Czego millenialsi mogą nas nauczyć w kwestii przywództwa?

Tammy Heermann & Seonaid Charlesworth, Lee Hecht Harrison

Ile pieniędzy zdecydujesz się wydać na kogoś, kto może od ciebie odejść z dnia na dzień?

Z takim właśnie dylematem mierzą się pracodawcy, spoglądając na swoje biura obecnie gęsto zaludnione przez pracowników z pokolenia millenialsów. I zaczynają zastanawiać się, czy znaczące inwestycje w rozwój talentów należących do tego pokolenia są dobrym pomysłem.

Millenialsom przypięto łatkę, że są pokoleniem skoczków, którzy raczej zmienią pracę niż będą walczyć o zdobycie tego, na czym im zależy. Jest to szczególnie trafne w odniesieniu do pracowników o wysokim potencjale, mających wyższą wartość na rynku pracy i niezliczone opcje karierowe. Mówiąc bez ogródek, to pokolenie mniej lojalnych talentów pogrążyło w kompletnym chaosie strategie rozwoju liderów wielu organizacji.

Czy wobec millenialsów należy zastosować całkowicie odmienne podejście do rozwoju kariery oraz przywództwa? Odpowiedź brzmi: tak… i nie.

Na początek zweryfikujmy teorię głoszącą, że millenialsi mają skłonność do częstszej zmiany pracy niż ich rodzice. Pojawiły się wyniki wielu badań potwierdzających tę tezę, wśród nich mający duży wpływ raport Gallupa opublikowany w maju 2016 roku, który wykazał, że w poprzednim roku zmieniło pracę 21% millenialsów, trzykrotnie więcej niż przedstawicieli pozostałych pokoleń. Jedynie połowa millenialsów – w porównaniu do 60% przedstawicieli innych pokoleń – planowała pozostanie w tej samej firmie w kolejnym roku.

Jeśli przyjrzymy się charakterystyce dzisiejszych pracowników, zauważymy większą gotowość do rezygnacji z dotychczasowej pracy na rzecz innej, która ma szansę być lepsza. Czy jednak millenialsi naprawdę są tak odmienni od poprzedzających ich pokoleń?

Przeciwstawne dane pochodzące z amerykańskiego Urzędu Statystyk Rynku Pracy (The Bureau of Labor Statistics) sugerują, że przedstawiciele pokolenia baby boomers równie często zmieniali pracy, gdy sami mieli po dwadzieścia kilka lat. Dane te stanowią istotną wskazówkę, że zamiast dążyć do wypracowania całkiem nowego podejścia oraz stylu komunikacji służącego zatrzymaniu liderów z pokolenia millenialsów, być może wystarczy po prostu udoskonalić dotychczasowe podejście do rozwoju przywództwa.

Pomiędzy młodszym i starszym pokoleniem twoich pracowników występują istotne różnice. Millenialsom, motywowanym przez niezwykle wpływowe media społecznościowe, dużo bliższe są idee wspólnoty i współpracy.

Szukają oni takich sytuacji zawodowych, poprzez które mogą otrzymać dużo uwagi, zarówno w formie licznych bezpośrednich kontaktów z przełożonymi, jak i płynącej od nich informacji zwrotnej. Dążą do równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, dzięki której będą mogli rozwijać się również poza pracą. I kwestia być może najważniejsza – chcą pracować w organizacji, która zapewni im częste okazje do uczenia się nowych rzeczy.

Aspiracje te nie różnią się zbytnio od pragnień, jakie mieli przedstawiciele pokolenia baby boomers na początku swoich karier zawodowych. Pracodawcy mogą jednak potwierdzić fakt, że millenialsi wykazują większą gotowość do wyrażania swych dążeń oraz do walki o ich urzeczywistnienie. Jeśli zaś nie mogą ich zrealizować, są bardziej skłonni do rezygnacji z pracy i szukania takich możliwości w innych miejscach.

Kiedy analizujemy przyczyny okazuje się, że frustracja, jaką organizacje odczuwają z powodu niemożności zbudowania trwałych relacji z talentami należącymi do pokolenia millenialsów, w rzeczywistości ma związek z faktem, że nie dostosowały one swych programów rozwoju przywództwa do mentalności obecnych pracowników.

Bardzo wiele firm uważa, że budowanie relacji z millenialsami polega na tworzeniu „fajnych” portali rozwoju przywództwa i że to dzięki nim nawiążą kontakt z tym pokoleniem poprzez media społecznościowe lub aplikacje, które „komunikują się ich językiem”. W rzeczywistości niewiele tego typu inicjatyw zbliża firmy do millenialsów. Dużo częściej ponoszą one fiasko i przekonują młodszych pracowników, że poprzez obecną pracę nie będą w stanie osiągnąć tego, czego pragną.

