Czemu dziwimy się, że pieniądze to nie wszystko

Paweł Gniazdowski

Badania firmy WorkService pokazują spadającą (choć wciąż silną) rolę czynnika finansowego dla motywacji pracowników polskich firm. Wyniki te mnie nie dziwią, bo w sposób wręcz książkowy ilustrują znaną od lat 60-tych tzw. teorię Herzberga, który zaliczył wynagrodzenie do tzw. „czynników higienicznych” motywowania. Innymi słowy, w dużym uproszczeniu: niezadowolenie z zarobków negatywnie wpływa na motywację, gdy ich wysokość jest silnie postrzegana jako obiektywnie (lub relatywnie) niska. Gdy wynagrodzenie podnosi się do poziomu postrzeganego jako akceptowalny (co nie znaczy wysoki), do głosu dochodzą inne czynniki (m.in. opisywana w badaniu kwestia awansu) i zaczynają one coraz bardziej wpływać na poziom satysfakcji z pracy. To właśnie mówią badania WorkService. Ich wyniki można rzeczywiście interpretować jako efekt wzrostu zarobków w niektórych grupach zawodowych i branżach, a  program transferu socjalnego jakim jest 500+ zapewne też przyczynił się do wzmocnienia poczucia bezpieczeństwa finansowego jakiejś grupy pracujących.

Bardziej niż te wyniki, osobiście dziwi mnie zdziwienie nimi. Przecież teoria Herzberga jest znana i wykładana na wydziałach zarządzania i psychologii od kilkudziesięciu lat, nikt jej poważnie nigdy nie zakwestionował. Stąd już od dawna powinniśmy wiedzieć, że „pieniądze to nie wszystko”. A zatem jeśli gospodarka się poprawia, rośnie zapotrzebowanie na pracę, a zatem jej konkurencyjność, przynajmniej w niektórych branżach, a do tego w portfelach pojawiają się pieniądze z transferów społecznych to jest logiczne, że postrzeganie braku pieniędzy jest mniejsze, a zatem rola tego czynnika nieco maleje. A jednak nadal wielu ekspertów i praktyków zarządzania wyraża zdziwienie – w najnowszych narracjach, na przykład, „zrzuca się” odpowiedzialność za mniejszą wrażliwość na czynnik wynagrodzeniowy na tzw. pokolenie Y czy pokolenie Z. Skąd to zdziwienie?

 Oto kilka powodów:

