Gdy pracownik nie pasuje czyli o dopasowaniu i inkluzywności

PAWEŁ GNIAZDOWSKI

Pan Andrzej chciał zażartować (patrz rysunek), a dotknął niezwykle ciekawego zjawiska. W popularnym odbiorze, zwłaszcza wśród kandydatów, aby być cennym nabytkiem dla firmy trzeba mieć odpowiedni, wymagany na danym stanowisku poziom kwalifikacji i doświadczeń. I to powinno gwarantować nie tylko zatrudnienie, ale i przyszłą przydatność, czyli sukces w tej pracy. Otóż niestety to nie wystarczy. Bardzo istotną rzeczą jest dopasowanie do firmy, jej kultury organizacyjnej, zespołu współpracowników.

Najłatwiej zobaczyć to kibicom piłkarskim śledzącym uważnie komentarze i pomeczowe analizy. Często słyszy się o piłkarzach, którzy po świetnej grze w jednym klubie nagle przestają dobrze grać (lub w ogóle grać) w kolejnej drużynie. Czy to jest tak, że taki zawodnik nagle stracił umiejętności – zazwyczaj nie. Problem zwykle dotyczy dopasowania takiego nowego profesjonalisty do drużyny czy całej społeczności zawodowej, którą jest klub. Oczywiście bywa i odwrotnie – zawodnik uważany za przeciętniaka po zmianie klubu rozwija skrzydła i wyrasta na gwiazdę.

Problem dopasowania jest w zasadzie codziennością w firmach, tylko mówi się o nim niewiele i niechętnie. Głównie dlatego, że nie jest on zbyt wygodny. W czasach, gdy istnieje niemal dogmat o konieczności „partycypacji”, „inkluzywności” i „różnorodności” nie jest łatwo opisywać zjawisko, że wiele osób odchodzi z firm w wyniku własnej decyzji lub po decyzji pracodawcy właśnie z powodu niedopasowania do zespołu.

Niedopasowanie może mieć różne aspekty. Najprostsze do zdiagnozowania (i to często na etapie rekrutacji) jest niedopasowanie kompetencyjne. W firmie nagle wzrasta potrzeba np. znajomości języka obcego, co zaczyna wykluczać tych, którzy go nie znają. Np. w chwili, gdy powstaje ten tekst, przez sportowy internet przetacza się dyskusja wokół zdolnego reprezentanta Polski, który ma kłopoty w swoim klubie, bo nie zna języka. A wydawałoby się, że na boisku wystarczy znajomość kilkunastu słów, aby porozumieć się z kolegami. Otóż okazuje się, że dla budowy zespołu nie wystarczy. Przypomnę nie kibicom, że mówimy tu otoczeniu bardzo profesjonalnym i o pracownikach zarabiających nieraz więcej niż menedżerowie w polskiej bankowości.

Innym częstym niedopasowaniem jest odmienność stylu komunikacyjnego i zachowań, która utrudnia współpracę. Tu nie chodzi o różnice językowe, ale o zachowania, wypowiedzi czy sposób nawiązywania kontaktu, który nie jest akceptowany przez zespół. Przy czym niekoniecznie chodzi tu o zachowania skrajne, deprecjonujące czy ocierające się o mobbing. Ale nawet o wydawałoby drobniejsze „szorstkości” czy zaniedbania komunikacyjne, które powodują, że z czasem większość członków zespołu niechętnie podejmuje współpracę, unika kontaktów. I to przekłada się na coraz mniejszą efektywność. Firma może takiemu kłopotliwemu pracownikowi, jeśli jego wyniki są tego warte, zwrócić uwagę na obszary do pracy i podjąć próbę wpasowania go do zespołu. Ale nie musi to być próba udana. Być może jest gdzieś obok zespół, który wypracował inne sposoby komunikacji, przy których wady kłopotliwego pracownika nie byłyby tak dotkliwe. Jeśli nie, rozstanie może być najrozsądniejszym dla stron wyjściem. W praktyce najlepiej, gdy jest to rozstanie za obopólną zgodą, gdyż zwalnianie pracownika z wyżej opisanych przyczyn nie należy do najłatwiejszych prawnie.

Niedopasowanie może też dotyczyć tempa lub indywidualnego stylu pracy. Do tego nawiązuje rysunek pana Andrzeja i to nawet nie jest żart. Oczywiście zdarza się też, że jednostki mające, powiedzmy, nieco bardziej kreatywne podejście do czasu pracy i jej organizacji mogą nie pasować do bardziej zdyscyplinowanego zespołu. Przy czym bywa, że firmy starają się celowo wykorzystywać takie indywidualności do inspirowania innych czy wprowadzania innowacji. I to się udaje, jeśli nie ma (opisanych w poprzednim akapicie) problemów we wzajemnej komunikacji, w zespole jest dobra atmosfera, a odmienny stosunek do stylu pracy jednego lub kilku osób jest sensownie wyjaśniony. Bywa też gorzej – pracownik może nie pasować, gdy wprawdzie wykonuje swoją pracę dobrze, dokładnie i w harmonii komunikacyjnej z zespołem, ale zdecydowanie w zbyt wolnym tempie. Często zespoły dość długo „chronią” takich pracowników, bo, upraszczając, ich lubią. I często menedżerowie znoszą drobne opóźnienia, bo wiedzą, że drastyczne rozstanie z takim lubianym pracownikiem może pociągnąć za sobą negatywne skutki dla poziomu morale zespołu. Ale bywa, że taką decyzję trzeba podjąć, bo wymaga tego odpowiedzialność wobec właśnie zespołu, który może nie móc osiągnąć swoich celów, bo jeden z jego członków pracuje zbyt wolno. I wówczas również rozstanie, bolesne, często trudne do dobrego wytłumaczenia staje się konieczne.

Spójrzmy teraz na niedopasowania, o które najczęściej martwią się współczesne korporacje – te spowodowane różnicami kulturowymi (międzynarodowe zespoły), różnicami płci czy (rzadziej) wieku. Przez wiele lat naszej pracy z firmami i ludźmi widzieliśmy, że to jednak zwykle chodzi o niedopasowania indywidualnych osób, związane czy to z kompetencjami, czy zachowaniami we współpracy czy stylem (tempem) pracy. Składanie trudności z integrowaniem pracowników na jakieś inne, „wrodzone” różnice jest łatwe (bo odwołanie do stereotypów upraszcza), na dodatek ostatnio modne. Jednak dla nas pozostają one raczej obsesjami świata akademickiego czy politycznego, przed którymi warto prawdziwy biznes chronić.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Kandydat pod presją, czyli stress interview wciąż ma swoich zwolenników

Ostatnie artykuły