Porozumienie czy wypowiedzenie – o co idzie gra?

Paweł Gniazdowski

Wiele firm, które likwidują nawet pojedyncze stanowisko pracy staje przed dylematem czy odchodzącemu w wyniku tego procesu pracownikowi wręczać wypowiedzenie czy proponować porozumienie stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Wypowiedzenie jest wyborem prostym – ustawa precyzyjnie określa ile kosztuje ono  pracodawcę, a jeśli jest złożone bez błędów prawnych to powinno przetrwać ewentualne procedury odwoławcze.

Porozumienie zawiera w sobie więcej dylematów i jego dobre skonstruowanie i zastosowanie wymaga więcej wysiłku. Jednak często wysiłek ten opłaca się obu stronom – i pracodawcy i odchodzącemu w wyniku zmian strukturalnych pracownikowi.

Pracodawca korzysta z dwóch powodów.

Po pierwsze, minimalizuje ewentualne ryzyko odwołania. Porozumienie jest znacznie trudniej zakwestionować, a uznanie roszczeń pracownika w przypadku porozumienia jest sytuacją wyjątkową. Najważniejsze jednak, że pracownik, który podpisał porozumienie niezwykle rzadko w ogóle rozważa pójście do sądu. Sam fakt porozumienia się z pracodawcą psychologicznie niejako odsuwa takie myślenie na dalszy plan. A wyroki sądów pracy także w przypadku zwolnień o charakterze strukturalnym to prawdziwa ruletka.

Po drugie, fakt rozstawania się z pracownikiem w drodze porozumienia, dobrze wykorzystany podczas komunikowania decyzji otoczeniu, pozwala zmniejszyć napięcie związane z odchodzeniem kolegi czy współpracownika. Nawet jeśli, większość otoczenia domyśla się, że porozumienie było niejako wymuszone okolicznościami, to i tak percepcja całej sytuacji będzie znacznie lepsza. „Ze względu na konieczność likwidacji stanowiska X porozumieliśmy się z Tomaszem w kwestii zakończenia współpracy”, czy coś w tym rodzaju, brzmi mniej groźnie niż „W związku z likwidacją stanowiska złożyliśmy dziś Tomaszowi wypowiedzenie umowy o pracę”.

Jednak osiągnięcie tych dwóch efektów może nieść za sobą dodatkowe koszty. Część firm proponuje odchodzącym wybór między porozumieniem a wypowiedzeniem, które nie różnią się warunkami odejścia. Tacy pracodawcy sądzą, że pracownik wybierze porozumienie ze względów wizerunkowych. Bo zawsze łatwiej mówi się, że odszedłem za porozumieniem stron. Jednak w praktyce nie niweluje to ryzyka przepytywania kandydata, ewidentnie szukającego pracy o tło tej decyzji. Bo raczej mało kto wierzy w to, że ludzie odchodzą, ot tak sobie, żeby szukać nowej pracy na wolnym rynku. Stąd nawet jeśli jakimś cudem przekonamy pracownika, że powinien przyjąć warunki porozumienia tożsame ze zobowiązaniami ustawowymi, może się okazać, że pracownik poczuje się potem oszukany co zniszczy efekt wizerunkowy, a może też skłonić do roszczeń prawnych.

Propozycja porozumienia, zatem, aby w praktyce osiągnęła wszystkie efekty, na które liczymy, musi różnić się na korzyść od wypowiedzenia. Powinna zawierać dodatkowe świadczenia i propozycję wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy.

Wówczas będzie ona rzeczywistym porozumieniem, dającym:

-pracodawcy większe bezpieczeństwo prawne,

-kolegom odchodzących pracowników poczucie, że firma jednak dba mimo trudnej sytuacji,

-a samemu pracownikowi, poza dodatkowymi korzyściami, możliwość zapewniania na rynku pracy, że podpisane porozumienie jest na tyle korzystne, że daje szansę na znalezienie naprawdę dobrej pracy.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
15 lat – co się nie zmieniło w zmianie?

Ostatnie artykuły