Jak szukałam pracy w Polsce po powrocie z Anglii

LHH DBM

Początkowe tygodnie szukania pracy w Polsce były bardzo ciężkie. Zadawałam sobie pytanie: „O co tu chodzi? W Anglii po miesiącu szukania już miałabym co najmniej kilka ofert, a tu nic. Poza tym wracając do Polski człowiek myśli, że te lata za granicą będą dla pracodawców atutem, że jestem przecież kandydatem z dużym, różnorodnym doświadczeniem. A potem w trakcie rozmów rekrutacyjnych nie tylko często nie widać tego entuzjazmu, ale wręcz przeciwnie. Pojawiają się mniej lub bardziej otwarcie formułowane obawy, że skoro przyjechała z Anglii, to pewnie będzie się mądrzyć i nam tu rządzić, że ma za duże doświadczenie, że będzie chciała nie wiadomo ile pieniędzy… I jest jeszcze jedna bardzo obiektywna trudność: po prostu w Polsce na wyższych stanowiskach w szukanie pracy trzeba włożyć więcej czasu, wysiłku i umiejętności szukania niż w Anglii."

 

Katarzyna Aftyka po kilkunastu latach pracy w Anglii wróciła do Polski. Szukając pracy znalazła się w nowej dla siebie sytuacji i innych realiach. Aktywnie korzystała z programu outplacement. Dziś ma już nową pracę, podobnie jak wcześniej na stanowisku kierownika kontraktów, choć w zupełnie innej branży.

"Największa różnica w szukaniu to taka, że w Anglii praca znajdowała mnie sama, a w Polsce muszę jej szukać… Oczywiście było tak dopiero od pewnego momentu mojej kariery, ale to dość znacząca zmiana. To przecież bardzo komfortowa sytuacja, gdy praca szuka ciebie, a nie ty jej. I trochę mi tego w Polsce brakuje. Ale widzę w tym też pewne ryzyko: taki komfort bardzo usypia i sprawia, że płyniesz na falach tego, co aktualnie dzieje się na rynku pracy, ale niekoniecznie to jest to, co naprawdę chcesz robić. Zatem płyniesz, ale często nawet nie zastanawiając się, czy w tym co chcesz kierunku.

 

W Anglii pracowałam przez 13 lat. Przeszłam drogę bardzo chyba typową dla wielu Polaków. Najpierw studiowałam i jednocześnie pracowałam jako kelnerka. Potem zaczęły się różne prace biurowe, aż w końcu doszłam do stanowiska kierownika kontraktów. Przez ten czas przechodziłam przez wiele rekrutacji, miałam kontakty z rekruterami i head hunterami.

 

Od pewnego poziomu stanowisk przy szukaniu pracy w Anglii kluczowe są trzy elementy. Po pierwsze Linkedin. Dobry, rozbudowany profil to podstawa. Po drugie obecność na portalach pracowych. Jednym z najbardziej popularnych jest CV Library, z którego często korzystają rekruterzy. I po trzecie, co już wynika z pewnej obecności na tamtym rynku zawodowym, kontakty z head hunterami, którzy mają swoje bazy. I często wracają z ofertami do osób, które już wcześniej poznali. To dobrze działa, bo dodatkowo w Anglii, w przeciwieństwie do tego, co obserwuję w Polsce, head hunterzy dążą do specjalizacji. Zajmują się konkretnymi branżami czy zawodami, przez co ich propozycje są bardziej dopasowane do kandydatów. I sami do ciebie dzwonią. W Polsce to raczej ty musisz się do nich dobijać, przypominać o sobie i być w ciągłym kontakcie.

 

W Anglii widełki płacowe są publikowane od razu praktycznie z każdą ofertą. To oczywiście powoduje, że kandydat od razu wie, na czym stoi i czy chce aplikować na dane stanowisko. Ale podawanie kwoty wynagrodzenia już w ofercie ma dla mnie jeszcze jedną i chyba ważniejszą konsekwencję. Na rozmowach z head hunterami w Anglii do kwestii płacy przechodzi się bardzo szybko. To pozwala już na początkowym etapie rekrutacji zweryfikować możliwości firmy i oczekiwania kandydata. Jeśli rozbieżność jest zbyt duża, nie ma co przechodzić do kolejnych etapów i rozmów, bo szkoda na to czasu. Tymczasem w Polsce, jak zauważyłam, temat wynagrodzenia zostawia się na sam koniec, jak już wszystkie inne sprawy są dograne. Może się zatem okazać, że kilka czy kilkanaście tygodni rekrutacji pójdzie na marne z powodu kluczowej dla obydwu stron kwestii związanej z pieniędzmi.

 

W Anglii miałam również wrażenie, że head hunter, który jest pośrednikiem pomiędzy firmą a kandydatem, jest w podobnym stopniu przedstawicielem interesów obydwu stron, a nie tylko, jak to bywa w Polsce, reprezentuje punt widzenia pracodawcy. Zapewne wynika to z tego, że na Wyspach jego wynagrodzenie uzależnione jest od kwoty, jaką finalnie wynegocjuje kandydat. Zatem w naszym wspólnym interesie jest osiągnięcie jak najwyższego wynagrodzenia. Stąd head hunterzy bardzo wspierali mnie na poszczególnych etapach rekrutacji przesyłając nawet materiały o firmie docelowej, które powinnam poznać przed rozmowami.

