolność służby zdrowia. Stąd poziom kontestacji form wirtualnych wśród uczestników programów i zamawiających był wręcz śladowy. Zwłaszcza, że, jak wspomnieliśmy, nie jest to formuła nowa dla głównonurtowego outplacementu.
Dobrym pytaniem jest, czy to się utrzyma. Czyli, czy gdy zostaną zniesione restrykcje i spadnie zagrożenie epidemiologiczne, którego poczucie wydaje się nieco niezależne od oficjalnych restrykcji, czy forma wirtualna pozostanie dominująca? Na razie, w popularnej narracji słyszymy, że tak. Co więcej, powstają, znów bardzo ortodoksyjnie „religijne”, koncepty, że ewolucja serwisu powinna zmierzać w stronę jego całkowitej wirtualizacji, tworzenia outplacementowych rozwiązań „samoobsługowych” z udziałem sztucznej inteligencji ułatwiającej poszukującemu pracy nawigację na silnie zwirtualizowanym rynku ofert. Czy taka przyszłość nas czeka? Trudno powiedzieć, ale oby nie. Jak wspomnieliśmy, outplacement nie jest serwisem dla poszukujących pracy, ale dla tych, którzy ją stracili i w związku z czym doświadczają (mniej lub bardziej) negatywnych, nieraz autodestruktywnych emocji wynikających z utraty pracy. Można oczywiście wyobrazić sobie technologicznie dopracowanego awatara, pomagającego właśnie zwolnionemu specjaliście „przepracować” problem poprzez nawet efektowny i poprawny politycznie algorytm pytań i instrukcji, w stylu: „jeśli nie potrafisz pogodzić się z decyzją pracodawcy, spójrz jak wiele w życiu osiągnąłeś i uwierz w siebie”. Jednak nawet najmłodsze pokolenia (zwalnianych) pracowników wciąż jeszcze nie są prawdopodobnie gotowe, aby uznać, że to jest dla nich wartość.
W kwestii networkingu: owszem, zamiana kontaktów społecznych live na kontakty społecznościowe może działać na krótką metę poprzez zwiększenie tzw. „zasięgu”. Jednak wizja Facebooka czy LinkedIna jako masowego forum autoprezentacyjnego dla poszukujących pracy przeraża zapewne nawet właścicieli i menedżerów tych portali i zapewne wkrótce poprzez wewnętrzne regulacje postarają się zapobiec jej urzeczywistnieniu. Nie mówiąc o spadającej wiarygodności poleceń on-line w miarę gdy ich liczba będzie rosła. A poczucie zaufania nadal pozostanie głównym, choć niepisanym kryterium wyboru kandydatów w procesach rekrutacyjnych.
Kontakt z konsultantem „na żywo” można zastąpić kontaktem przez wideokomunikatory, choć każdy doświadczony konsultant powie, że to ogranicza możliwości udzielania rzetelnej informacji zwrotnej, obejmującej np. komunikację niewerbalną, którą formuła wideokonferencji silnie modyfikuje. Oczywiście, jeśli procesy rekrutacyjne przeniosą się w całości do sieci na stałe, będzie to miało mniejsze znaczenie. Jednak wydaje się, że większość rekrutujących nadal będzie chciała osobiście poznać osobę, którą mają zatrudnić, gdy tylko pozwolą na to warunki epidemiologiczne, a wszyscy mamy nadzieję, że kiedyś pozwolą. Bez wątpienia, jeśli świat biznesu zdecyduje, że praca zdalna będzie w przyszłości formą przeważającą, to również rekrutacje całkowicie zdalne staną się standardem. Jednak, po początkowych entuzjastycznych deklaracjach, świadome konsekwencji społecznych takiego trendu firmy, stają się w tej mierze coraz ostrożniejsze, a zatem „totalna wirtualizacja” nie wydaje się na dziś przesądzona.
Stosunkowo najlepiej w nowej, zakładamy jednak bardziej zwirtualizowanej, rzeczywistości da sobie radę część serwisu outplacement związana z udostępnianiem informacji o ofertach pracy. Można powiedzieć, że w sensie bezpośredniego dostarczania serwisu klientom jest ona już całkowicie zautomatyzowana. Każda szanująca się firma outplacementowa dysponuje interaktywną wyszukiwarką ofert, możliwością łączenia CV uczestników swoich programów z ofertami zarówno z otwartego rynku ofert w sieci jak i z pozyskiwanych pracą konsultantów ofert z rynku „ukrytego”. To ostatnie będzie zresztą bardzo trudno zastąpić interaktywnym programom „e-outplacementu”. Pozyskiwanie ofert mniej szeroko ogłaszanych – jest ich wprawdzie coraz mniej, ale za to są to często najbardziej atrakcyjne – wymaga zaufania, które niekoniecznie zbuduje software – tu potrzebna jest żmudna praca prawdziwego człowieka.
