Wysokość odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych

Paweł Gniazdowski

Związek wysokości odpraw przy zwolnieniach grupowych z sukcesem ich beneficjenta na rynku pracy pojawił się w bardzo spektakularny sposób w polskich mediach w początkach XX wieku, gdy rząd AWS przeprowadzał pierwszą restrukturyzację polskich kopalń. Wówczas epatowano obrazami górników, którzy pobrawszy „wielotysięczne” odprawy kupowali „tico i lanosy” lub „latali na Karaiby”, by po kilkunastu miesiącach kończyć w „biedzie i alkoholizmie”. Był to obraz znacząco przesadzony, zapewne „podkręcany” medialnie, także ze względu na ostre spory polityczne w tle. Jednak ówcześni badacze zjawiska podkreślali, że wprawdzie większość (ok. 60%) odchodzących z wysokimi na owe czasy odprawami (średnia 37 000 PLN) górników bardzo dobrze poradziła sobie z wyzwaniem, to ostateczny status około 20% określano jako bliski wykluczenia.

Wysokość odpraw przy zwolnieniach grupowych 

Wbrew pozorom, przyznawanie wysokich odpraw przy okazji restrukturyzacji to nie tylko przykład restrukturyzacji górnictwa w 2001 roku i nie tylko przedsiębiorstwa państwowe przyznawały wysokie odprawy odchodzącym pracownikom. Wątki prawno-podatkowe nie są celem tego artykułu, ale warto uściślić, że przedmiotem naszych rozważań jest raczej odszkodowanie, gdyż wysokość samej odprawy reguluje prawo. Nie wchodząc w szczegółowe rozróżnienia przyjmijmy, że odprawą nazwiemy ogólną kwotę świadczeń pieniężnych otrzymywaną przez pracownika w momencie, gdy fizycznie kończy on pracę. Na taką „kwotę nas start”, za którą - dla uproszczenia - będziemy uważać kwotę netto składać się mogą różne elementy, w tym:

  • Kwota „kodeksowego” wypowiedzenia z jednoczesnym zwolnieniem ze świadczenia pracy
  • Ustawowe dodatkowe odszkodowanie wynikające z trybu rozwiązania stosunku pracy
  • Dodatkowe świadczenie pracodawcy związane z rozstaniem (pakiet dodatkowy, bonus lojalnościowy)
  • Wypłata ekwiwalentu urlopowego czy
  • Świadczenie związane z zakazem pracy dla konkurencji
  • Uśrednione wypłaty części estymowanych premii rocznych od wyników.

W dużym uproszczeniu można przyjąć, że większość firm, zwłaszcza mniejszych poprzestaje na tym, co przewiduje prawo. A zatem, przy założeniu niewielkiego stażu i konieczności dopracowania do końca, minimalna kwota wynosi równowartość 1-miesięcznego wynagrodzenia. W praktyce jednak nawet w małych firmach w takich sytuacjach zdarza się całkowite lub częściowe zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy, co podnosi praktyczną „kwotę na start”. Ponadto zwolnienia grupowe zdarzają się na ogół w firmach, które działają dłużej, a zatem więcej będzie tam pracowników z dłuższym stażem, uprawnionych do wyższych świadczeń. Po tych wszystkich zastrzeżeniach można w przybliżeniu przyjąć, że pracownicy odchodzący z firm poprzestających na zapisach prawnych mogą liczyć na 2-4 pensji, czyli, że w ich pierwszym dniu poszukiwania pracy, jeśli zarabiają dzisiejszą średnią krajową,  będą mieli na koncie (po odjęciu podatków) od 7 do 14 tysięcy złotych dodatkowej gotówki. Ale będą i tacy, którzy, zarabiając mniej i mając mniej skłonnego do wypłat pracodawcę odejdą z kwotą znacznie niższą niż 7 tysięcy.  

Inaczej rzecz się ma z firmami, które decydują się na dodatkowe świadczenia czy rekompensaty. Można, znów w pewnym uproszczeniu, wyróżnić tu dwie grupy.

