Kandydat pod presją, czyli stress interview wciąż ma swoich zwolenników

PAWEŁ GNIAZDOWSKI

Konsultant firmy rekrutacyjnej zaproponował Andrzejowi rozmowę na temat stanowiska menedżerskiego u jednego ze swoich klientów. Nazajutrz otrzymał telefon od Andrzeja, że nigdy nie będzie chciał pracować w tej firmie, bo rozmowa była bardzo nieprzyjemna, rozmówca Andrzeja zachowywał się w jego ocenie od początku nieprzyjaźnie, często przerywał, dezawuował dotychczasowe osiągnięcia Andrzeja i niechętnie odpowiadał na pytania kandydata. Konsultant był zdziwiony, bo pamiętał tego klienta jako kulturalnego i wykształconego człowieka o dobrych umiejętnościach komunikacyjnych. Gdy zadzwonił z prośbą o wyjaśnienia, usłyszał „…a bo pomyślałem sobie, że sprawdzę jak ten kandydat reaguje na stres…”.

To historia sprzed kilkunastu tygodni, a nie sprzed kilkunastu lat, kiedy to sprawdzanie odporności psychicznej kandydata poprzez agresywny styl rozmowy kwalifikacyjnej zdarzało się o wiele częściej. Już nie moda, wynikająca w latach 90-tych zapewne z rodzącego się wówczas wśród rekrutujących poczucia, że „w końcu kandydatów jest wielu”. To nie rezultat ówczesnej swoistej radości z eksperymentowania w zarządzaniu biznesem charakterystycznej dla okresu transformacji. „Stress interview” było zresztą wówczas metodą opisywaną w sprowadzanych z zachodu pierwszych podręcznikach do HRu, choć już wtedy wskazywaną jako bardziej niszową niż rekomendowaną. Dlaczego?

Po pierwsze, wizerunek

Jeszcze przed erą „rynku pracownika” pracodawcy zorientowali się, że rozmowy kwalifikacyjne to też element wizerunku firmy. Andrzej nie tylko nie podejmie pracy w firmie, w której przeżył nieprzyjemne i jego zdaniem niezasłużone doświadczenie, ale długo zapewne nie powie dobrego słowa ani o tej firmie, ani o jej produktach czy usługach. A zwłaszcza, gdy nie otrzyma propozycji pracy.  Zapewne trudno to zbadać ankietami, ale spójrzmy na mechanizm, który każdy z nas zapewne nieraz obserwował w swoim otoczeniu. Brak oferty pracy po interview jest zazwyczaj odczytywane jako porażka. A porażki, jak wiadomo, wprawdzie pozwalają nam „powstawać, a potem zwyciężać”, ale na początku naruszają poczucie własnej wartości. Radzenie sobie z tym w takich sytuacjach, dodajmy, może niedojrzałe, ale powszechne, polega na dezawuowaniu atrakcyjności samej oferty.  Jeśli sam przebieg interview dostarcza okazji do poważnej krytyki kultury organizacyjnej firmy  lub kultury osobistej jej przedstawicieli to ta krytyka będzie dotyczyć samej firmy, będzie totalna i wsparta dowodami. Jeśli interview zostanie odebrane jako na tyle profesjonalne, że „nie ma się co czepiać”, to kandydat będzie zwracał uwagę na mniej znaczące niedogodności – „to chyba dla mnie za mała firma”, „mają skomplikowaną strukturę”, „pewno nie daliby mi tyle, ile chciałem”, co na wizerunek firmy nie wpływa.

Żyjemy w czasach, w których kandydat poza odpowiadaniem na pytanie „jak poszło” ma jeszcze do dyspozycji rozmaite platformy rozpowszechniania swojej opinii na temat doświadczenia interview: profesjonalne jak Gowork czy Glassdoor; spontaniczne fora internetowe poświęcone różnym firmom oraz zachęcające do dzielenia się swoimi emocjami „pokoje zwierzeń” typu Facebook. Zadbanie o wizerunkową stronę interview staje się wręcz obowiązkiem działów HR, także, co trudne, w sytuacjach, gdy przesłuchującym jest ktoś spoza HR. Takie absolutne minimum wizerunkowe interview składa się z 4 prostych punktów:

  1. Rozmowa zaczyna się punktualnie, a jeśli jest spóźnienie to jest ono dobrze wyjaśnione i „przeproszone”.
  2. Kandydat otrzymuje wyczerpującą informację o firmie, choćby w formie rozszerzenia dyskusji po (dobrym) pytaniu „Co Pan/i wie o naszej firmie” oraz o stanowisku. W przypadku serii rozmów z różnymi osobami jest w dobrym tonie spytanie, czy jeszcze czegoś kandydat chciałby się dowiedzieć.
  3. Rozmówca zachowuje się w sposób podobny do tego, gdy rozmawia np. z potencjalnym partnerem biznesowym, a rozmowa dotyczy wyłącznie spraw zawodowych - ewentualnie, w rozsądnym zakresie, zainteresowań kandydata.
  4. Nie dłużej niż tydzień-dwa po rozmowie zostaje przekazana informacja o jej wyniku lub wyjaśnienie, że decyzja zapadnie później.

