Gdy konkurencja czyha na twojego kandydata

Katarzyna Stachowiak

Sytuacja, w której uczestniczący w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie kandydat prosi nas o pomoc w wyborze najlepszej oferty jest coraz częstsza. A dylematy związane z podjęciem finalnej decyzji przy porównywalnych warunkach dla wielu osób wydają się „nie do przeskoczenia”. Taka sytuacja stwarza również wyzwania dla prowadzących rekrutacje. Stają oni bowiem przed realnym wyzwaniem, jak sprawić, by kandydat, mimo podobnych warunków, zdecydował się jednak na pracę w naszej firmie. Przede wszystkim warto byłoby dowiedzieć się, czy nasza oferta konkuruje z inną. Nie zawsze jest możliwe, bo nawet pytając wprost, czy kandydat uczestniczy równolegle w innych procesach rekrutacyjnych nie mamy gwarancji szczerej odpowiedzi. Co jednak możemy zrobić, aby zminimalizować ryzyko wyboru konkurencyjnej oferty?

Nie ograniczać się do przedstawiania oferty jedynie przez pryzmat wynagrodzenia. Choć jest ono ważne, to kandydaci coraz częściej podkreślają w rozmowach z nami znaczenie czynników pozapłacowych. O czym mówią najczęściej? Interesują ich pakiety medyczne, dostęp do firmowego sprzętu i floty oraz pakiety relokacyjne - „Skoro firmy oczekują od nas mobilności, to co mają do zaoferowania w tej kwestii?”. To elementy, które pozostają w sferze żywego zainteresowania kandydatów, ale – co ciekawe - niewielu o nie pyta. Uważają to jako niestosowne i wychodzą z założenia, że jeśli takie benefity są oferowane, to firma sama je przedstawi i nie trzeba o to dopytywać. Jeśli zatem jako rekruterzy z własnej inicjatywy sami o tym nie powiemy, to możemy przegrać z tymi, którzy  aktywnie swoje przewagi komunikują.

Niesłabnącym czynnikiem decydującym o wyborze oferty jest „możliwość rozwoju”. Choć dla każdego znaczy to trochę co innego, to warto ten temat zainicjować i sprawdzić, co jest tu ważne dla kandydata. Czy zależy mu na jasnej ścieżce awansowania? Albo wolałby koncentrować się na budowaniu pozycji eksperta w wąskiej specjalizacji? A może kluczowe będzie systematyczne powiększanie zakresu odpowiedzialności? Brak informacji i uzgodnień w tym temacie może sprawić, że kandydat wybierze tę firmę, w której zostało to jasno doprecyzowane.

Kultura korporacyjna dla jednych, „chemia” dla drugich – generalnie kandydaci są ciekawi, czy pasują do firmy i z kim przyjdzie im na co dzień pracować. Doceniają zatem te procesy rekrutacyjne, które dały im możliwość spotkań z przyszłym szefem i zespołem, którego mają stać się częścią. Ten czynnik bywa zresztą przez rekruterów niedoceniany, tymczasem z naszego doświadczenia wynika, że odnalezienie się w zespole i wizja współpracy z „sensownym” przełożonym mają często kluczowe znaczenie przy podjęciu decyzji o współpracy, niwelując ewentualny brak pełnej satysfakcji z oferowanego wynagrodzenia czy początkowego zakresu zadań.

Działając pod silną presją  harmonogramów i codziennych napiętych kalendarzy rekruterom nie wystarcza często czasu, aby zarezerwować w trakcie rozmowy rekrutacyjnej wystarczającą ilość miejsca  na pytania od kandydata. Bywa, że traktują to jako grzecznościową formułkę na zasadzie: „A może ma Pan jakieś pytania do mnie, choć chyba o wszystkim już rozmawialiśmy?”.  Tymczasem, aby mieć szasnę zyskania przewagi nad konkurencją, warto kandydata pytać, pytać i pytać… Im więcej się o nim dowiemy, tym lepiej odpowiemy na jego potrzeby. I w drugą stronę: im więcej kandydat dowie się o nas, tym jego decyzja o współpracy z nami będzie bardziej świadoma, a szanse na długotrwałą i konstruktywną współpracę większe.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Social media a portale pracowe?

Ostatnie artykuły

Czy praca jest dla wszystkich

„Ostatnio trafił mi się dzień załatwiania różnych spraw: urząd, trzy punkty usługowe, kilka sklepów. Czy akurat tak wyjątkowo źle trafiłam, czy obsługujący mnie mieli gorszy (fatalny!) tydzień, czy był to piątek trzynastego – nie wiem. I chyba w sumie nieważne. Jednostkowo i całościowo było to dla mnie tak męczące i przykre doświadczenie, że zaczęłam się zastanawiać, czy praca jest i powinna być dla wszystkich. Do tej pory śledząc malejące wskaźniki bezrobocia płynęłam na fali powszechnego entuzjazmu, jak to dobrze, że coraz więcej ludzi ma pracę, a coraz mniej nie. Po ostatnim moim doświadczeniu nie mam już tego optymizmu. Może tylko wmawiamy sobie, że każdy powinien pracować? Może tak byśmy chcieli, bo nie lubimy „darmozjadów”; bo lepiej, jak ludzie mają zajęcie, niż snują się bez celu po okolicy; bo przecież gdyby pracowali, nie byłoby biedy i różnych patologii… Ale może nie wszyscy ludzie nadają się do pracy? Przynajmniej do takiej, która wymaga kontaktu z drugim człowiekiem. Może tylko nam się wydaje, że szkoleniami i kursami z empatii, sprzedaży czy obsługi klienta można zmienić podejście/mentalność/zachowanie człowieka? Może są jednostki, które dla dobra społeczeństwa powinny nie pracować…? I lepiej wypłacać im stałą „pensję” (temat ten wraca zresztą zawsze przy okazji automatyzacji i perspektywy kurczącej się liczby miejsc pracy), niż próbować wbrew rozsądkowi zmusić ich do wykonywania zadań i czynności będących ponad ich siły?”
                                                                                                                                         Menedżer, firma doradcza