Jak outplacement pomaga w wygrywaniu rozmów kwalifikacyjnych

PAWEŁ GNIAZDOWSKI

Jak outplacement pomaga w wygrywaniu rozmów kwalifikacyjnych

W bardzo potocznym rozumieniu rolą outplacementu jest przede wszystkim zapewnienie uczestnikom programu jak największej liczby ofert pracy. Osiąga się to, w tym uproszczonym obrazie usługi, poprzez pomoc w przygotowaniu CV i wsparcie w dotarciu do właściwych ofert pracy.

Jest w tym nieco prawdy, jednak w gruncie rzeczy to silne uproszczenie, ignorujące fakt, że nawet przy niskim bezrobociu oraz „rynku pracownika” liczba kandydatów na większość ofert i tak jest spora, a przynajmniej większa od 1. A to oznacza, że nie wystarczy dotrzeć do oferty, trzeba ją jeszcze wygrać. Cóż z tego bowiem, że, firmy intensywnie poszukują informatyków i logistyków? I jaką korzyścią dla poszukującego pracy specjalisty ds. marketingu czy obsługi klienta jest fakt, że branża budowlana sięga coraz śmielej po Ukraińców… I nawet jeśli na jedną ofertę przychodzi dziś nie 100 ale 75 zgłoszeń (Hays szacuje wzrost liczby ofert o 25%) to i tak nasz hipotetyczny kandydat ma 74 konkurentów. Bo w konkursie o ofertę jest gorzej niż w konkursie 4 skoczni – nawet drugie miejsce jest porażką, liczy się tylko zwycięstwo. Outplacement, zwłaszcza outplacement indywidualny, jest przede wszystkim serwisem, który pomaga wygrać.

Rozmowa kwalifikacyjna – jak doradztwo w programie outplacement pomoże uniknąć błędów

Już nie tylko dobrze dobrany strój, punktualne przybycie i wyłączenie telefonu komórkowego – to oczywiście nie zawadzi. Jednak w przeprowadzonym w 2016 przez Lee Hecht Harrison badaniu zwyczajów osób rekrutujących są to rzeczy relatywnie najrzadziej wskazywane przez ankietowanych jako powody odrzucenia kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej. Co natomiast jest najczęstszym powodem?

Ankieterzy LHH zapytali reprezentatywną grupę niemal 300 rekruterów o powody odrzucania kandydatów po interview i poniżej ich odpowiedzi (skala 0-10, gdzie 0 to „niezbyt często”, a 10 – „bardzo często”). Badanie było ograniczone do globalnych firm obu Ameryk, jednak nie ma powodu, aby w Europie było inaczej.

 

  1. Kandydat nie wie nic o firmie, do której aplikuje – 6,7

Podczas programu outplacement należy przygotować kandydata do zdobycia informacji o firmie, która zaprasza go na rozmowę. Dobra firma outplacementowa dysponuje rozbudowanym portalem informacyjnym, kupuje lub sporządza własne raporty na temat firm i branż oraz potrafi rozwinąć sieć kontaktów pomagających kandydatom – uczestnikom programu w zdobyciu odpowiednich informacji przed rozmową.

 

  1. Kandydat nie potrafi zadać właściwych pytań – 6,5

Każdy doświadczony konsultant kariery wie, że osoby rekrutujące lubią kandydatów, którzy potrafią zadać dobre pytania podczas rozmowy. W teorii wiedzą to też kandydaci – jednak nie zawsze potrafią odróżnić zainicjowanie dobrej dyskusji od zasypywania rekrutujących szczegółowymi lub, co gorsza, kłopotliwymi pytaniami. Istnieje pewien zestaw pytań, które w określonym kontekście warto i wypada zadać – uczestnik dobrego programu outplacement będzie ten zestaw znać.

 

  1. Kandydat mówi za dużo – 6,3

Tu nie chodzi tylko o zwykłą gadatliwość objawiającą się dygresjami i tzw. „pływaniem”. Tu chodzi także o skłonność wielu kandydatów do bardzo szczegółowego wyjaśniania kontekstów i okoliczności tego, o czym mówią. Skądinąd, czynią to w dobrej wierze, ale nie rozumieją, że to irytuje lub, co gorsza, nudzi rozmówców. Program outplacement powinien zapewnić specjalne ćwiczenia z autoprezentacji, których celem będą precyzyjne, a zarazem zwięzłe, skupione na zasadniczych faktach narracje, które pomogą dobrze pokazać swoje kompetencje.