Jedna kategoria to firmy, które uważają, że wypada „dać coś ekstra”, czyli zwiększyć kwotę odprawy pieniężnej o świadczenia ponad ustawowe. To „coś” to zazwyczaj 1-2 dodatkowe pensje. Plus często pakiet outplacementowy, czyli serwisy zewnętrznej firmy pomagającej w znalezieniu nowej pracy. Stosując metodologię obliczenia zasobów gotówki z poprzedniej części tekstu można przyjąć, że osoba odchodząca z takiej firmy może dysponować już kwotą rzędu 10 – 20 tysięcy. Bierzmy jednak cały czas poprawkę na fakt, że pracownicy objęci tymi odprawami mogą często zarabiać poniżej średniej krajowej. Warto tu wspomnieć, że w tej grupie firm rzadko się zdarza uzależnianie wysokości dodatkowej kompensaty od czynników indywidualnych – poza oczywiście tym, co wynika z ustawy. Bywa jednak, że wypłacenie ponadustawowego świadczenia wiąże się z osiągnięciem jakichś wskaźników w okresie wypowiedzenia – np. mocno ograniczoną liczbą dopuszczalnych (usprawiedliwionych) absencji. 

Druga kategoria to, może liczbowo niewielka, ale bardzo opiniotwórcza i rozstająca się często z wieloma pracownikami grupa firm stosujących całe systemy dodatkowych świadczeń dla odchodzących pracowników, często „opakowanych” w regulamin tzw. programu dobrowolnych odejść (PDO). To często firmy silnie uzwiązkowione, a system kompensat bywa przedmiotem uzgodnień ze związkami lub/i radami pracowniczymi. Tu też mamy do czynienia z wysokością odpraw pieniężnych nawiązującą lub nawet przekraczającą nasz wyjściowy przykład z Górnego Śląska. W tej grupie istnieje bardzo znacząca rozpiętość ofert pieniężnych kwot, z którymi może wystartować osoba wchodząca na rynek pracy. Uogólniając nasze obserwacje można powiedzieć, że jest to pomiędzy 9-krotnością a 36-krotnością miesięcznego wynagrodzenia odchodzącego pracownika. Pamiętajmy nadal, że te kwoty są osiągane nie tylko ponadustawową odprawą pieniężną czy kompensatą, ale także ustawowym odszkodowaniem oraz umiejętnym manewrowaniem czasem zwolnienia z obowiązku pracy, wypłatami ekwiwalentów urlopowych, uśrednionych premii czy innych dodatków wynikających z zakładowych układów zbiorowych. Jednak i w tych przypadkach powszechne jest, nielubiane przez związki zawodowe, uzależnienie wypłat od zaangażowania w pracę i wyniki w końcowym okresie współpracy, co tworzy tzw. „bonus lojalnościowy”. Związki nie lubią też uzależnienia wypłaty tych świadczeń od podpisania przez pracownika porozumienia, co skądinąd, z punktu widzenia firmy wydaje się rozsądnym zabezpieczeniem. Tu też stosuje mniej lub bardziej skomplikowane wskaźniki wyliczania kwoty, najczęściej uzależniające wysokość odprawy pieniężnej od stażu pracy. Stąd na najwyższe kwoty mogą liczyć pracownicy długoletni. Przy programach PDO, nie bez znaczenia może być moment przystąpienia do programu – szybsza decyzja jest premiowana korzystniejszymi wskaźnikami. 

Jeśli przyjąć dotychczasową metodę szacowania ilości gotówki „na start”, stan konta pracownika odchodzącego w wyniku zwolnień grupowych lub programu PDO w tego typu firmach może wynosić mniej więcej od 30 do 120 tysięcy złotych, co jest kwotą niebagatelną. Przyjmując, że kwoty zbliżone do górnej granicy tych widełek są udziałem nielicznych, to i tak można przyjąć, że w wyniku działań restrukturyzacyjnych w tych firmach na rynku pracy pojawiają się osoby z kilkudziesięcioma tysiącami złotych w kieszeni.

Przeznaczenie odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych – wydatki nie związane z poszukiwaniem pracy

Od 2001 roku zespół DBM, a potem Lee Hecht Harrison DBM Polska obserwował losy dziesiątek tysięcy pracowników odchodzących w wyniku zwolnień grupowych w całej Polsce i startujących do poszukiwania pracy z mniejszą lub większą gotówką – najczęściej w granicach 30-60 tysięcy złotych. To duża suma, często znacznie przekraczająca sumę „naturalnych” oszczędności przeciętnie zarabiającego Polaka. Można ją porównać z solidnym kredytem konsumpcyjnym lub oszczędnościami zgromadzonymi po kilku sezonach pracy za granicą. 

