Nie mogę, ale zatrudniam czyli o powrotach pracowników

RENATA GRELEWICZ

Z badań Kronos Workforce Institute (www.kronos.com) wynika, że coraz częściej mamy do czynienia ze zjawiskiem boomerang employees - chodzi o ponowne zatrudnianie osób, które już kiedyś w firmie pracowały i z firmy odeszły. I choć w wielu organizacjach taka praktyka jest formalnie zakazana lub choćby niemile widziana, to jednocześnie HRowcy przyznają, że zatrudniają byłych pracowników. Czasami inicjatywa wychodzi ze strony pracodawcy, co może być związane choćby z obecnymi trudnościami z pozyskaniem ludzi w niektórych branżach lub regionach. O powrocie do firmy mogą myśleć też sami pracownicy gdy orientują się, że w nowym miejscu pracy nie jest tak wspaniale, a w poprzedniej nie było tak źle. Niezależnie od źródła inicjatywy temat powrotu do firmy budzi słuszne kontrowersje. Pojawia się wiele pytań, które wprowadzają rozterkę i powodują dyskomfort.

 

Jak to się zaczyna?

Według badania Instytutu Saratoga przeprowadzonego na zlecenie PWC, 89% menedżerów przypuszcza, że ich pracownicy odchodzą z firmy dla lepszych pieniędzy, a tylko 11% – że z innych powodów. Tymczasem analogiczne badanie pracowników udowadnia, że jest dokładnie na odwrót. Tylko 12% zmienia pracę z powodów finansowych, a 88% – z innych przyczyn.

Każde odejście to na pewno sygnał alarmowy dla organizacji. Oznacza jakiś stan niezadowolenia, frustracji czy wypalenia, czasem niezgody na coś, czy zaniedbania czegoś, co jest z punktu widzenia pracownika ważne.

Często pierwsze odpowiedzi, jakie uzyskujemy pytając o powody odejścia, są związane z aspektem finansowym. Ludzie mówią: „odchodzę, bo dostałem lepszą ofertę pracy”, „zapłacili mi X% więcej niż mam obecnie”. I menadżerowie słysząc taką odpowiedź często właściwie kończą rozmowę. No bo przecież nie oni ustalają politykę płacową w organizacji, a gdyby mieli taką możliwość, to oczywiście są przekonani, że płaciliby więcej.

Dopiero zgłębiając temat okazuje się, że nie o pieniądze wyłącznie chodzi. Pracownicy mówią, że „czułem, że nie mam wpływu, że nie mogłem się rozwijać, decydować, że ta praca straciła sens, że te zadania już mnie nie cieszą, że zaczynam działać rutynowo, schematycznie, że moje wysiłki nie są doceniane czy zauważone, itd…”.

I jeśli w tym czasie i w obliczu tychże rozterek pojawi się nowa oferta, to staje się ona niejako wybawieniem, swego rodzaju remedium na dotychczasowy stan związany ze spadkiem motywacji i satysfakcji z  pracy. Dodatkowo nowa propozycja łechce naszą ambicję, wreszcie „ktoś mnie zauważył i docenił”. Pojawia się nadzieja, że w nowym miejscu będę mógł działać inaczej… I pełni zapału, przekonani o naszej mocy trafiamy do owego miejsca. Początek często jest fantastyczny. Otoczenie jest ciekawe naszego dotychczasowego doświadczenia, pytają o rozwiązania, konsultują dylematy. Nasze nowe spojrzenie i świeży dystans budują nasz autorytet w oczach innych. Nasz głos jest uważnie słuchany, zarząd i szef liczą się z naszymi pomysłami. Nabieramy wiatru w żagle i ten entuzjazm trwa aż do tzw. „pierwszego strzału…”. Brzmi znajomo?

Okazuje się, że tu, tak jak w poprzednim miejscu pracy, jest podobnie. Zaczynamy dostrzegać te same mechanizmy działania, a nasze pomysły trochę tracą swój dotychczasowy blask. Coraz częściej rodzą się wątpliwości lub wprost kontestacja podejścia.

W nas natomiast pojawia się pewna tęsknota za tym, co było wcześniej. Z biegiem czasu coraz żywsze i wyraźniejsze stają się wspomnienia tego, co było dobre. Rozpamiętujemy te chwile i te relacje, które były dobre i wzmacniające. Pojawia się jakaś szczególna nić sympatii i nuta tęsknoty. Nasz wzrok zaczynają spoglądać wstecz. Zaczynamy więc wręcz w swoisty sposób podglądać to nasze wcześniejsze miejsce pracy. Analizujemy, czy coś się zmieniło po naszym odejściu, czy i jak nas wspominają, aż w końcu pojawia się myśl o powrocie. Jest to trudna myśl, bo obok pozytywnych emocji i tęsknoty, pojawia się niepewność, jak zostaniemy odebrani, co sobie pomyślą? Czy uznają, że mi się nie udało? A może już sobie jakoś inaczej organizacja poradziła i mnie nie potrzebuje?

