Rekrutacje w czasie pandemii

-------------------------------------------

  • Jedynie 5% firm deklaruje, że pracuje w pełni zdalnie
  • Prawie 30% firm rekrutuje tak samo intensywnie jak przed wybuchem pandemii
  • Deklaracje o kontynuacji rekrutacji składały najczęściej firmy z branż produkcyjnej, energetycznej, farmaceutycznej/medycznej, IT, FMCG, centra usług wspólnych oraz finansowej i bankowej
  • Rekrutacje wstrzymały głównie branże mediowa, automotive, retail oraz budownictwo.
  • Przesunięte zostały rekrutacje na stanowiska specjalistyczne (44%) oraz menedżerskie (21%). Sytuacja w mniejszym stopniu dotyczy stanowisk produkcyjnych oraz dyrektorskich
  • 15% organizacji wdraża redukcje etatów, 46% wysłało pracowników na urlopy
  • 1 na 3 firmy pierwszy raz w swojej historii prowadzi rekrutacje zdalnie

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Zdalny tryb pracy

Zdalny tryb pracy wprowadziła u siebie większość organizacji. Jedynie 5% firm twierdzi, że całość organizacji pracuje zdalnie, bez pojawiania się w miejscu pracy. Zdalny tryb pracy mają głównie działy HR (85%), IT (70%), księgowości (75%), administracji (68%).

 

Rekrutacje

Intersujące wyniki dotyczą aspektu prowadzonych rekrutacji. 48 % badanych firm stwierdziło, że sytuacja pandemii nie wpłynęła na ich procesy rekrutacyjne lub ograniczyła maksymalnie 50% procesów rekrutacyjnych. Rekrutuje się bez zmian w branży produkcyjnej, energetycznej, farmaceutycznej/ medycznej, IT, FMCG, centrach usług wspólnych oraz, co może być zaskakujące, w finansach i bankowości.

Ciekawe wyniki spłynęły z branży finansowej, energetyki oraz części produkcji – gdzie liczba rekrutacji wzrosła.

Na drugim biegunie jest 52% firm, które zawiesiły ponad 50% rekrutacji lub całkowicie je wstrzymały. Są to głównie firmy z branży mediowej, automotive, retail oraz budownictwa.

Wstrzymanie rekrutacji najczęściej dotyczy stanowisk specjalistycznych (44%) oraz managerskich (21%) znacznie rzadziej wstrzymywane są rekrutacje na stanowiska produkcyjne (15%) oraz dyrektorskie (10%).

Najczęstszym powodem ograniczania lub zawieszania projektów rekrutacyjnych jest konieczność ograniczania kosztów na przyszłość, co powoduje brak zgody na nowe etaty (ponad 39%). Niepewność co do przyszłych potrzeb biznesowych firmy deklaruje prawie 39%, a ogólną niepewność na rynku wskazuje 28% badanych. Zawieszenie lub odwołanie rekrutacji jest również spowodowane trudnością z wdrożeniem nowego pracownika do pracy w warunkach ograniczeń narzucanych przez epidemię (28%). W branży finansowej pojawiły się także odpowiedzi, że procesy rekrutacyjne się nie zatrzymały, a liczba rekrutacji wzrosła. Podobne odpowiedzi pojawiły się w branży produkcyjnej i energetyce.

 

Wznowienie rekrutacji

Dane dotyczące planowanych terminów wznowienia rekrutacji nie są zaskoczeniem – 44% respondentów zaznaczyło odpowiedź, że nie ma jeszcze decyzji, kiedy procesy zostaną wznowione. Jedynie 2% odpowiadających stwierdziło, że rekrutacje są całkowicie odwołane, natomiast 25 % firm deklaruje wznowienie rekrutacji w ciągu 6 miesięcy.

 

Optymalizacja kosztów

Firmy starają się radzić sobie z kryzysem wprowadzając różnego rodzaju działania optymalizujące koszty. 46% organizacji zdecydowało się na wysyłanie swoich pracowników na płatne urlopy. 20% skróciło wymiar godzin pracy. Z urlopów postojowych skorzysta 12% badanych, głównie z branży automotive i retail oraz produkcji. Redukcja etatów to rozwiązanie, które wprowadza 15% organizacji. Przyjmie ona formułę zwolnień indywidualnych (82%). Urlopy bezpłatne to najmniej liczna kategoria. Taką formę optymalizacji kosztów wybiera 6% badanych.
 

Rekrutacje zdalne

58% respondentów odpowiedziało, że wszystkie prowadzone przez nich rekrutacje są zdalne. 35% organizacji stosuje mieszane formy rekrutacji uzupełniając on-line osobistym spotkaniem.

Jednocześnie w przypadku procesów, które nadal się toczą, najczęściej wybieranym źródłem pozyskiwania kandydatów są oferty pracy – 74% respondentów deklarowało publikowanie ich na powszechnie znanych portalach pracowych. Niewiele mniej, bo 64% jako miejsce publikacji wskazało stronę firmową pracodawcy. W mniejszym procencie, choć nadal wyróżniającą się drogą poszukiwań pracowników jest korzystanie z networkingu oraz systemów poleceń kandydatów (46% ankietowanych). Jedynie dwa punkty procentowe mniej (44%) uzyskała metoda, jaką jest docieranie bezpośrednie do potencjalnych kandydatów poprzez kontakt w social mediach (np. LinkedIn). Social media służą firmom także jako miejsce, gdzie mogą one publikować informacje o prowadzonych procesach rekrutacyjnych (profile firm/ fanpage’e) – takie rozwiązanie stosuje 39% respondentów. Swoje profile wykorzystują także osoby bezpośrednio odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne, publikując informacje o nich na swoich prywatnych kontach (34%). Pracodawcy korzystają także z własnych baz kandydatów i aplikacji, które zostały przedtem wysłane do firmy (35%). Mniej niż 1/3 ankietowanych (30%) deklaruje korzystanie z usług agencji rekrutacyjnych.

