Nie wyrabia planu, to go zwolnijmy

EWA BADOWSKA-DOMAGAŁA

Czy oczywistą konsekwencją  nierealizowanie celów przez pracownika jest wypowiedzenie umowy o pracę? Czy umowa o pracę jest umową starannego działania czy rezultatu?  

Zawierając umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a pracodawca do wypłaty wynagrodzenia, jakie ustalił z pracownikiem. Pracownik zobowiązany jest do starannego i sumiennego wykonywania swoich obowiązków i ponosi odpowiedzialność za skutki  niestarannego wykonania pracy lub jej niewykonania. W obecnym stanie prawnym pracodawca nie może domagać się od swojego pracownika osiągnięcia określonych rezultatów, a jedynie dołożenia należytej staranności przy realizacji powierzonych pracownikowi obowiązków. Szczególnie trudna jest sytuacja, w której pracodawca chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który nie realizuje postawionych mu planów sprzedażowych. W takim przypadku pracodawca zazwyczaj jest przekonany, że inna osoba na tym samym stanowisku stawiane cele sprzedażowe zrealizowałaby, zatem nic nie stoi na przeszkodzie, by rozwiązać umowę z nieefektywnym, jak sądzi pracodawca, pracownikiem. Tak by było, gdyby pracownik nie realizował planów na skutek swoich zawinionych działań np. nie odwiedzałby swoich klientów, ale już staranne działanie pracownika w zakresie wykonywania swoich obowiązków znacznie komplikuje sytuację. Może być jednak tak, że mimo najszczerszych chęci i zaangażowania dana osoba nie nadaje się na sprzedawcę, nie ma w tym zakresie predyspozycji lub umiejętności - czy to ma oznaczać, że pracodawca musi tkwić w takim „związku”? Oczywiście, że nie. Pracodawca ma prawo tak budować swój zespół, by był jak najefektywniejszy, ale musi wykazać, że pracownik nie nadaje się na takie stanowisko.

Jak to zrobić? Wystarczy porównać realizację celów przez innych pracowników na tych samych lub porównywalnych stanowiskach, a w przypadku osób na stanowiskach kierowniczych, dla których może nie być stanowisk porównywalnych, koniecznym jest wskazanie w uzasadnieniu bardziej rozbudowanej przyczyny niż tylko „nierealizowanie celów/planów sprzedażowych”. Często realizacja takich planów jest niezależna od umiejętności czy zaangażowania pracownika, ale od tendencji rynkowej, instrumentów, jakimi dysponuje pracownik lub nakładów na reklamę. 

Biorąc pod uwagę powyższe, podejmując decyzję o rozstaniu z pracownikiem, który nie realizuje postawionych mu celów należy dobrze rozważyć, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy i dokładnie opisać to w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, o ile po rozważaniach pracodawca dojdzie do wniosku, że pracownik nie jest efektywny i chce się z nim rozstać.    

 

Więcej o kontrowersjach wokół rozstań z pracownikami:

26 kwietnia
godz.9.30  - /zapisy zakończone, pula miejsc wyczerpana/
godz. 10:15 -
Weź udział w webinarze - ZAPISY

Prowadzący:
Ewa Badowska-Domagała, GDBD Kancelaria Radców Prawnych
Paweł Gniazdowski, Lee Hecht Harrison DBM

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Kim jestem w sieci?

Ostatnie artykuły