Takich dylematów będzie wiele. Przy ich rozwiązaniu pomocny może być HR i/lub wcześniejszy szef. To od nich zależy, czy powrót jest akceptowalny i czy rozterki pracownika zostaną rozwiane i tym samym powrót do firmy będzie bardziej znośny.

 

Plusy i minusy powrotu do firmy

  1. z perspektywy pracownika

+

-

Wraca z większym doświadczeniem, nowymi umiejętnościami, narzędziami

Wewnętrzna duma i ambicja

Poszerzona perspektywa patrzenia na organizację, rynek, produkty, zarządzanie, itp.

Powrót do utartych ścieżek, zachowań

Większy dystans

Poczucie ograniczonego zaufania firmy/szefa do własnej lojalności

Znajomość firmy, zasad – wiem, w co wchodzę

Chęć zrekompensowania odejścia i potencjalnej straty

Szybkie wejście w zadania, zespół

Ponowna frustracja z podobnych powodów jak przed odejściem

Tabela nr 1

 

Rozterki przeżywa również szef

„Czy powinienem go ponownie zatrudnić? Wszak zostawił mnie i zespół w takim trudnym momencie, tyle się wówczas działo, mieliśmy na głowie ważny projekt, mógł chociaż poczekać, aż go dokończymy… Wybrał akurat najgorszy moment. I na dodatek nie miał u nas źle, może nie jesteśmy liderem płacowym, ale miał bezpieczną pracą, zapewniony byt, znane otoczenie, zachciało mu się zmian… Wiedziałem, że jeszcze przyjdzie taki moment, że będzie żałował”. I na tę myśl pojawia się jakaś bliżej nieokreślona wewnętrzna satysfakcja - „miałem rację”. Odzywa się urażone „ja”, które szykuje się do zemsty lub już obmyśla swoisty scenariusz rewanżu.

Jednocześnie wracając do codziennych obowiązków, patrząc na piętrzący się na biurku stos dokumentów i kilkadziesiąt nieprzeczytanych wiadomości w poczcie mailowej, pojawia się nowa perspektywa, której towarzyszą nowe myśli: „gdyby wrócił, miałbym zdecydowanie łatwiej, wie, co robić, nie musiałbym mu poświęcać czasu na tłumaczenie, doskonale zna firmę, klientów i specyfikę pracy, praktycznie od zaraz mam efektywnego pracownika, a rynek jest tak trudny, no i ten nasz HR, od miesiąca nie przedstawił mi żadnej ciekawej kandydatury na to stanowisko, sami młodzi ludzie, dużo chcą, a niewiele wiedzą…”.

 

Plusy i minusy powrotu do firmy

  1. z perspektywy szefa i organizacji:

+

-

Szybkie wejście w zadania, zespół

Brak „świeżej krwi”, nowego spojrzenia na organizację

Znajomość firmy, zasad – oszczędność czasu na on boarding

Poczucie ograniczonego zaufanie do lojalności/stabilności pracownika

Wraca z większym doświadczeniem, nowymi umiejętnościami, narzędziami – nowa inspiracja dla firmy

Urażona ambicja i duma – poczucie „zdrady”

Poszerzona perspektywa patrzenia na organizację, rynek, produkty, zarządzanie, itp. - nowa inspiracja / know-how dla firmy

 

Brak kosztów rekrutacyjnych

 

Tabela nr 2

 

Czy warto wejść ponownie do tej samem rzeki? – pyta były pracownik

Czy warto ponownie zatrudnić? – zastanawia się szef

A odpowiedź brzmi: to zależy.

Z przedstawionego powyżej zestawienia (patrz tabela nr 1 i 2) widać, że minusy wskazują głównie na aspekt psychologiczny związany z odejściem i odnoszą się do naszego samopoczucia i relacji. Plusy natomiast wskazują na aspekt biznesowy, merytoryczny. Są wokół kosztów, zadań i ich realizacji.

Zależności wydają się być proste:

- im większa koncentracja na aspekcie merytorycznym, tym powrót stanie się bardziej naturalny,

- im większa akceptacja i zgoda do dokonywania różnych wyborów dwóch stron, tym łatwiejsze wejście,

- im więcej żalów i urażonej dumy, tym w wymiarze psychologicznym sytuacja wydaje się być trudniejsza.