Cóż więc powinniście robić? W przypadku pracowników z wysokim potencjałem koncentrujcie się nadal na filarach udanego programu rozwoju przywództwa.

Kompetencje

Dobra wiadomość jest taka, że millenialsi wykazują silne dążenie do awansu oraz przyjmowania większego zakresu odpowiedzialności. Aspiracjom tym rzadko jednak towarzyszy rozumienie kompetencji, jakie są niezbędne do osiągania przyszłych sukcesów – takich jak krytyczne myślenie, emocjonalna równowaga, odporność wobec sytuacji niejednoznacznych, zdolność do współpracy, otwartość na różnorodność osób i idei oraz wysoki poziom motywacji. Podobnie jak pracownicy reprezentujący wcześniejsze pokolenia, millenialsi mogą nie przejawiać wrodzonego zrozumienia tego, jak ważne są wspomniane umiejętności. Na szczęście, wykazują wysoką gotowość przyjmowania szczegółowych wskazówek na temat tego, co jest im potrzebne, aby mogli odnosić sukcesy i piąć się po szczeblach kariery. Badania wskazują, że w większym stopniu niż reprezentanci wcześniejszych pokoleń są skłonni przywiązywać wagę do umiejętności miękkich bądź interpersonalnych.

Ocena

Wcześniejsze pokolenia stały się sceptyczne wobec stosowanych form oceny pracowników. Reakcja ta w dużym stopniu wynika z faktu, że wcześniejsze formuły ocen okresowych stanowiły głównie źródło przytłaczających i nieprzyjemnych przeżyć, zamiast być konstruktywnymi rozmowami służącymi poprawie wyników pracy. Tymczasem millenialsi wykazują niezwykłą otwartość wobec procesu oceny. Nie oznacza to jednak, że chcą stać w kolejce, aby poddać się tradycyjnej ocenie rocznej. Zamiast tego, pragną lepiej poznać siebie i dowiedzieć się, co powinni robić, aby zapewnić sobie niemal nieustający rozwój. Oczekują bezpośrednich kontaktów, dzięki którym będą otrzymywać bieżące informacje zwrotne. Chcą także pracować z menedżerami, którzy będą skupiać się na pozytywnych stronach, zamiast koncentrowania się na tych negatywnych.

Uczenie się

Większej otwartości millenialsów na informację zwrotną dotyczącą wyników pracy towarzyszą też wysokie oczekiwania w zakresie możliwości uczenia się i doskonalenia umiejętności. Wydaje się to być uczciwym podejściem – gotowość do adresowania słabych stron i kompetencyjnych deficytów, jednak pod warunkiem, że informacji zwrotnej będą towarzyszyć możliwości rozwoju i doskonalenia umiejętności. Tradycyjne narzędzia szkoleniowe zapewne tego nie załatwią – millenialsi oczekują bardziej eksperymentalnych form edukacyjnych, które umożliwią im naukę poprzez działania praktyczne, zamiast całodniowych posiedzeń w sali szkoleniowej. Na szczęście, koresponduje to dobrze z dość powszechną u nich potrzebą uczenia się z doświadczeń innych osób. Choć wykazują naturalną skłonność do szukania wskazówek u rówieśników poprzez portale społecznościowe, nie są w stanie rozwiązać wszystkich napotykanych w pracy problemów z pomocą rówieśników, którym w równym stopniu brakuje doświadczenia. Dlatego kluczową kwestią jest zapewnianie im dostępu do elokwentnych i dojrzałych coachów oraz mentorów.

Gdy patrzymy na owe trzy główne obszary, oczywistym staje się dość zaskakujący fakt: choć są to najlepsze praktyki służące budowaniu relacji z talentami należącymi do pokolenia millenialsów oraz dbania o ich rozwój, stanowią one zarazem najlepsze praktyki do wykorzystania na potrzeby rozwoju liderów reprezentujących inne pokolenia.

Millenialsi pomagają organizacjom skoncentrować się na zasadniczych elementach skutecznego programu rozwoju przywództwa na wiele sposobów. W konfrontacji z przedstawicielami tego pokolenia nie da się dalej ignorować niedopracowanych rozwiązań w zakresie oceny pracy, uczenia się i mentoringu, które zostały stworzone na potrzeby wcześniejszych pokoleń. Jak zaznaczyliśmy wcześniej, jeżeli doświadczenia związane z pracą nie spełnią oczekiwań millenialsów, będą oni odchodzić w poszukiwaniu lepszych możliwości.

Rozwiązanie nie polega na stworzeniu specjalnej strategii rozwoju przywództwa na potrzeby millenialsów, ale raczej na tym, aby nauczyć się od nich, jak udoskonalić proces rozwoju przywództwa dla przedstawicieli wszystkich pokoleń.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
CZY JESTEŚ STRAŻNIKIEM BYLEJAKOŚCI?

Ostatnie artykuły