Gdy odchodzi pracownik, to na pewno przez pieniądze…

Renata Grelewicz

Przychodzi do HR kierownik działu z informacją:

- Wiesz, mój pracownik właśnie złożył wypowiedzenie.

- O…, a dlaczego? – pyta zaskoczony HR.

- No wiesz, nie płacimy najlepiej, a on właśnie założył rodzinę, itp. – tłumaczy kierownik.

 

Brzmi znajomo?

W trakcie mojej prawie 20 letniej praktyki zawodowej w obszarze HR usłyszałam setki takich dialogów. Menadżerowie, gdy pytają odchodzącego pracownika, dlaczego to robi, rzeczywiście bardzo często słyszą, że powodem odejścia są finanse. Ludzie mówią: „odchodzę, bo dostałem lepszą ofertę pracy”, „zapłacili mi X% więcej, niż mam obecnie”, „zadzwonił head hunter i dał mi taką ofertę, że nie mogłem odmówić”…

Gdy menedżer słyszy taką odpowiedź, często właściwie kończy rozmowę. No bo przecież nie on ustala politykę płacową w organizacji, to nie on jest tu stroną, nie o niego chodzi, bo zrobił wszystko, co w jego mocy, ma tylko taki budżet, nie pomnoży go, no i przecież mogliby się wreszcie zabrać za porządkowanie płac w firmie, ja – gdyby to ode mnie zależało - płaciłbym więcej. Skoro mojej firmie nie zależy na zatrzymaniu dobrych pracowników, to trzeba się z tym pogodzić i niezwłocznie rozpocząć proces poszukiwania nowej osoby na wakujące stanowisko.

I szybko się uspokaja i przechodzi do działania - już jest znowu pozytywnie zajęty i zaangażowany.

Dopiero zgłębiając temat okazuje się, że nie o pieniądze wyłącznie chodzi. Że są one ważne, ale nie od nich zaczyna się proces myślenia o odejściu z organizacji. Finanse stanowią doskonałe alibi, są bezpiecznym argumentem na pożegnanie w zgodzie, nie naruszając obowiązującego statusu. Ale w głębi duszy wiedzą, że początek tego procesu zaczął się od pojawienia się jakiegoś dyskomfortu lub braku, czasem jakiejś małej rysy w relacji szef-pracownik.

Prawdziwe powody mieszkają w sferze odczuć i emocji. Pracownicy mówią, że „czułem, że nie mam wpływu, że nie mogłem się rozwijać, decydować…, że ta praca straciła sens, że te zadania już mnie nie cieszą, że zaczynam działać rutynowo, schematycznie, że moje wysiłki nie są doceniane, że już tutaj więcej nie osiągnę, że nic nowego się tu dla mnie nie zdarzy…”.

Potwierdzeniem tego są badania przeprowadzone na zlecenie PWC. Według Instytutu Saratoga 89% menedżerów przypuszcza, że ich pracownicy odchodzą z firmy dla lepszych pieniędzy, a tylko 11% – że z innych powodów. Tymczasem analogiczne badanie pracowników udowadnia, że jest dokładnie na odwrót. Tylko 12% zmienia pracę z powodów finansowych, a 88% – z innych przyczyn.

Każde odejście to na pewno jakiś znaczący sygnał dla organizacji, oznacza jakiś stan niezadowolenia, frustracji czy wypalenia, czasem niezgody na coś czy zaniedbania czegoś, co jest z punktu widzenia pracownika ważne. I stan ten dotyczy zarówno pracowników wybitnych, dobrych, średnich, jak i tych najsłabszych. O ile nie do końca martwimy się o tę ostatnią grupę, o tyle zaskakują nas decyzje, które dotyczą tych najlepszych. Nie bardzo wówczas rozumiemy, dlaczego odchodzą. Przecież o nich się szczególnie dba i wyróżnia: często mają dobre warunki finansowe, uznanie, mnóstwo ciekawych zadań, są autorytetem w jakiejś dziedzinie i to z nimi konsultuje się nowe pomysły i projekty, a jednak… Okazuje się, że jak jesteś dobry i masz głowę pełną pomysłów, to organizacja na pewno zadba o to, żebyś był zajęty, a potem stopniowo nie wystarcza czasu na ważne sprawy zarówno zawodowe, jak i osobiste. Work life balance jest zagrożony i ostatecznie pojawiają się zmęczenie i frustracja.  

 

Jak zapobiegać odejściom?

  • Jeśli chcesz zatrzymać swoich pracowników zwracaj większą uwagę na dobór zadań i sposób organizowania ich pracy. Większość firm najpierw tworzy stanowiska, a następnie dopasowuje do nich ludzi. A przecież najlepsi menedżerowie postępują odwrotnie: znajdują utalentowanych ludzi, a dopiero wtedy tworzą dla nich stanowiska.
  • Częściej prowadź rozmowy w kulturze ask niż tell.
  • Umożliwiaj rozwój, który uwzględnia zarówno cele firmy, jak i priorytety osobiste pracownika.
  • Szukaj wyzwań i zadań bazujących na mocnych stronach pracownika.
  • Monitoruj jego poczucie satysfakcji. Sprawdzaj, czy nadal się rozwija, czy wciąż tak samo i pytaj, czego potrzebuje do pełnej satysfakcji zawodowej.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Gdy pracownik nie pasuje czyli o dopasowaniu i inkluzywności

Ostatnie artykuły