I te zależności dotyczą zarówno jednej, jak i drugiej strony. Wyzwaniem dla pracownika jest, żeby nie tworzył wewnętrznych blokad czy ograniczających przekonań w sobie. Sporym wyzwaniem dla szefa jest natomiast uporanie się z syndromem porzucenia i ponownego zaufania.

Przychodzi mi w tym miejscu do głowy pewna anegdota: bogate przedmieście, piękny dom z ogrodem. Nowoczesne wnętrze, w środku stół, a na nim śniadanie. Przy stole siedzi mąż i ojciec. Ubrany już w garnitur, bierze łyk kawy i pachnącą bułkę i zaraz będzie wychodził do pracy. Patrzy na niego żona i widzi, że ma jakąś taką przerażoną minę. Pyta: „Dlaczego jesteś taki zdenerwowany? W domu spokój, dzieci zadbane, Ty jedziesz do pracy, którą lubisz – o co więc chodzi?”

„Właśnie, właśnie – odpowiada mąż – tak zaczynają się wszystkie horrory!”

Często największym naszym wrogiem są nawykowe interpretacje dotyczące świata, życia, pracy, ludzi, zjawisk. Są one wynikiem naszych osobistych przekonań czy doświadczeń i obaw z nich wynikających.

Dlatego też trzeba zacząć od siebie, od własnej pracy wewnętrznej. Nauczyć się nie słuchać wewnętrznego leku. Nauczyć się, jak mówił Zander w swojej książce pt.” Sztuka możliwości”, ”nie traktować siebie tak cholernie poważnie”.

Dokładając do tego perspektywę psychologii rozwoju człowieka, to co nas rozwija, to często to, co trudne, czego się boimy, co wypychamy ze swojej świadomości. Dlatego też czasem trzeba odejść z jednego miejsca, żeby móc je potem zobaczyć z zupełnie innej perspektywy. Rozwój wymaga zmian.

Każde odejście niezależnie z czyjej jest inicjatywy może być głębokim doświadczeniem w naszym rozwoju.  Dobrze przeżyte, wzmacnia i uczy. I nawet jak wrócimy do jakiegoś miejsca, to już nigdy tacy sami. Często odmienieni, dojrzalsi, z inną głową i emocjami.

Psychologowie mówią, że trzeba opuścić swój dom rodzinny, puścić matczyny fartuch, żeby dojrzeć.

Także drogi szefie, pozwól wrócić, bo wróci do Ciebie ktoś, kto może Cię na nowo zachwycić.

Drogi pracowniku, porzuć rozterki, odchodząc poszedłeś na spotkanie z nową wersją samego siebie.

Odejście to nie zdrada, to nowa potrzeba, to rozwój.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artykuł opublikowany we wrześniowym wydaniu Personelu i Zarządzania

 

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Czy praca jest dla wszystkich

Ostatnie artykuły

Czy praca jest dla wszystkich

„Ostatnio trafił mi się dzień załatwiania różnych spraw: urząd, trzy punkty usługowe, kilka sklepów. Czy akurat tak wyjątkowo źle trafiłam, czy obsługujący mnie mieli gorszy (fatalny!) tydzień, czy był to piątek trzynastego – nie wiem. I chyba w sumie nieważne. Jednostkowo i całościowo było to dla mnie tak męczące i przykre doświadczenie, że zaczęłam się zastanawiać, czy praca jest i powinna być dla wszystkich. Do tej pory śledząc malejące wskaźniki bezrobocia płynęłam na fali powszechnego entuzjazmu, jak to dobrze, że coraz więcej ludzi ma pracę, a coraz mniej nie. Po ostatnim moim doświadczeniu nie mam już tego optymizmu. Może tylko wmawiamy sobie, że każdy powinien pracować? Może tak byśmy chcieli, bo nie lubimy „darmozjadów”; bo lepiej, jak ludzie mają zajęcie, niż snują się bez celu po okolicy; bo przecież gdyby pracowali, nie byłoby biedy i różnych patologii… Ale może nie wszyscy ludzie nadają się do pracy? Przynajmniej do takiej, która wymaga kontaktu z drugim człowiekiem. Może tylko nam się wydaje, że szkoleniami i kursami z empatii, sprzedaży czy obsługi klienta można zmienić podejście/mentalność/zachowanie człowieka? Może są jednostki, które dla dobra społeczeństwa powinny nie pracować…? I lepiej wypłacać im stałą „pensję” (temat ten wraca zresztą zawsze przy okazji automatyzacji i perspektywy kurczącej się liczby miejsc pracy), niż próbować wbrew rozsądkowi zmusić ich do wykonywania zadań i czynności będących ponad ich siły?”
                                                                                                                                         Menedżer, firma doradcza