Inwestycje konsumpcyjne

Z naszych obserwacji wynika, że opisywane w przykładach górniczych zakupy samochodu czy luksusowych wycieczek zagranicznych należą do przeszłości – oczywiście przy większych odprawach zdarza się, że w takiej sytuacji pracownicy decydują się na krótkie wyprawy wakacyjne, ale starają się wybierać oferty tańsze, które w niewielkim stopniu nadszarpną ich budżet. Jedynie w pojedynczych przypadkach słyszeliśmy o poważniejszych zakupach inwestycyjnych i to na ogół w sytuacjach, kiedy osoba zwolniona miała już zapewnioną nową pracę. Pewnym wyjątkiem są tu przypadki decyzji o zakupie samochodu czy komputera przez osoby, które dotychczas korzystały ze sprzętu służbowego – jednak jest to najczęściej zakup rozsądny, uwzgledniający okoliczność, że w kolejnej pracy takiej możliwości nie będzie.

 

Oszczędzanie

W okresie koniunktury na instrumenty inwestycyjne zakłady przeprowadzające zwolnienia grupowe bywały oblegane przez doradców finansowych, którzy oferowali polisolokaty i fundusze jako sposób na pomnożenie tej „nadprogramowej” gotówki. Kryzys na rynku finansowym uczynił efekty tych inwestycji wątpliwymi ekonomicznie. Jednak w praktyce można przyjąć, że takie inwestycje kapitałowe były dla większości osób, które się na nie zdecydowały po prostu formą oszczędzania, w pewnych okresach niezwykle reklamowaną, a po 2009 roku uznaną za coraz bardziej ryzykowną. Inni oszczędzali w bezpieczniejszych formach lokatowych.

Spłata zobowiązań

Inną formą swego rodzaju inwestycji było wykorzystanie przypływu gotówki do spłaty kredytów i pożyczek. Można powiedzieć, że większość osób, która miała takie zobowiązania była skłonna do przeznaczenia części odpraw na ich zredukowanie, zwłaszcza gdy było możliwe całkowite spłacenie. Wciąż dla wielu polskich rodzin, życie „z kredytem” nie jest sytuacją psychologicznie komfortową, stąd skłonność (nie zawsze w praktyce realizowana) do pozbycia się tego kłopotu.

Wsparcie rodziny    

Swoistą formą inwestycji były całkiem liczne przypadki wspierania potrzeb najbliższych – dopłat do zakupu mieszkań, samochodów, pożyczki. Odchodzenie z pracy, zwłaszcza po wielu latach, jest tematem rozmów rodzinnych i środowiskowych. Kwestia kompensat i odpraw wypływa w takich rozmowach w sposób naturalny. Jeśli wysokość „kwoty na nowy start” jest znacząca, powstaje możliwość wsparcia rodzinnych projektów czy redukowania kryzysów finansowych w najbliższym otoczeniu. Niektórzy odchodzący mówili wręcz o pewnej presji wywieranej na nich, aby „podzielili się” nadwyżką gotówki z bliskimi.

Przeznaczenie odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych – wydatki na szkolenia

Zdecydowaliśmy się omówić wydatki szkoleniowe ludzi tracących pracę w osobnym rozdziale, bo ich związek z poszukiwaniem pracy nie jest klarowny. W powszechnym odbiorze za wręcz oczywiste uważa się, że szkolenia po utracie pracy są istotnym elementem prowadzącym do znalezienia nowej. I nierzadko tak się dzieje, ale nie jest to sytuacja powszechna. Zdarza się, że zwolniony pracownik trafi na szkolenie i zdobędzie kwalifikacje, które akurat będą pasowały do oczekiwań nowego pracodawcy. Jednak system szkoleń nie jest tak elastyczny jakbyśmy chcieli i zazwyczaj tworzy podaż na określone specjalności czy kwalifikacje w momencie gdy popyt na nie w danym regionie powoli mija. Oczywiście pewne szkolenia typu kurs na prawo jazdy czy języka obcego może zawsze zwiększać szansę na zatrudnienie, jednak tylko ten pierwszy to kurs względnie krótki – większość cyklów kształcenia umiejętności uniwersalnie potrzebnych to cykle dłuższe, znacznie przekraczające okres poszukiwania pracy. W praktyce zatem, szkolenia rzadko mają dobry wpływ na sukces poszukiwań, chyba, że jest to szkolenie, który przyszły, konkretny pracodawca uzna za warunek zatrudnienia.