Wiele firm robi jeszcze coś więcej – oprowadza kandydatów po biurze czy hali, przygotowuje specjalne materiały informacyjne, otwiera się na nawet trudne pytania kandydatów. I chwała im za to. Jednak nawet najładniejsze prezentacje nie zatrą złego wrażenia jeśli nie zostanie zachowane powyższe 4-punktowe minimum. 

Po drugie, adekwatność

Słusznie ustalono, że celowe tworzenie napięcia podczas rozmowy czy stawianie kandydata wobec niespodziewanej agresji czy arogancji niekoniecznie rokuje na temat jego zachowań podczas późniejszej pracy. Oczywiście sprawdzenie reakcji kandydata na nietypowe zachowania rozmówcy ma sens w niektórych branżach – znamy legendy o przesłuchaniach do szkół aktorskich i wierzymy, że akurat w tym przypadku istnieje pewna psychologiczna zbieżność niekonwencjonalnych zachowań komisji z codziennymi wyzwaniami zawodu aktora. O ile jednak pominąć niewielką, specyficzną grupę branż oraz castingi do telewizyjnych talk-show i występów w telewizjach informacyjnych, to o sukcesie w pracy decyduje umiejętność realizowania zadań w warunkach bardziej stonowanych emocji. Po pierwsze, oddzielmy np. zawody techniczne, w których istnieje ciągłe napięcie związane z zachowaniem jakości. Jest to jednak zupełnie inny typ odporności na stres niż ten, który staramy się zbadać znienacka podnosząc głos lub dezawuując doświadczenie kandydata podczas interview. Oczywiście, na przykład ludzie pracujący z klientami muszą być przygotowani na to, że każda rozmowa handlowa może potencjalnie okazać się emocjonalną dyskusją na temat np. reklamacji usługi czy produktu. Ale przecież, w normalnej firmie większość rozmów handlowych nie dotyczy reklamacji, a większość klientów zgłasza reklamacje w sposób względnie kulturalny. Stres interview robi wrażenie, że praca w stresie jest codziennością firmy – niewielu kandydatów to zachęci – tacy i tak zwykle wybierają występy w talk-show lub służbę w jednostkach specjalnych…  

Rozmowa kwalifikacyjna to spotkanie w zupełnie innej konwencji i trudno oczekiwać od kandydata, aby akceptował postawę, na którą nie zasłużył lub godził się z zachowaniami, na które w normalnym życiu, przy pierwszym spotkaniu nie ma zwyczaju się godzić. W praktyce, reakcja kandydata na nietypowe zachowania co najwyżej sprawdza jego refleks werbalny, a mniej mówi o przygotowaniu do zawodowych wyzwań.

Nie oznacza to, że rozmowa kwalifikacyjna ma być łatwa – przeciwnie, kandydaci cenią sobie wnikliwe pytania (jeśli dotyczą sfery zawodowej), konieczność przygotowania próbek pracy w postaci prezentacji czy rozwiązywania zadań. Mają natomiast prawo oczekiwać, że ich rozmówca będzie osobiście zachowywał się zgodnie z przyjętymi ogólnie normami. 

Aby zachować poczucie adekwatności interview do celu całego procesu należy zatem unikać:

  • Zachowań i zadań, które trudno w zdroworozsądkowy sposób powiązać z dominującymi zadaniami w przyszłej pracy, a które wykraczają poza domyślną konwencję spotkania biznesowego.
  • Celowego dezawuowania umiejętności, doświadczeń lub poprzednich firm kandydata. Niektórzy rekrutujący uważają to za sprytny sposób „zmiękczania” rozmówcy przed negocjacjami, a kandydaci odbierają to jako objaw bufonady lub zapowiedź toksycznego stylu zarządzania. Wprawdzie niektórzy kandydaci sami krytykują swoje poprzednie firmy, ale uważajmy z tą dyskusją – zaczynamy wówczas realizację jakiejś osobistej agendy kandydata.
  • Stawiania zadań problemowych bez danych niezbędnych do ich rozwiązania. Na przykład, popularne zadania z serii „Co by Pan/i zrobił/a” gdyby…” zazwyczaj wymagają kontekstu, bo rzadko dotyczą „samotłumaczących się” sytuacji typu skaleczenie się przy goleniu czy reakcji na zauważony pożar. Stąd prośby kandydata o rozszerzenie kontekstu biznesowego czy psychologicznego takiego zadania są wyrazem zdrowego rozsądku, a nie objawem niepewności czy niewiedzy.