 

Wracając po dłuższym okresie do Polski trochę nie wiadomo jak i gdzie szukać pracy. Są inne realia, poszczególne branże czy stanowiska nie są w oczywisty sposób przekładalne na nasz rynek. Nawet ze swoim stanowiskiem miałam problem. W Anglii prawie każda większa firma ma swojego kierownika kontraktów. A w Polsce ta funkcja kojarzy się głównie z kontraktami na budowach i wykształceniem technicznym. Do tego dochodzi kompletna nieznajomość stawek i innego podejścia do ich negocjowania. W Polsce wynagrodzenia na podobnych stanowiskach różnić się mogą i to bardzo w zależności od branży czy regionu. Stąd takie ryzyko przestrzelenia zarówno w górę, jak i w dół.

Mój profil na Linkedin, tak dobrze sprawdzający się w Anglii, w Polsce okazał się zupełnie nietrafiony. Poprzedni był bardzo obszerny, rozbudowany, pokazujący mnie nie tylko jako fachowca, ale także ciekawego i wartościowego człowieka, i to się bardzo liczyło. Teraz jest znacznie okrojony, zostały tylko kluczowe kwestie, głównie opis kompetencji twardych, które mają szybko zrobić wrażenie i skłonić do kontaktu. Musiałam go skrócić praktycznie o połowę.

Jest mnóstwo drobniejszych, ale istotnych szczegółów, o których człowiek nie ma pojęcia. Na przykład musiałam przyzwyczaić się, aby mówić i pisać o sobie zawsze w pierwszej w osobie. W Anglii nie przyszłoby mi to do głowy.

No i kluczowy problem z networkingiem. Moje kontakty z większością znajomych z czasów studiów czy licealnych przez te kilkanaście lat po prostu wygasły. I teraz trochę głupio jest tak nagle zadzwonić, aby zapytać o pracę i radę. Trzeba zaczynać praktycznie od zera i powoli odbudowywać czy wręcz nawiązywać poszczególne relacje"

 

Komentarz Katarzyny Stachowiak, konsultantki kariery w programach outplacementowych w Lee Hecht Harrison DBM Polska:

Podobne historie nie są odosobnione - stają się coraz częstszym doświadczeniem uczestników programów outplacementowych i wszystko wskazuje na to, że biorąc pod uwagę Brexit i coraz częstsze powroty do kraju naszych rodaków ich liczba będzie rosła. A powyższa historia dobitnie uzmysławia, jak różnymi zasadami rządzić się może rynek pracy i jakie wyzwania stoją przed osobą, która zaczyna aktywność w poszukiwaniu pracy po dłuższej nieobecności w Polsce. Do największych wyzwań zaliczyłabym networking i aktywne budowanie relacji z rekruterami. W Polsce wymaga to pewnej przedsiębiorczości i determinacji, aby być zauważonym przez tych, którzy mają oferty pracy lub o nich wiedzą. Dlatego warto opracować jakiś pomysł na przedstawienie siebie i swoich opcji zawodowych, ale i znaleźć pretekst do kolejnych kontaktów, konsultacji i budowania relacji. Oswajanie się z myślą o tym, że w Polsce relacje z rekruterami polegają raczej na procesie dyskusji i wymiany ofert biznesowych, wiąże się z potrzebą przygotowania strategii działania, ale i konkretnych materiałów marketingowych, takich jak CV, profil na LinkedIn, autoprezentacji czy planu marketingowego. Zaskoczeniem dla uczestników programów outplacement powracających na polski rynek pracy jest to, jak wiele zyskać można poprzez dopasowywanie narracji do każdej z opcji zawodowych. Oznacza to pracę nad detalami, aby zaakcentować elementy spójne pomiędzy kandydaturą a ofertą i w ten sposób zwiększyć swoje szanse na wyróżnienie się na tle innych. 

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Różnorodność i integracja: co naprawdę się sprawdza?

Ostatnie artykuły

Czy praca jest dla wszystkich

„Ostatnio trafił mi się dzień załatwiania różnych spraw: urząd, trzy punkty usługowe, kilka sklepów. Czy akurat tak wyjątkowo źle trafiłam, czy obsługujący mnie mieli gorszy (fatalny!) tydzień, czy był to piątek trzynastego – nie wiem. I chyba w sumie nieważne. Jednostkowo i całościowo było to dla mnie tak męczące i przykre doświadczenie, że zaczęłam się zastanawiać, czy praca jest i powinna być dla wszystkich. Do tej pory śledząc malejące wskaźniki bezrobocia płynęłam na fali powszechnego entuzjazmu, jak to dobrze, że coraz więcej ludzi ma pracę, a coraz mniej nie. Po ostatnim moim doświadczeniu nie mam już tego optymizmu. Może tylko wmawiamy sobie, że każdy powinien pracować? Może tak byśmy chcieli, bo nie lubimy „darmozjadów”; bo lepiej, jak ludzie mają zajęcie, niż snują się bez celu po okolicy; bo przecież gdyby pracowali, nie byłoby biedy i różnych patologii… Ale może nie wszyscy ludzie nadają się do pracy? Przynajmniej do takiej, która wymaga kontaktu z drugim człowiekiem. Może tylko nam się wydaje, że szkoleniami i kursami z empatii, sprzedaży czy obsługi klienta można zmienić podejście/mentalność/zachowanie człowieka? Może są jednostki, które dla dobra społeczeństwa powinny nie pracować…? I lepiej wypłacać im stałą „pensję” (temat ten wraca zresztą zawsze przy okazji automatyzacji i perspektywy kurczącej się liczby miejsc pracy), niż próbować wbrew rozsądkowi zmusić ich do wykonywania zadań i czynności będących ponad ich siły?”
                                                                                                                                         Menedżer, firma doradcza