Temat kariery jak gorący kartofel

DOROTA SOIDA

Właśnie rozpoczynamy moduł kompaktowy o karierze. Wokół siedzi dwunastu liderów i cicho rozmawiają w małych grupkach, z jakimi wyzwaniami najczęściej się stykają, gdy mają podjąć temat rozwoju kariery ze swoimi pracownikami.

„Dla mnie największym problemem jest, kiedy pracownicy nie wiedzą, czego chcą. Niby chcą rozwoju, jakiejś ścieżki karierowej, ale nie mają pojęcia, o co im właściwie chodzi…”.

„A dla nas wyzwaniem jest, gdy zbyt dobrze wiedzą, czego chcą – kolejnej roli, projektu, awansu, a przecież jeszcze nie opanowali swoich podstawowych zadań. To dopiero jest wyzwanie, jak z nimi rozmawiać, kiedy oni są tacy roszczeniowi…”

„A ja z kolei mam odwrotną trudność – mam świetny zespół, naprawdę dobrzy specjaliści, spokojnie mogliby brać więcej, podjąć nowe wyzwania – ale nie chcą. Ostatnio usłyszałem od pracownika, że przecież wykonuje swoje zadania i obowiązki, to dlaczego ma zmieniać rolę i brać na siebie więcej? Nie wiem, jak z nim rozmawiać? Czy ja mam go zmuszać do rozwoju? Przecież potrzebuję w zespole dobrych specjalistów, to czemu miałbym się go pozbywać?”

 

Pracownicy są różni. Mają zróżnicowane ambicje, potrzeby rozwojowe, są na różnym etapie życia i kariery. Zadziwiające jest w tej sytuacji, że tak wielu liderów ma przekonanie, że to oni ponoszą odpowiedzialność za rozwój pracownika, że istnieje jakiś jeden schemat, który mogą przyłożyć do każdego, że to oni powinni mieć przygotowane oferty, wiedzieć co zaproponować pracownikowi, żeby go usatysfakcjonować, budować i utrzymywać jego motywację. W końcu zadaniem przełożonego jest rozwijanie pracowników, czyż nie?

 

Jedną z najważniejszych lekcji, jakie wyniosą z dzisiejszego spotkania jest zrozumienie, że to pracownik jest właścicielem swojej kariery i motorem swojego rozwoju. Że przełożony ma do odegrania znaczącą rolę w świadomym kształtowaniu kariery przez pracownika, ale nie może mu zależeć bardziej…

 

Oczywiście zrozumieć to podstawa, tylko jak to zrobić w realnym życiu?

 

I tu przypomina mi się moja najlepsza przełożona – to ta, która ustaliła ze mną regularne, indywidualne spotkania nie tylko biznesowe, ale i rozwojowe. Ta, która zadawała mi mądre pytania, jakich sama nie umiałam sobie wówczas zadać i szanowała moje odpowiedzi – choć wiem, że nie zawsze było jej z nimi po drodze. Ta sama, która dzieliła się swoją wiedzą i doświadczeniem, uświadamiając mi różne opcje i możliwości, pokazując równocześnie zarówno ich jasną, jak i ciemną stronę. Ta, która najsilniej wpłynęła na model bycia liderem wspierającym rozwój, w który do dziś wierzę.

 

Więc dziś ja dzielę się tym doświadczeniem z siedzącymi na sali liderami. Każdy z nich bierze ze spotkania coś dla siebie, jakąś inspirację, narzędzie, schemat rozmowy o karierze, czy różne modele kariery, czyli uświadomienie sobie, że to pojęcie nie oznacza tego samego dla każdego.

 

Kiedy wychodzą mówią o klarowności i uldze – „Jak to dobrze, że nie muszę wiedzieć ZA nich. Wciąż muszę zarządzić ich ambicjami (lub ich brakiem), ich oczekiwaniami, muszę im pomóc budować świadomość i wspierać na ich drodze. Ale od dziś to nie jest już moja droga, na którą mam ich wciągać. To oni są przecież motorem swojego życia.”

 

WEBINAR „O KARIERZE I ROZWOJU” W RAMACH CYKLU COMPACT LEARNING

16 maja 2016, GODZ. 9.30

WEŹ UDZIAŁ!

 

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Jak wykorzystać exit interview

Ostatnie artykuły