Podstawową, nieco niespodziewaną zaletą udziału w szkoleniach po utracie pracy jest fakt, że dają one możliwości poznania nowej grupy ludzi, a więc rozszerzenia sieci kontaktów, co może pomóc w znalezieniu lub wygraniu konkretnej oferty. Minusem angażowania się w szkolenia jest natomiast fakt, że dla wielu ludzi stają się one psychologicznym substytutem poszukiwania pracy. Udział w szkoleniu jest zdecydowanie łatwiejszy niż trud mozolnego docierania do ofert pracy, ubiegania się o rozmowy kwalifikacyjne, narażanie na odrzucenie i porażkę. Stad doświadczeni doradcy kariery są wstrzemięźliwi w rekomendowaniu przeznaczania czasu na szkolenia, które w teorii mają wzmocnić szansę w otrzymaniu pracy.

Dodatkowo nasze obserwacje zaburza fakt, że oferowanie budżetu na szkolenia rekwalifikacyjne bywa częścią wsparcia oferowanego zwalnianym pracownikom przy zwolnieniach grupowy, a kierowanie na szkolenia jest wręcz standardem programów wsparcia finansowanych ze środków unijnych lub poprzez subwencje urzędów pracy. Stąd, aby nie stracić oferowanych przez tego czy innego sponsora możliwości, osoby tracące pracę nieraz pospiesznie i bez większej refleksji wybierają niezbyt adekwatne kursy, stając się potem powodem frekwencyjnych zmartwień ich organizatorów. Trudno zatem ocenić, na ile zainteresowanie szkoleniami to tendencja naturalna, a na ile efekt sztucznie pobudzonego popytu. Niemniej w tym przypadku szukający pracy nie wydają pieniędzy z odpraw – dofinansowanie szkoleń jest niezamienialną na gotówkę częścią dodatkowego budżetu oferowanego przez pracodawcę lub instytucje państwowe czy europejskie.

Odprawa pieniężna a sukces na rynku pracy

Pozostałe sposoby wydawania odprawy pieniężnej mają już taki czy inny związek z poszukiwaniem pracy – choć, jak zobaczymy, nie zawsze korelują one z sukcesem w tych poszukiwaniach.

Wysoka odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych jako czynnik skłaniający do rezygnacji z poszukiwania stałej pracy

W każdym projekcie outplacementowym towarzyszącym zwolnieniom grupowym pojawia się grupa potencjalnych uczestników, którzy deklarują, że nie będą szukać nowej pracy. Dość oczywistą kategorią są wśród nich osoby odchodzące na emeryturę lub posiadające uprawnienia do świadczeń przedemerytalnych. Niemniej wśród pozostałych zwalnianych jest też grupa, którą szacujemy zwykle na 10 – 20%, którą stanowią osoby:

  • dla których perspektywa świadczeń przedemerytalnych jest na tyle bliska, że kwota odprawy daje komfort dotrwania do tego czasu,
  • które mając ustabilizowaną sytuację rodzinną i finansową, decydują się na poświęcenie więcej czasu dzieciom lub wnukom,
  • prowadzące działalność rolniczą - w zakładach położonych na terenach rolniczych dość powszechne bywa łączenie pracy w produkcji z prowadzeniem niewielkiego gospodarstwa. Odejście z pracy bywało dla niektórych okazją do skoncentrowania się na tym ostatnim, a część pieniędzy z odprawy umożliwiała doinwestowanie,
  • które decydowały się „przeczekać”. To ciekawa i spotykana w różnych częściach Polski strategia. Otóż, gdy zwolnienia grupowe doprowadzały do likwidacji całego lub większości zakładu, osoby odchodzące spekulowały (nierzadko, choć nie zawsze, słusznie), że po kilku miesiącach w opuszczonych budynkach pojawi się nowy inwestor, który chętnie ich zatrudni. Odprawa pieniężna stawała się wówczas swoistym świadczeniem „pomostowym” między tymi wydarzeniami,  
  • i nieco „graniczna” kategoria – osoby nie decydujące się na poszukiwanie stałego zatrudnienia, ale planujące dorywcze, często nierejestrowane zajęcia w małych lokalnych biznesach. Dla tej kategorii odprawa pieniężna stawała się rodzajem „dodatku wyrównawczego” - rodzajem oszczędności pozwalających przez dłuższy czas utrzymać standard życia mimo trwale obniżonych lub nieregularnych dochodów.    

