Jak odchodzą eksperci

Renata Tadeusiak i Joanna Drezner

Odchodzą niespodziewanie i jednocześnie zdecydowanie. Gdy podejmą decyzję, są już niewielkie szanse na zatrzymanie ich w firmie. Nie są skłonni wydłużać okresów wypowiedzenia, a najchętniej by je skrócili, bo nowy pracodawca przestępuje już z nogi na nogę. W takiej sytuacji trudno mówić o jakimś płynnym przekazaniu obowiązków, bo w miesiąc nie ma praktycznie żadnej szansy na zrekrutowanie nowej osoby, a nie zawsze w zespole jest ktoś o podobnych kompetencjach, kto merytorycznie może zastąpić odchodzącego kolegę, zwykle eksperta w wąskiej dziedzinie. Dla firm to ogromny problem, o którym słyszmy od dyrektorów HR coraz częściej – ostatnio zwłaszcza z farmacji, finansów i specjalistycznego IT. Pojawia się zatem pomysł: zróbmy dla naszych ekspertów szkolenia z kompetencji miękkich. Korzyść będzie obopólna. Oni zobaczą, że firmie zależy nie tylko na rozwijaniu ich umiejętności specjalistycznych. My zaś dzięki temu zyskamy ludzi, którzy sprostają obecnym wymaganiom klientów, którzy coraz częściej negocjują, konsultują i wspólnie prowadzą projekty bezpośrednio ze specjalistami merytorycznymi, a nie jak dotychczas poprzez działy Sales czy PMów. Podaż tego typu szkoleń jest ogromna, zamówić je to żaden problem. Zgrzyt pojawia się, gdy o naszym, skądinąd bardzo dobrym pomyśle, mówimy wybranym ekspertom. „A na cholerę mi to?”. „Co to ja się nie potrafię komunikować, że mi szkolenie z komunikacji wciskacie?”. „Warsztat z asertywności? – proszę bardzo, asertywnie odmawiam, he he…”.

Potraktowany takim tekstem od, nierzadko mającego bardzo silną pozycję w firmie, eksperta HRowiec gotów się wycofać. Tymczasem podobnym reakcjom nie powinniśmy się dziwić. Mało kto do tej pory proponował specjalistom i analitykom szkolenia miękkie – dostawali je zazwyczaj handlowcy i menedżerowie zarządzający zespołami. Eksperci najczęściej mieli do wydania na szkolenia pewną kwotę - roczny budżet, który, co zresztą naturalne, przeznaczali na szkolenia „techniczne” w dziedzinie będącej celem ich ciągłej specjalizacji. Do szkoleń „miękkich” po prostu nie są przyzwyczajeni. I zazwyczaj źle reagują, gdy słyszą na pozór nic nie wnoszące do ich pracy hasła „komunikacja interpersonalna” czy „asertywność na co dzień”. Jako zawodowi analitycy od razu pytają: po co mi to? do czego się przyda? czy to nie będzie stratą czasu? Perspektywa zmienia się diametralnie, gdy osadzimy temat tego samego szkolenia w bliskich im realiach zawodowych i wyzwaniach, jakim muszą realnie stawiać czoła. Zamiast „sprzedawać” specjalistom szkolenie z asertywności, zaproponujmy trening radzenia sobie z roszczeniowym klientem (któż takiego nie miał!), a zamiast szkolenia z komunikacji warsztat z autoprezentacji i przedstawiania wyników swojej pracy (zrobić solidną analizę to jedno, ale przekonać do jej wyników szefa to już całkiem inna sprawa…). Pokazanie namacalnej wartości, jaką dane szkolenie będzie miało dla ich bardzo konkretnej i specjalistycznej zawodowej drogi oraz budowania ich relacji jako ekspertów z pozostałymi pracownikami zazwyczaj dość szybko przełamuje lody i nastawienie do „nietechnicznych”, „miękkich” szkoleń.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Chcesz przejść do konkurencji? Trzy powody, dla których powinieneś to dobrze przemyśleć

Ostatnie artykuły