Jak przeżyć utratę pracy?

KATARZYNA PIECIUL

 

Przerażenie, totalne zaskoczenie, złość, rozczarowanie, a może ulga i radość?

Zdarzają się wszystkie, niektóre jednocześnie, inne przychodzą falami, a jeszcze inne nie ustępują tak łatwo.

Często jednak nagła utrata pracy to po prostu szok. Według nas to najtrudniejsza reakcja – pozornie wyglądająca zresztą jak jej brak. Można by powiedzieć, że szok jest „wygodny” dla komunikujących, bo spotkanie przebiega spokojnie i kulturalnie – ale potencjalnie trudny w skutkach dla osoby zwolnionej. Wydawałoby się, że spokojna rozmowa, logiczne pytania, sprawdzanie zapisów w paragrafach czy zgodności danych w dokumentach świadczą o racjonalnej reakcji, ale błędny wzrok, zamrożona mimika twarzy, obojętne spojrzenie wróżą odroczoną i trudną do przewidzenia fazę przeżywania straty. Utrata pracy, zwłaszcza nagła, to jedna z sytuacji najwyżej ocenianych w rankingach zdarzeń najbardziej stresogennych w życiu. W obecnych czasach, gdy praca dla wielu była i jest sposobem na poszukiwanie jakiegoś sensu w życiu czy potwierdzania swojej tożsamości - to prawdziwy dramat.

Mamy za sobą setki a może nawet tysiące rozmów z osobami w dniu, w którym straciły pracę. Nasi konsultanci rozmawiają w najtrudniejszym możliwym momencie – w kilka minut po rozmowie komunikującej zwolnienie w trakcie tzw. ETM-ów (Employee Transition Meeting) - spotkań informacyjnych o programie outplacementu. Część menedżerów, którzy planują rozmowy zwolnieniowe uważa, że to niepotrzebne lub niezręczne, aby proponować akurat tego dnia spotkanie z konsultantem – boją się trudnych emocji, chcą uszanować prywatność, dać prawo do poradzenia sobie po swojemu. Najchętniej zrobiliby to przed weekendem lub świętami, aby przez kolejnych kilka dni nie widzieć, jakie skutki wywołała ta decyzja i pozwolić osobie, by jakoś sobie z tym poradziła sama. Zakładają, że emocje są wstydliwą prywatną sprawą, a temat radzenia sobie z utratą pracy raczej osobisty. W ocenie naszych konsultantów to tak, jakby odmówić poszkodowanemu w wypadku pierwszej pomocy. Do udzielenia pierwszej pomocy jesteśmy zobowiązani prawnie (niezależnie od tego, czy jesteśmy sprawcą czy świadkiem), ale po zwolnieniu wielu woli jak najszybciej zapomnieć o poszkodowanym. Używając tego niewygodnego porównania – zwolnienie z pracy, zwłaszcza nagłe, to jak wypadek, którego jesteśmy sprawcą, a nie udzielenie właściwej pomocy to jak ucieczka z miejsca zdarzenia lub ociąganie się przed rozpoczęciem akcji ratowniczej. Sprawca (menadżer komunikujący decyzje) jeszcze przed drastycznym wydarzeniem uznaje, że nie jest potrzebna żadna pomoc. Czasami zabezpiecza się trzymając na podorędziu telefon do prawnika czy lekarza. Najczęściej jednak zakłada, że poszkodowany poradzi sobie sam, bo dostanie większą odprawę, bo jest jeszcze młody, dobrze wykształcony, z ciekawymi projektami na koncie. Ale niestety to diagnoza sprzed wypadku, przeprowadzona bez kontaktu z poszkodowanym, bo menadżer wolałby nie widzieć jak jego pracownik jest „poharatany”.

Planowanie rozstań z pracownikami w wielu firmach częściej koncentruje się na stresie menedżerów, którzy dbają przede wszystkim o to, by jak najlepiej dopracować rozwiązania, dokumenty czy sposób komunikowania decyzji. I słusznie, bo to ważne, by decyzje przekazać rzeczowo i bez niepotrzebnych komplikacji. Z mniejszą troską czy uważnością zarządy firm, działy HR i menedżerowie traktują jednak osobę, której będą komunikować decyzję. Z naszych badań wynika, że z usług outplacementu korzysta w Polsce jedynie 15% firm. Zwłaszcza teraz, gdy tak często mówi się o „rynku pracownika”, łatwiej przychodzą tłumaczenia, że program outplacementu nie będzie potrzebny, bo przecież pracę łatwo znaleźć.