Podsumowując, koronawirus w niewielkim stopniu wpłynął na możliwość realizacji serwisów outplacementowych, które, zapewne szybciej niż wiele innych przestawiły się na tryb „on-line”. Jednak oczekiwany z niecierpliwością powrót do aktywności na żywo pozwoli uczestnikom programów pomnożyć osiągane wartości rozwojowe i zwiększyć skuteczność w poszukiwaniu i wygrywaniu dobrych ofert pracy, co może być w najbliższej przyszłości trudniejsze, o czym w kolejnej części artykułu. W praktyce, już w drugiej połowie maja 2020 niektóre projekty outplacementowe, zwłaszcza realizowane w firmach produkcyjnych mają wrócić w tryb „off-line”, czyli powyższe przekonania co do wartości tradycyjnej formy wydają się też być udziałem rynku.
Zmiany okresu pandemii – skuteczność serwisu
Z punktu widzenia biznesowego, outplacement jest serwisem, który ma „dwóch klientów”. Z punktu widzenia ogólnej definicji, że klientem jest ten, kto płaci, klientem jest firma zlecająca serwis dla osób, które zwolniła. Ale w naturalnym DNA każdej, szanującej się firmy outplacementowej, klientem jest też, a nawet przede wszystkim, uczestnik programu – choć nie on płaci. Co ciekawe, jest tak mimo, że nie tylko w Polsce, ale także w świecie podejmowane od 30 lat liczne próby stworzenia skutecznego modelu outplacementu konsumenckiego (płaci sam uczestnik programu) poniosły fiasko, rzadko wychodząc poza formułę butikową. Uznajemy, że rzeczywistość i rynek wiedzą co robią – być może taka formuła (płaci zwalniający, korzysta zwalniany) jest formułą odpowiadającą elementarnemu poczuciu społecznej przydatności tej usługi.
A zatem zacznijmy od skuteczności widzianej oczami klienta płacącego. Z tej perspektywy, outplacement jest usługą przede wszystkim redukującą negatywne społeczne skutki pojedynczych lub grupowych zwolnień. Pozwala skierować bardzo szybko energię osób zwalnianych na poszukiwanie nowej pracy, zamiast narzekania lub aktywnego kontestowania decyzji firmy wobec pozostających pracowników czy otoczenia biznesowego lub społecznego. Zwróćmy uwagę, że tego efektu nie doświadczy firma, która uzna, że outplacement pracownik powinien sfinansować sobie sam.
Z punktu widzenia firmy jest to też efekt wizerunkowy – dbamy też o tych, których zwalniamy, nie „wyrzucamy na bruk” – bezcenne w obliczu kolejnych rekrutacji czy możliwości kontynuowania pozytywnych narracji wobec pozostających.
Outplacement też w zasadzie niemal w 100% redukuje zagrożenie pozwów sądowych i możliwość rozsiewania złego PRu wobec firmy na rynku – odradzanie tych obu działań następuje już podczas pierwszej sesji z rozsądnym konsultantem kariery – bo to po prostu nie pomaga zwolnionemu pracownikowi w znalezieniu nowej pracy.
Z punktu widzenia zarówno firmy zlecającej usługę, jak i uczestnika programu miarą skuteczności jest zadowolenie samego uczestnika. A ono powstaje z dwóch powodów:
- Program outplacementowy pomógł w szybszym znalezieniu pracy lub w znalezieniu lepszej pracy lub innej dobrej kontynuacji kariery życiowej (np. własna firma, działalność doradcza, akademicka)
- Podczas programu outplacementowego jego uczestnik zdobył nowe umiejętności, kontakty, wartościową wiedzę, a także program pomógł mu w odnalezieniu się w nowej, trudnej sytuacji życiowej.
Te dwa czynniki są mierzone – pierwszy tzw „landing rate”, czyli procentem uczestników programów, którzy kończą swoje poszukiwania sukcesem w uzgodnionym czasie – nie zawsze równym czasowi trwania programu, który wynika z możliwości budżetowych, nie obiektywnych możliwości. Drugi czynnik jest mierzony ankietami satysfakcji.
W jaki sposób pandemia zmienia lub w przyszłości zmieni perspektywę skuteczności programów.
W wymiarach dotyczących korzyści pracodawcy zapewne w niewielkim stopniu. Niezależnie od pandemii rozsądnemu pracodawcy zależy na tym, aby zredukować społeczne skutki zwolnień, kreślić pozytywne i angażujące scenariusze rozwoju bez bycia oskarżanym o hipokryzję i nie mieć spraw w sądzie. Można oczywiście powiedzieć, że pandemia daje pracodawcy więcej usprawiedliwień, jednak na razie obserwujemy coś wręcz przeciwnego – wiele firm przed pandemią planujących restrukturyzacje z innych powodów, przekłada plany zwolnień, bo nie chce, aby te działania były kojarzone z koronawirusem. Czasem firmy korzystają z rządowych „tarcz”, które mają wbudowany „antyzwolnieniowy” mechanizm. Jednak na dłuższą metę, poza firmami branż w sposób oczywistych dotkniętych ograniczeniami z powodu covid-19 zapewne większość będzie nadal troszczyć się o to, aby zwolnienia spowodowały jak najmniejsze zamieszanie wewnętrzne.