 

  1. Kandydat nie umie słuchać – 6,2

Kandydaci, którzy zaczynają program outplacement najczęściej oczekują, że nauczą się właściwie mówić o sobie. Większość z nich zresztą lubi mówić o sobie i wydaje im się, że potrzebują tylko „kilku praktycznych wskazówek”. Dobry program outplacementu daje okazję do ćwiczeń jak prowadzić rozmowę, aby dać rozmówcy poczucie bycia słuchanym.

 

  1. Kandydat jest arogancki – 5,9

To często przydarza się bardziej doświadczonym i „senioralnym” kandydatom w rozmowie z młodszymi wiekiem i/lub rangą pracownikami firm rekrutacyjnych lub działów HR. Oczywiście, pokazywanie wiary we własne umiejętności i kwalifikacje i popieranie tej wiary wiarygodnymi przykładami jest cenne. Jednak wszelkie „rozwijanie pióropuszy” czy przechodzenie w tryb pouczania rozmówcy czy zarządu jego firmy („…robicie błąd, ja bym to zrobił inaczej…”) jest prostą drogą do otrzymania odpowiedzi typu „odezwiemy się…”. Program outplacement powinien dawać liczne okazje do informacji zwrotnych, które zapobiegną takim błędom.

 

  1. Kandydat krytykuje swojego byłego pracodawcę lub kolegów – 5,7

Zwłaszcza kandydaci, którzy wchodzą na rynek pracy po zwolnieniu z tzw. przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czyli w wyników zwolnień (niekoniecznie grupowych) motywowanych przyczynami organizacyjnymi czy ekonomicznymi często widzą niewiele powodów do wdzięczności dla ich byłej firmy odpowiedzialnej za ich obecny status. Pokusa wyżalenia się, poskarżenia, pokazania „jak to naprawdę było” jest bardzo silna. Praca w programie coachingu kariery pozwala złagodzić te emocje i dokonać rzeczowej oceny różnych etapów drogi zawodowej, co będzie cenione przez rozmówców podczas rozmów kwalifikacyjnych.

 

  1. Kandydat jest zbyt ostrożny, powściągliwy – 5,5

To ostrzeżenie dla z kolei zbyt małomównych kandydatów. Oczywiście istnieją stanowiska, na których konieczność komunikacji z innymi jest ograniczona. Jednak większość pracodawców oczekuje, że ich pracownicy będą umieli argumentować za swoimi racjami. Dobry program outplacement to okazja do wielu rozmów i interakcji, które pomogą ośmielić osoby o potencjalnie mniejszej otwartości na kontakty z innymi.

 

  1. Kandydat nie wykazuje entuzjazmu (5,5) lub, dla odmiany, wydaje się nadmiernie entuzjastyczny, ekspresyjny (5,4)

To dobre potwierdzenie starożytnej jeszcze maksymy o wartości umiaru dla powodzenia w życiu.Z jednej strony, pracodawcom zależy na pozyskaniu pracowników energicznych, wierzących w to co robią, o generalnie optymistycznym usposobieniu. Z drugiej strony, nadmierna ekspresja, epatowanie emocjami (nawet pozytywnymi) budzi podejrzenia o sztuczność lub rodzaj emocjonalnej nierównowagi – do wybaczenia w relacjach towarzyskich, ryzykowne we współpracy w profesjonalnym zespole. Dobrze skonstruowany program outplacement zawiera doradztwo i okazję do ćwiczenia postaw właściwie stonowanych.

Wspomniane na początku niepunktualność, źle dobrany strój czy używanie smartfona podczas rozmowy mają wskazania niższe od 5 – nie dlatego, aby były to mało ważne czynniki dyskwalifikujące kandydata. Jednak wydaje się, że nie występują one już tak często jak inne. Proste rady na temat savoir-vivre rozmowy kwalifikacyjnej są dostępne w każdym internetowym poradniku na temat przygotowania się do interview. Co oznacza także, że żaden kandydat nie powinien liczyć, aby wielu jego konkurentów do danej oferty któryś z tych błędów popełniło.