Z drugiej strony, zasadnych kontrowersji nie budzą, nawet jeśli są czasem przydługie lub meczące, narzędzia typu:

  • Testy wiedzowe, umiejętnościowe czy osobowościowe
  • Zadania dotyczące wykonania określonej czynności typowej dla przyszłej pracy
  • Rozwiązywanie tzw. „kejsów” biznesowych
  • Prezentacje kandydata na temat wyzwań rynku czy branży
  • Szczegółowe i trudne pytania dotyczące poszczególnych doświadczeń zawodowych, o ile nie wyglądają na próbę pozyskania wiedzy rynkowej lub know-how kandydata.

Oczywiście, każda firma powinna zdecydować jaki zestaw środków ma sens dla danego stanowiska.

 

Po trzecie, zmiana języka

Język profesjonalistów, przynajmniej ten język „na pokaz”, mocno złagodniał w ostatnich kilkunastu latach. Korporacyjna „poprawność polityczna” nakazuje „zaokrąglać”, unikać ostrych ocen, okazywać życzliwość. Niektórzy widzą w tym nawet pewną przesadę i przeszkodę w komunikacji, która dla odmiany staje się coraz mniej wyrazista i coraz bardziej nieczytelna. I zapewne jest w tym sporo racji – można powiedzieć „wahadło wychyliło się mocno w przeciwną stronę”. Pewno nie dotyczy to wszystkich środowisk i sytuacji, ale generalne złagodzenie języka rozmów, przynajmniej tych oficjalnych, jest dość typowe dla współczesnego, korporacyjnego biznesu. To przekłada się także na język rozmów kwalifikacyjnych, choć czasem to „wychylenie wahadła” może być pewną przeszkodą we wzajemnym zrozumieniu dopiero co poznających się rozmówców. Należy też uważać, aby nie przesadzić ze skupianiem się na ocenie „poprawności korporacyjnej” wypowiedzi kandydata. To jak z reklamami – wszyscy ostrzegamy, aby nie dać się zwieść retorycznej sprawności i PR-owym talentom kandydata, a jednak słyszy się, że im ulegamy zwłaszcza, gdy narracja kandydatów brzmi „świeżo”, „nowocześnie” i „pozytywnie”, a na pierwszy rzut oka „korzystnie się prezentują”. W większości prac (choć nie we wszystkich) o sukcesie będą decydowały udowodnione poprzednimi osiągnięciami doświadczenia i umiejętności, a nie wrażenie – choć są i takie zadania, w których umiejętność robienia dobrego wrażenia jest kluczem do realizacji celów.

Jeśli jest tyle argumentów za nieuprawianiem stress interview, dlaczego wciąż słyszymy o kandydatach nieprzyjemnie „przeczołganych” podczas rozmowy? Najczęściej dlatego, że część rekrutujących, zwłaszcza ze stanowisk odległych od HRu tkwi wciąż w starych wyobrażeniach, a wrodzony temperament powoduje, że naturalnie nie unikają okazji do prowokowania kandydata, niekoniecznie świadomie. To zazwyczaj powoduje reakcje podobne do reakcji Andrzeja, a więc dla firmy niezbyt korzystne. Ma to też związek z usposobieniem obu rozmawiających – nieraz przesadnie autopromocyjne wypowiedzi kandydata prowokują rozmówcę o podobnym poziomie ego do wypowiedzi otwarcie deprecjonujących – i już mamy taki improwizowany stress interview. Przyznajmy, nawet ciekawy dla obu stron, ale mało konstruktywny.

Istnieje też prawdopodobnie wciąż grupa rekrutujących świadomie wierzących w diagnostyczną moc ostrej konfrontacji z kandydatem podczas interview. I że czasem trafiają oni na kandydatów, którzy też lubią takie gry. I jeśli stronom uda się mimo to dogadać, to może to być rzeczywiście udany mariaż. Jednak wydaje się, że to zdarza się rzadko, zwłaszcza w czasach, gdy wielu kandydatów uważa, słusznie lub nie, że może wybierać sobie pracodawców i oczekuje, że będzie traktowana po partnersku podczas pierwszej rozmowy.  

 

Artykuł ukazał się w lutowym Personelu i Zarządzaniu

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Kierunek: programy talentowe

Ostatnie artykuły