Oczywiście, powiedzmy szczerze, że wielu menedżerów biznesu z ulgą wita koniec „rynku pracownika”. Jednak nie sądzimy, aby to mogło spowodować bezkarny powrót do ultraliberalnych relacji pracodawca-pracownik, gdyż polska gospodarka i społeczeństwo są już mentalnie w innym miejscu niż kilka lat temu i pewno szybko okaże się, że próba powrotu do konfrontacji z załogami zaburzy biznes. Oczywiście branże i firmy dotknięte w sposób bezpośredni, szukające wyłącznie sposobu na redukcję znaczących strat, mogą oszczędzać na outplacemencie i to zjawisko już obserwujemy – w tym sensie zwiększona liczba zwolnień w określonych sektorach gospodarki (nawiasem mówiąc, dotąd też rzadko sięgających po outplacement) nie musi automatycznie oznaczać zwiększonego popytu na serwis outplacementowy.
Większym wyzwaniem mogą okazać się ratingi skuteczności w znajdowaniu pracy – w okresie „przedcovidowym” oscylujące wokół 80-95%. Wiele wskazuje, że będą to wskaźniki trudno osiągalne w nowej rzeczywistości, w której wzrostowi liczby zwolnień (w maju 2020 wciąż jeszcze nie masowemu) będzie towarzyszyć spadek liczby projektów rekrutacyjnych – na dziś (połowa maja 2020), w zależności od branży, szacowany na od 25 do 50%. Niemniej nie można na razie mówić o jakimś całkowitym krachu rynku rekrutacyjnego. Praktycznie codziennie dostajemy informacje od naszych uczestników, że mimo iż część projektów została zawieszona, to nadal otrzymują oferty i wygrywają procesy rekrutacyjne – nawiasem mówiąc przeniesione niemal w 100% do sfery wirtualnej.
Jednak outplacement powinien, z punktu widzenia uczestnika programu, stać się usługą pożądaną nawet jeśli sytuacja na rynku pracy stanie się jeszcze trudniejsza. Z trzech, już sprawdzonych w przeszłości, powodów:
- W okresach trudnych dla pracowników większego bezrobocia, a to właściwie większość historii polskiego outplacementu, szeroko podkreślaną korzyścią było dawanie przewagi konkurencyjnej. Uczestnicy, dzięki programom outplacementowym docierali do ofert pracy nieco szybciej niż ich konkurenci na rynku, wypadali w rozmowach nieco lepiej i lepiej potrafili się dopasować do wymagań potencjalnych pracodawców. I to „nieco” stanowiło o sukcesie i przesądzało o wartości programów. Tak zapewne będzie i teraz.
- Wzrośnie rola „wsparcia psychologicznego”, choć niechętnie tak określanego przez beneficjentów programów, ale bardzo cenionego – sytuacja trudnego rynku pracy to zwiększenie poczucia niepewności i zagubienia – dobry program outplacementowy umie zaadresować te zagrożenia i pomóc przetrwać trudne chwile, które w przypadku recesji na rynku pracy mogą trwać dłużej niż w ostatnich latach.
- Już na dziś jest coraz bardziej oczywiste, że portfel zleceń firm rekrutacyjnych kurczy się z dnia na dzień. Dobre kontakty z jednym lub dwoma konsultantami takich firm nie muszą obiecywać szybkiego sukcesu. Wzrośnie rola profesjonalnego i szerokiego networkingu, a sieć kontaktów osobistych da przewagę nad tymi, którzy polegają wyłącznie na kontaktach społecznościowych.
Podsumowując, należy się spodziewać, że programy outplacementowe będą nadal rzetelnym narzędziem uspokajania nastrojów w załogach w trudnych czasach, choć w pierwszej fazie spodziewamy się odreagowywania kilku lat „rynku pracownika” poprzez bardziej konfrontacyjne postawy menedżerów. Dla realizujących outplacement będzie to bez wątpienia proces z większą liczbą wyzwań dla zapewnienia sukcesu, ale dla uczestników outplacement pozostanie wartościowym źródłem przewagi konkurencyjnej wobec innych kandydatów na rynku pracy.
artykuł został opublikowany w październikowym wydaniu miesięcznika Personel Plus
Już 29 października 2020 bezpłatny webinar Outplacement – jak przygotować i przeprowadzić?
Dowiedz się, jakie rozwiązania przyjmują organizacje i jak odpowiedzialnie przeprowadzić pracowników przez ten trudny czas.