 

Narzędzia rekrutacji

Respondentom zadano także pytanie o to, z jakich konkretnie rozwiązań narzędziowych korzystają prowadząc proces rekrutacji. 48% firm wykorzystuje telefon jako główne narzędzie prowadzenia wywiadu z kandydatem w części projektu. Najczęściej (56%) wykorzystywane jest najpopularniejsze narzędzie do rozmów on-line czyli Skype. Kolejne miejsca zajmują: Microsoft Teams, Google Hangouts, Linkedin, WhatsApp. 1 na 3 firmy wprowadziła narzędzia do prowadzenia rekrutacji on-line jako rozwiązanie awaryjne w czasie pandemii – wcześniej nie miały tego typu doświadczeń.

 

Selekcja kandydatów

Większość respondentów zaznaczyła dwie metody: po pierwsze wywiady prowadzone w języku polskim online, w których uczestniczą osoby z lokalnego kierownictwa oraz specjaliści z działu HR (67%), po drugie rozmowa telefoniczna, zaznaczona przez 65% respondentów. Z kolei rozmowy online prowadzone w języku angielskim zadeklarowało 29% firm. Dwucyfrowe wyniki procentowe uzyskały także metody testowania kompetencji online. Próbek pracy kandydata (przygotowanie zadania, prezentacji) oczekuje 21% organizacji, natomiast testy kompetencyjne (analityczne, testy wiedzy, kwestionariusze osobowe) obecnie stosuje 14% respondentów. Niektóre firmy decydują się także na osobiste spotkanie z kandydatem (7%). Jedynie 2% ankietowanych zachęca kandydatów do tworzenia i przesyłania filmików o sobie, gdzie odpowiadają oni na zadane pytania.

 

Wyzwania w rekrutacji

Aż połowa rekruterów jako najbardziej doskwierający problem wskazuje brak możliwości efektywnego wdrożenia nowej osoby do pracy. Niewiele mniej, bo 47% ankietowanych za znaczące utrudnienie uważa brak swobodnej możliwości spotkania się osobistego z uczestnikami procesu rekrutacyjnego. Niemałym wyzwaniem okazuje się także kwestia skierowania nowego pracownika na badania medycyny pracy – tak było dla 31% ankietowanych. Pracownicy działów HR przyznają, że znaczącym problemem, z którym się mierzą są opóźnione decyzje przełożonych i firmy co do formy rekrutacji oraz formalności związane z procesem zatrudnienia (29%). Co ciekawe, kwestia samego kontaktu z kandydatami została uznana za problematyczną tylko przez 14% ankietowanych. Jednocześnie trudno jest uniknąć kłopotów dotyczących łącza internetowego oraz jakości prowadzonych spotkań – do takich przeszkód przyznaje się 17% ankietowanych. I na koniec – jedynie 4% pracodawców zmaga się z brakiem narzędzi online do prowadzenia zdalnych rozmów biznesowych.

 

Rekomendacje dla kandydatów

Ponad 80% respondentów odpowiedziało, że najlepszym rozwiązaniem jest aplikowanie na konkretne oferty umieszczane na stronach www i w social mediach. 29% radzi, żeby osoby zainteresowane kontaktowały się z osobami z działu HR odpowiedzialnymi za rekrutacje, aby sprawdzać aktualną sytuację i potrzeby rekrutacyjne. Firmy, które w poprzednich pytaniach udzielały odpowiedzi o całkowicie wstrzymanych procesach twierdzą, że kontaktowanie się w sprawach bieżących rekrutacji nie ma na ten moment sensu.

 

On-boarding

74% badanych twierdzi, że jest gotowa i zamierza korzystać z możliwości wdrażania nowego pracownika w trybie online. 15% respondentów opowiada się za koniecznością wdrażania pracownika osobiście. Prawie 8% badanych zwraca uwagę, że korzysta z połączenia onboardingu online z tym osobistym w zależności od wymagań na danym stanowisku. Pracowników operacyjnych i fizycznych rekrutuje się osobiście.

 

Podpisanie umowy

Niewątpliwym wyzwaniem jest kwestia dopełnienia wszelkich formalności w sytuacji, kiedy większość działów (administracja, dział prawny) pracują zdalnie. 48% firm podpisuje umowy zdalnie, 29% korzysta z podpisywania umowy o pracę przy pomocy kuriera, a nawet paczkomatu. Jednak 16% badanych firm podpisuje umowy osobiście. Działy HR pełnią dyżury, w trakcie których pospisywane są wszelkie potrzebne dokumenty. Umowy podpisywane są w pierwszy dzień pracy. Jedynie 7% firm nie pospisuje w tym momencie umów o pracę, pozostając przy potwierdzeniu warunków mailem.
 

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

W badaniu Lee Hecht Harrison Polska wzięło udział 133 respondentów z różnych branż. Najbardziej liczną grupą badaną były firmy zatrudniające powyżej 1000 pracowników (40%). Firmy zatrudniające od 201 do 500 pracowników stanowią w naszym badaniu grupę 24% całej grupy. Najmniej liczną grupą stanowiły firmy zatrudniające do 50 pracowników (7%)

 

 

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Praca zdalna i dzieci

Ostatnie artykuły