Dla wszystkich tych kategorii odprawa pieniężna otrzymana po zwolnieniu grupowym była z pewnością istotnym czynnikiem decyzji o rezygnacji lub zawieszeniu aktywnego poszukiwania zatrudnienia w formie podobnej do dotychczasowej. Szczególnie mocno był on akcentowany przez kategorię „przeczekujących” oraz osoby decydujące się na prace dorywcze lub „na czarno”.

Bez wątpienia wysokość odprawy pieniężnej ma silny związek ze skłonnością do przyjmowania wyżej opisanych strategii. O ile w firmach, gdzie odprawy ograniczały się do „zestawu ustawowego” lub niewiele większego rezygnacja lub zawieszenie poszukiwań było rozpatrywane przez większość jako drugi wybór, to w przypadku zwolnień w firmach oferujących rozbudowane odprawy jest to zwykle pomysł, który jest omawiany z doradcą karierowym na samych początku programu.

Wysoka odprawa pieniężna jako czynnik opóźniający rozpoczęcie poszukiwań

Kolejna grupa pracowników, których „kwota na start” jest relatywnie wysoka opóźnia rozpoczęcie poszukiwań. Decyduje o tym złożenie dwu czynników, które określić można w dużym uproszczeniu następująco:

  • Poszukiwanie pracy należy zacząć nieraz niemal natychmiast po pełnym emocji i niepokoju okresie przeżywania decyzji firmy o restrukturyzacji. Wielu ludzi uważa, że po tak niespokojnym okresie „należy im się” nieco odpoczynku. Jeśli wysokość odprawy daje poczucie bezpieczeństwa, decyzje o opóźnianiu działań są częstsze, a okresy opóźniania dłuższe.
  • Poszukiwanie pracy, zwłaszcza aktywne, jest czynnością psychologicznie trudną. Często po wielu latach w jednym, znanym środowisku pracownik wyrobił sobie już pewną markę i pozycję. Wyjście na rynek pracy oznacza konieczność nowego poddawania się ocenie i informacji zwrotnej, narażanie na odmowę – czego wielu ludzi woli unikać. Dające poczucie bezpieczeństwa wysokie kwoty na koncie zwiększają skłonność do takiego wyboru.

 Wysoka odprawa jako czynnik obniżający jakość poszukiwań

Wśród klientów programów outplacementowych zdarzają się osoby, które wprawdzie podejmują pewne działania na rzecz poszukiwania pracy, ale nie angażują się w nie aktywnie. W popularnym poglądzie poszukiwanie pracy to napisanie CV, a następnie wyszukiwanie lub otrzymywanie anonsów o pracę z różnych źródeł (internet, firma outplacementowa, urząd pracy) i reaktywne przesyłanie swojej oferty. Na łatwym rynku pracy (poszukiwania specjalność plus duży popyt na pracę w regionie) to może rzeczywiście wystarczyć. Jednak już przy nawet umiarkowanie trudniejszej sytuacji rynkowej taka strategia nie wróży szybkiego sukcesu i kończy się frustracją, a nawet długotrwałym bezrobociem. Potrzebne jest większe zaangażowanie w rozwijanie sieci networkingowej, wykorzystywanie kontaktów przekazywanych przez firmę outplacementową, przygotowywanie się do rozmów, aktywność w różnych zespołach czy środowiskach. Taka aktywność pojawia się u pracowników, którym zależy na szybkim zdobyciu nowej pracy, zwłaszcza z przyczyn bytowych, a nie tylko aspiracyjnych. Osoby które dysponują dużą kwotą z odpraw częściej liczą, że pasywna, nie wymagająca wysiłku strategia reakcji na ogłoszenia wystarczy im do sukcesu.