Outplacement jest dla tych, którzy tracą pracę

Tak naprawdę wielu menedżerów najbardziej obawia się reakcji w trakcie i tuż po rozmowie zwolnieniowej - woleliby szybko i bezboleśnie temat załatwić i wyjść z biura. Widujemy ich tuż przed, rozmawiamy, potwierdzamy założenia, widzimy, jakie to dla nich trudne. Oczywiście widujemy tych, którzy zdecydowali się zaoferować pomoc czyli program outplacement i spotkanie tuż po rozmowie, by udzielić wsparcia jak najszybciej, wtedy gdy jest najbardziej potrzebne.

My wiemy i oni też, że to przede wszystkim nie będzie łatwe dla osoby zwolnionej. Zawsze gdzie się da proponujemy, aby od razu konsultant czekał w pokoju obok i natychmiast po zakomunikowaniu trudnej decyzji mógł z nią porozmawiać, nawet jak nie jest do tego przekonana na początku. Po co?

  • aby jak najszybciej nazwać, jakie skutki wywoła to, co się przed chwilą wydarzyło i co jeszcze może się wydarzyć,
  • aby pomóc ustalić, co warto zrobić w ciągu najbliższych kilku godzin: zostać w biurze / wrócić do domu / spakować swoje osobiste rzeczy / oddać sprzęt / iść na spacer / do kogo zadzwonić,
  • aby potwierdzić, czy i jak rozmawiać z kolegami z pracy, jak ta decyzja zostanie zakomunikowana i co to dla tej osoby oznacza,
  • aby ustalić czy i co powiedzieć rodzinie,
  • aby opowiedzieć o programie outplacementu, konkretnych działaniach z naszej strony oraz tym, jak zacząć coś konstruktywnie robić w nowej sytuacji.

Bo outplacement to pomoc dla tracących pracę również w tym, by wrócić do nagle utraconej równowagi na wielu ważnych poziomach życia: emocjonalnej, zawodowej, społecznej, finansowej, rodzinnej. Utrata pracy wpływa na zdrowie, wywołuje długotrwałe stany depresyjne, symptomy wypalenia oraz częste kryzysy zdrowotne. To traumatyczne zdarzenie, dlatego kompetentna pomoc powinna być udzielana jak najszybciej.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Temat kariery jak gorący kartofel

Ostatnie artykuły

Czy praca jest dla wszystkich

„Ostatnio trafił mi się dzień załatwiania różnych spraw: urząd, trzy punkty usługowe, kilka sklepów. Czy akurat tak wyjątkowo źle trafiłam, czy obsługujący mnie mieli gorszy (fatalny!) tydzień, czy był to piątek trzynastego – nie wiem. I chyba w sumie nieważne. Jednostkowo i całościowo było to dla mnie tak męczące i przykre doświadczenie, że zaczęłam się zastanawiać, czy praca jest i powinna być dla wszystkich. Do tej pory śledząc malejące wskaźniki bezrobocia płynęłam na fali powszechnego entuzjazmu, jak to dobrze, że coraz więcej ludzi ma pracę, a coraz mniej nie. Po ostatnim moim doświadczeniu nie mam już tego optymizmu. Może tylko wmawiamy sobie, że każdy powinien pracować? Może tak byśmy chcieli, bo nie lubimy „darmozjadów”; bo lepiej, jak ludzie mają zajęcie, niż snują się bez celu po okolicy; bo przecież gdyby pracowali, nie byłoby biedy i różnych patologii… Ale może nie wszyscy ludzie nadają się do pracy? Przynajmniej do takiej, która wymaga kontaktu z drugim człowiekiem. Może tylko nam się wydaje, że szkoleniami i kursami z empatii, sprzedaży czy obsługi klienta można zmienić podejście/mentalność/zachowanie człowieka? Może są jednostki, które dla dobra społeczeństwa powinny nie pracować…? I lepiej wypłacać im stałą „pensję” (temat ten wraca zresztą zawsze przy okazji automatyzacji i perspektywy kurczącej się liczby miejsc pracy), niż próbować wbrew rozsądkowi zmusić ich do wykonywania zadań i czynności będących ponad ich siły?”
                                                                                                                                         Menedżer, firma doradcza