Outplacement pomaga pokazać, że „pasuję do was”.

Ankieterzy Lee Hecht Harrison spytali także rekrutujących menedżerów o największe wyzwania pozyskiwania właściwych talentów z rynku. Jak należało się spodziewać wielu respondentów wskazało na rosnącą wymaganą szybkość procesu rekrutacji, konieczność wsparcia go technologią, coraz bardziej skomplikowaną sztukę identyfikacji właściwych kompetencji i umiejętnego dopasowania ich do profilu stanowiska. Jednak najwięcej respondentów wskazało na rozpoznanie „cultural fit”, czyli dopasowania osobowości kandydata do kultury organizacyjnej nowej firmy czy zespołu. W praktyce przygotowywania kandydata do rozmów kwalifikacyjnych to też bardzo duże wyzwanie. Niełatwo bowiem dokonać szczegółowego wywiadu na temat kultury organizacyjnej firmy docelowej, a tym bardziej potencjalnie niedużego zespołu w tej firmie, do którego kandydat chce dołączyć. Jednak przygotowanie do rozmowy pod tym kątem jest możliwe i wymaga kilku etapów pracy z kandydatem:

  1. Wyrwanie z „werbalnego tkwienia”  w dotychczasowej zamkniętej kulturze organizacji

Wielu kandydatów, klientów programów outplacement, trafia na rynek pracy po wielu latach zatrudnienia w jednej firmie, często o bardzo zdecydowanej kulturze organizacyjnej, ze specyficzną terminologią, priorytetami, sposobem mówienia o wartościach. Bywa, że kandydaci nawet nie zdają sobie sprawy, jak bardzo ich język i zachowania przesiąkły zwyczajami ich firmy. Program outplacement (np. podczas seminariów czy spotkań dyskusyjnych dla uczestników z różnych firm) powinien dawać wiele okazji do nauczenia się także innych „języków” opisywania swoich dokonań czy korporacyjnej rzeczywistości. Tak, aby podczas rozmów kwalifikacyjnych uniknąć wrażenia, że jest się człowiekiem „jednej firmy” – i to nie tej, do której się aplikuje.

  1. Otwarcie na różne narracje obecne w różnych firmach

To nie tylko kwestia możliwości stałych kontaktów i wymiany doświadczeń z innymi kandydatami pochodzącymi z różnych firm i stanowisk. To również konkretne treści spotkań, seminariów, lektur, które pozwalają rozwijać się szerzej. W ramach dłuższego, spokojnie prowadzonego programu outplacementu menedżerskiego, kandydat może wykorzystać czas i zasoby dobrej firmy outplacementowej, aby znacząco poszerzyć swoją wiedzę o innych przedsiębiorstwach, metodach zarządzania, koncepcjach przywództwa. Nie ze wszystkiego skorzysta praktycznie w przyszłości, ale bardzo poprawi to jego notowania w rozmowach z kolejnymi pracodawcami poprzez pokazanie elastyczności i ciągłego uczenia się – nie tylko kolejnych procedur i wartości swojej korporacji.

  1. Wypracowanie narracji karierowej zbudowanej na osobistej wartości, nie tylko wartości dla byłej firmy

Część kandydatów ma tendencję do mówienia raczej jak byli przydatni swoim szefom w swojej byłej firmie, niż co w niej osiągnęli. To często jest związane z poczuciem lojalności czy przyzwyczajeniem do takiego właśnie, teoretycznie „pokornego” formułowania narracji. Czasem może to robić dobre wrażenie podczas interview, jeśli firma docelowa szuka „wiernego żołnierza”. Jednak gdy oczekuje się z jednej strony samodzielności, a z drugiej dobrego zgrania z nowym zespołem, takie narracje budzą wątpliwość. Wypracowanie takiego sposobu autoprezentacji, aby zrobić wrażenie osoby dobrze wpasowującej się w nową firmę jest ważnym zadaniem i celem w programie outplacement.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Oni udają

Ostatnie artykuły