"Jak uczeń jest gotów to mistrz się znajdzie” czyli o postawach liderów w zmianie.

ALEKSANDRA PŁOMIEŃ-DOLACKA

Wiemy już, że zmiana jest codziennością i koniecznością w organizacjach. Wiemy też, że rzadko udaje się ją przeprowadzić zgodnie z pierwotnym planem i założeniami. Wiemy także, że ostatecznie zmianę przeprowadzają menedżerowie liniowi. To na nich spoczywa największa odpowiedzialność i to oni są obserwowani bacznie przez pracowników i swoich przełożonych. Oni ponoszą największy ciężar zmian. Na ogół jednak to nie menedżerowie podejmują decyzje o wprowadzeniu zmiany. Nierzadko sami nie znają i/lub nie rozumieją przesłanek, jakie stoją za koniecznością zmiany. Nie mają wielkiego wpływu na decyzję. Ich sytuacja więc jest nie do pozazdroszczenia.

Są jednak zjawiska towarzyszące zmianie, na które menedżerowie mogą wpływać. Mogą uniknąć błędów w zarządzaniu trudnym okresem zmiany, zapobiec odchodzeniu najbardziej wartościowych pracowników i utrzymać ich poziom zaangażowania. Jeśli właściwie przygotują do tego siebie i swoje zespoły.

Niewiele wiem, ale powiem

Doświadczenie pokazuje, że najlepiej nawet zaplanowana zmiana może wymknąć się spod kontroli, jeżeli nie dostosujemy swoich działań do tego, czego w danym momencie doświadczają i oczekują pracownicy oraz tego, na co są gotowi. Zmiana ma swoje etapy i na każdym z nich pracownicy mają inne oczekiwania wobec liderów.

Na początku czekają na informacje, a jeżeli ich nie ma, to wypełniają luki informacyjne plotkami i spekulacjami.  Menedżerowie na ogół usprawiedliwiają się, że sami również nie mają pełnej informacji. Choć mogą przecież regularnie informować o tym, co już jest wiadomo albo o tym, kiedy będzie wiadomo. Komunikacja w procesie zmian może być naprawdę krótka, ale kluczowe, by była częsta i systematyczna.

Nieco później warto też umożliwić pracownikom wyrażenie swoich emocji stwarzając okazje do wypowiedzenia się, do zwerbalizowania obaw i niepokojów. Menedżerowie powinni być wtedy pilnymi słuchaczami. W ten sposób utrzymują kontakt z pracownikami. Okazują szacunek i pokazują im, że są ważnymi uczestnikami zmiany oraz że ich głos jest istotny. Dają przy tym dowód na to, że sami także uczestnicą w zmianie i że rozumieją toczący się proces. Tym samym budują do siebie zaufanie.

Mogą i absolutnie powinni organizować częste, krótkie spotkania i ustalać krótkoterminowe priorytety i zadania, ukierunkowywać procesy w okresie przejściowym i dostarczać informacji o nowowprowadzanych procedurach, kontaktach i narzędziach. W ten sposób zapewniają pracownikom poczucie bezpieczeństwa i pokazują, że panują nad sytuacją.

Dopiero później przyjdzie czas na motywowanie, inspirowanie i pokazywanie rzeczywistych efektów zmiany.

Jesteś w zmianie, ale gdzie dokładnie

Ludzie przechodzą przez zmianę podobnie, a jednocześnie bardzo indywidualnie. W różnym tempie, z różnymi postawami i z różnym nasileniem emocji. Dobrze przygotowany menedżer jest w stanie rozpoznać etapy zmiany, na których znajdują się jego pracownicy właśnie dzięki umiejętnej obserwacji zachowań i postaw. Dopiero wtedy dopasowuje swoje działania do poziomu gotowości zespołu.

A gdy menedżer dobrze rozpozna gotowość pracowników, jego własne działania nie będą trafiały kulą w płot i zarówno on, jak i zespół wykorzystają zmianę dla rozwoju kompetencji, wzrostu własnej świadomości i budowania autorytetu.

Bo przykłady wielu firm pokazują, że zmiany organizacyjne - czy menedżerowie tego chcą czy nie - wystawiają na próbę autorytet liderów. W konsekwencji można zatem bardzo dużo zyskać, ale i bardzo wiele stracić.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Nie wyrabia planu, to go zwolnijmy

Ostatnie artykuły