Czy zwalniać z obowiązku świadczenia pracy

Paweł Gniazdowski

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w dowolnym momencie okresu wypowiedzenia. Co oznacza, że wciąż wypłacane są należne świadczenia, ale pracownik nie jest zobowiązany do przychodzenia do pracy, ani wykonywania obowiązków w innej formie w okresie od jednego do trzech miesięcy, bo tyle zazwyczaj trwają okresy wypowiedzeń. Takie rozwiązanie przez wiele lat nie cieszyło się zbyt dużą popularnością – z perspektywy pracodawców było to „tracenie pieniędzy” i wielu, zwłaszcza właściciele firm, uznawało je za „nie fair”. Jednak z czasem nauczono się dostrzegać korzyści związane z takim rozwiązaniem.

 

Oczywiście, jeśli pracownik jest potrzebny w okresie następującym po wręczeniu wypowiedzenia, to firma ma prawo wymagać wykonywania obowiązków na normalnych zasadach, po umożliwieniu wykorzystania należnych urlopów lub zapewnienia wypłaty tzw. ekwiwalentu urlopowego. Zgodnie z przepisami, pracownik w okresie wypowiedzenia ma te same prawa i obowiązki, co przed dniem otrzymania informacji o rozstaniu.

 

Jednak w większości przypadków zaangażowanie i motywacja pracownika może nie być już taka jak przedtem. Pracownik przeżywa emocje, czasem silnie związane z poczuciem odrzucenia przez firmę, skrzywdzenia – nawet jeśli staraliśmy się jak najlepiej wyjaśnić czysto biznesową, nie osobistą przyczynę rozstania. Ponadto, skoro nie wiąże już przyszłości zawodowej z firmą, naturalnie kieruje swoją uwagę na siebie – rozważa różne scenariusze i angażuje się w poszukiwania pracy. Troska o utrzymanie dobrych relacji jest mniejsza, a przekonanie o tym, że pracując dla firmy pracuje też na swój sukces spada. Sytuacje celowego działania na szkodę firmy czy sabotażu w okresie pracy na wypowiedzeniu są bardzo rzadkie, jednak nie można ich też całkowicie ignorować.

 

Z tego powodu, tam gdzie można, firmy decydują się zezwolić pracownikowi na wcześniejsze odejście, prosząc o wykorzystanie urlopu, co pozwala uniknąć wypłacania ekwiwalentu, a także daje możliwość poproszenia pracownika w tym czasie o wykonanie jeszcze czegoś dla firmy, jeśli nagle zajdzie taka potrzeba (czasowe zawieszenie urlopu). Szczególnie w sytuacji pojedynczych osób odchodzących z większych zespołów ta praktyka ma sens. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie nie czuje się w swoim zespole zbyt komfortowo, a i zespół zazwyczaj ma kłopot z naturalnymi zachowaniami wobec takiej osoby. Zmieniają się tematy rozmów między pracownikami - obecność osoby, która ma odejść w wyniku decyzji firmy jest krępująca dla wielu pozostających pracowników, choć niekoniecznie to przyznają.

 

Bywa, że negatywne emocje odchodzących pracowników są tak duże, że nie potrafią nie przenosić ich na innych. Efektem tych emocji mogą być cyniczne komentarze na temat polityki firmy, przepowiadanie kolejnych odejść lub wymówki wobec osób, które zwolniony uznaje za przyczynę swojego odejścia. W rezultacie takie postawy mogą wpływać na morale pozostałych, a są bardzo trudne do wychwycenia czy temperowania, ponieważ zespoły mają naturalną tendencję do „chronienia” osób, których dotknęła taka zmiana przed kierownictwem, domyślnie odpowiedzialnym za tę sytuację.

 

O ileż lepsza jest zatem sytuacja, w której odchodzący pracownik nie psuje (celowo lub nieumyślnie) atmosfery w zespole na co dzień, a jeśli komunikuje się z członkami zespołu to raczej, aby poinformować o postępach w poszukiwaniu pracy czy nowych pomysłach na życie. Jeśli szybko odzyskuje energię, na przykład dzięki dobremu programowi outplacement, to w pewnym sensie niweluje poczucie zagrożenia, które mogło powstać w zespole po nagłej decyzji o rozstaniu.

 

Z punktu widzenia pracownika są dwie zasadnicze korzyści. Po pierwsze, szybciej może zaangażować się w poszukiwanie pracy, co ma tym większe znaczenie, im trudniejszy rynek dla danego typu kwalifikacji. Po drugie, wypłacane w okresie wypowiedzenia pensje są w zasadzie jakby dodatkową odprawą. Jest to też często argument pracodawców, którzy wobec rosnących na rynku polskim standardów w zakresie pakietów rozstaniowych często mierzą się z oczekiwaniem, aby firma wypłacała kwoty wyższe niż nakazuje prawo. A zwolnienie z obowiązku pracy jest swoistym benefitem istotnie zwiększającym kwotę, którą dysponuje pracownik w dniu rozpoczęcia poszukiwań nowej pracy.

 

Będąc zwolennikami zwalniania osób odchodzących ze świadczenia pracy przynajmniej w części musimy uczynić dwa zastrzeżenia. Po pierwsze, pomijając względy czysto ekonomiczne, nie zawsze tak się da. Wiele firm produkcyjnych czy serwisowych nie może nagle umożliwić odejścia zwłaszcza większej grupie pracowników, bo odbiłoby się to na biznesie. I takie firmy muszą mierzyć się z opisanymi wyżej objawami demotywacji w okresie wypowiedzenia – często wspierając się innymi narzędziami – obietnicą wypłaty dodatkowych bonusów w przypadku dobrej pracy do końca. Po drugie, zwalniając ze świadczenia pracy zadbajmy, aby to nie był proces nagły. Zamiast widowiskowo odbierać pracownikowi kartę i komputer bezpośrednio po rozmowie rozstaniowej warto zaprosić go na następny dzień, aby omówić sposób przekazania zadań. I wówczas najczęściej udaje się porozumieć na temat kilkudniowego okresu przejściowego, co pozwala uniknąć efektu nagłego rozstania.    

 

ZOBACZ PEŁEN RAPORT: Odprawa, outplacement i świadczenia dodatkowe 2019 – praktyki rozstaniowe ze specjalistami w Polsce i ich wyzwania w poszukiwaniu nowej pracy

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Uczyć się, a nauczyć

Ostatnie artykuły