5 dobrych praktyk z wdrożenia Programu Dobrowolnych Odejść w PZL Mielec

Marta Górak-Kopeć

W 2015 roku Polskie Zakłady Lotnicze Sp. z o.o.  w Mielcu (PZL Mielec) stanęły przed ogromnym wyzwaniem redukcji ¼ etatów i rozstaniem się z ponad 500 osobową załogą. Przyczyniła się do tego zmniejszona liczba zamówień i niekorzystne dla firmy rozstrzygnięcie przetargu na dostawę wielozadaniowych helikopterów dla polskiej armii.

Konieczność restrukturyzacji w firmie, z tak długą historią lotniczą, zatrudniającą wielu mieszkańców miasta i regionu, będącej symbolem rozkwitu i nowoczesności, była niełatwym zadaniem postawionym przed Zarządem firmy.

Aby uniknąć przymusowych zwolnień grupowych, podjęliśmy decyzję o wdrożeniu Programu Dobrowolnych Odejść, który gwarantował odchodzącym pracownikom, nie tylko pakiet wsparcia finansowego ale także indywidualne doradztwo zawodowe, szkolenia z zakresu poszukiwania pracy, pośrednictwo w znalezieniu pracy oraz wsparcie psychologiczne.

Poniżej przedstawiam pięć elementów, które w przypadku PZL Mielec, okazały się kluczowe, aby zrealizować z sukcesem założenia programu:

1. Zacznij od siebie. Zarząd i Dyrektorzy także zostali objęci zmianą. Począwszy od 2 dni urlopu bezpłatnego wziętego solidarnie przez wszystkich pracowników, poprzez uproszczenie  struktury, redukcje stanowisk i obniżkę wynagrodzeń. Pogorszenie warunków dotknęło wszystkich, co umocniło solidarność i gotowość akceptacji trudnej zmiany w firmie.

2.Struktura na trudne i dobre czasy. Opracowaliśmy nową uproszczoną strukturę i nowy model, identyfikując kluczowe kompetencje firmy i mając na uwadze, że w perspektywie kilku lat sytuacja może się zmienić. Struktura ta, pozwala nam w szybki sposób odzyskać zwiększony potencjał produkcyjny, jeśli będzie to potrzebne i zabezpiecza kluczowe kompetencje pozwalając nam wciąż utrzymywać przewagę konkurencyjną na rynku globalnym.

3.Elastycznie dopasowany pakiet PDO. Osoby, którym chcieliśmy zaproponować skorzystanie z pakietu, były specyficzną grupą z określonych obszarów biznesowych. Opracowaliśmy pakiet dopasowany do profilu tej grupy. Dodatkowe wypłaty były wielokrotnością stałej kwoty, a nie wynagrodzenia, co pozwoliło nam precyzyjnie i oszczędnie skalkulować maksymalny budżet na pakiety rozstaniowe.

4.Znajdź swój sposób na plotki.  W PZL Mielec  skuteczne okazały się spotkania z  liderami opinii, osobami cenionymi przez pracowników i postrzeganymi jako wewnętrzne źródło wiarygodnych informacji. Pytaliśmy ich: „Co ludzie mówią?”, a następnie szczerze odpowiadaliśmy na wątpliwości i obawy. Pozwoliło to zarządzić nieformalną komunikacją i powstrzymało eskalację dramatycznych lęków.

5.Zaangażuj instytucje zewnętrzne. W trakcie procesu restrukturyzacji poprosiliśmy o pomoc instytucje zewnętrzne takie jak ZUS i lokalny Urząd Pracy. Ich przedstawiciele mieli osobne spotkania z pracownikami rozważającymi decyzję, czy przystąpić do programu odejść. Udzielali informacji pomagając pracownikom w wyjaśnianiu wielu wątpliwości i pytań dotyczących np. uprawnień do różnego rodzaju świadczeń / zasiłków lub innych form wsparcia. Spotkania te cieszyły się dużym zainteresowaniem pracowników i pomogły wielu z pracowników podjąć racjonalne dla siebie decyzje.

 

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Na początek nasz przepis na udane 15 lat

Ostatnie artykuły