  • Decydująca rola zarobków dla motywacji ma charakter pozornie zdroworozsądkowy. Do pewnego stopnia zresztą tak jest. Nikt przy zdrowych zmysłach nie twierdzi, że wynagrodzenie nie jest ważne dla zaangażowania pracownika. Każdy z nas na pewno doświadczył wielu spotkań, w których rozmówcy skarżyli się na niewystarczające dochody – a pewno rzadziej słyszeliśmy deklaracje, że „zarabiam za dużo”. Ale uznanie, że pieniądze są ważne dla motywacji to jedno, a kategoryczne stwierdzenie, że „najważniejsze” to drugie. Rola różnych czynników motywacyjnych w różnych okolicznościach, etapach kariery, sytuacjach życiowych to dość złożona sprawa, nie da jej się sprowadzić do jednej prostej tezy.
  • Gdy rozmawiający z kandydatem do pracy menedżer mówi: „a teraz przejdźmy do najważniejszej sprawy, czyli pieniędzy”, kandydatowi powinna zapalić się lampka ostrzegawcza. Często bowiem taka wypowiedź oznacza, że pracodawca będzie później powtarzał „płacę, to wymagam, rób swoje” na każdą uwagę pracownika co do warunków pracy, polityki firmy czy aspiracji rozwojowych. Wypłacanie, subiektywnym zdaniem pracodawcy prawie zawsze „godziwej” pensji, wiąże się z oczekiwaniem rezygnacji z innych czynników poprawiających satysfakcję z pracy. Stąd menedżerowie, którzy nie dbają o pozafinansowe elementy zatrudnienia, zawsze będą podświadomie zainteresowani głoszeniem, że „pieniądze są najważniejsze”.
  • „Pieniądze są najważniejsze” to też teza ortodoksyjnego, żeby nie powiedzieć prymitywnego, „liberalizmu użytkowego” – ideologii chętnie wyznawanej przez tzw. „silnych” menedżerów, czyli jednostki skupione w 100% na wynikach i uważających bezwzględne podporządkowanie i dyscyplinę za największą zaletę pracownika. Przyjęcie takiej tezy po prostu niejako zwalnia z obowiązku, choćby bycia kulturalnym wobec pracowników, a także stosowania bardziej subtelnych metod zarządzania ludźmi niż samo proste „poganianie”.
  • Nie da się ukryć, że teza o absolutnym prymacie zarobków w motywacji jest też na rękę niektórym pracownikom. Pozwala ona uzasadniać niedoróbki w pracy lub niezgodę z kierownikami poprzez sformułowania typu: „za mało mi płacą, żebym się wysilał”. Łatwo na ogół jest przy tym odróżnić taką roszczeniowość od rzeczywistego poczucia bycia wyzyskiwanym, przynajmniej w sytuacji dobrego dla pracownika rynku pracy. Pracownicy, którzy mają możliwość znaczącego awansu finansowego po odejściu z firmy najczęściej robią to bez wcześniejszego narzekania na zarobki.

Reasumując, nie dziwmy się, że przy rosnącej zasobności portfelów większej liczby pracowników, rola czynnika finansowego dla ich motywacji spada. Spójrzmy na to z innej perspektywy: w tej sytuacji zarządzanie ludźmi staje się bardziej skomplikowane i wymagać będzie większej subtelności. I to jest chyba najbardziej pożyteczny wniosek z ciekawych, zresztą, badań firmy WorkService.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
O konfliktach

Ostatnie artykuły

Czy praca jest dla wszystkich

„Ostatnio trafił mi się dzień załatwiania różnych spraw: urząd, trzy punkty usługowe, kilka sklepów. Czy akurat tak wyjątkowo źle trafiłam, czy obsługujący mnie mieli gorszy (fatalny!) tydzień, czy był to piątek trzynastego – nie wiem. I chyba w sumie nieważne. Jednostkowo i całościowo było to dla mnie tak męczące i przykre doświadczenie, że zaczęłam się zastanawiać, czy praca jest i powinna być dla wszystkich. Do tej pory śledząc malejące wskaźniki bezrobocia płynęłam na fali powszechnego entuzjazmu, jak to dobrze, że coraz więcej ludzi ma pracę, a coraz mniej nie. Po ostatnim moim doświadczeniu nie mam już tego optymizmu. Może tylko wmawiamy sobie, że każdy powinien pracować? Może tak byśmy chcieli, bo nie lubimy „darmozjadów”; bo lepiej, jak ludzie mają zajęcie, niż snują się bez celu po okolicy; bo przecież gdyby pracowali, nie byłoby biedy i różnych patologii… Ale może nie wszyscy ludzie nadają się do pracy? Przynajmniej do takiej, która wymaga kontaktu z drugim człowiekiem. Może tylko nam się wydaje, że szkoleniami i kursami z empatii, sprzedaży czy obsługi klienta można zmienić podejście/mentalność/zachowanie człowieka? Może są jednostki, które dla dobra społeczeństwa powinny nie pracować…? I lepiej wypłacać im stałą „pensję” (temat ten wraca zresztą zawsze przy okazji automatyzacji i perspektywy kurczącej się liczby miejsc pracy), niż próbować wbrew rozsądkowi zmusić ich do wykonywania zadań i czynności będących ponad ich siły?”
                                                                                                                                         Menedżer, firma doradcza