Wysoka odprawa jako czynnik podwyższający roszczenia wobec nowej pracy – opóźniający przyjęcie oferty

Jako firma outplacementowa pracujemy często w sytuacjach, gdy zwolnienia grupowe przeprowadza firma oferująca wysokie zarobki w relacji do innych firm w regionie lub branży. W tej sytuacji uzyskanie nowej, podobnej pracy z wyższymi lub zbliżonymi zarobkami jest obiektywnie niezwykle trudne. Poczucie bezpieczeństwa związane z wysoką odprawą powoduje, że pracownicy są skłonni odrzucać w pierwszym okresie poszukiwań nawet relatywnie ciekawe oferty pracy, o ile nie spełniają one dokładnie parametrów ich dotychczasowej pracy. Oczywiście nie ma nic złego w rozsądnym wyborze, sami zachęcamy, aby nie brać nieodpowiedniej oferty, bo wiemy, że wstępnie niska motywacja do pracy przekłada się na brak sukcesu i szybkie rozstanie. Niemniej, ponieważ pracownicy w takiej sytuacji w zasadzie mają świadomość, że w ich branży czy okolicy poprzedni pracodawca oferował najwyższe stawki, to uzyskanie podobnych lub wyższych będzie mało prawdopodobne bez decyzji o przekwalifikowaniu się lub przeprowadzce. Z naszych obserwacji te mniej racjonalne decyzje powstają też dlatego, że zabezpieczenie materialne obejmuje - przy wysokich odprawach - długi okres. Pracownicy często nie zdają sobie sprawy, że z czasem maleje też ich atrakcyjność dla pracodawców, a kolejne odmowy mogą palić kolejne „mosty” do lokalnych pracodawców.

Pozytywny wpływ wysokich odpraw na sukces na rynku pracy

Jednak wysokie odprawy są nieraz czynnikiem oddziałującym pozytywnie na ostateczny sukces odchodzącego pracownika. Szczególnie w dwu sytuacjach:

  • Odprawa może być źródłem „dodatku wyrównującego” początkowy spadek dochodów w nowej pracy. Jak wspomnieliśmy wyżej, często zmiana pracy po zatrudnieniu u dobrego pracodawcy w regionie (a taki zwykle oferuje także bogatsze pakiety rozstaniowe) oznacza, że najszybciej dostępne i wymagające najmniejszego przekwalifikowania oferty będą gorzej płatne. Rozsądnie myślący pracownicy wyrażają zgodę na takie oferty, bo obliczają, że uzyskana od poprzedniego pracodawcy odprawa dodana do nowej, niższej pensji pozwala im na utrzymanie podobnego standardu życia przez dość długi czas. Dla przykładu osoba, która zarabiała dotąd kwotę 3000 netto, a której po 2-3 miesięcznym poszukiwaniu zostaje na koncie np. 8 tysięcy złotych z „kwoty na start”, przyjmie ofertę dającą 2500 zł rozumiejąc, że w sumie przez kolejne 16 miesięcy jej siła nabywcza nie spadnie. A 16 miesięcy to wystarczająco długi okres, aby spodziewać się czy to podwyżek czy zasłużyć na awans. W przypadku osób tak myślących, im wyższa kwota odprawy po zwolnieniu grupowym, tym większa elastyczność i tym bardziej komfortowy czas na osiągnięcie progresu nowego wynagrodzenia.
  • Odprawa lub jej część może wspierać podejmowane coraz częściej próby założenia własnej działalności gospodarczej. Wg statystyk pozyskanych z naszych projektów ok. 16% osób odchodzących z firm decyduje się na założenie własnej działalności, a od 30% do nawet 50% poważnie rozważa taką możliwość. Jak wspomnieliśmy wcześniej, tylko najwyższe z występujących w praktyce kwot odpraw umożliwiają sfinansowanie kluczowych inwestycji w rozpoczęcie samodzielnego biznesu. Jednak rola odpraw jest w tym przypadku i tak bardzo duża. Po pierwsze, odprawa jest zawsze sposobem na zapewnienie finansowania osoby rozpoczynającej działalność gospodarczej w pierwszym, zwykle bezdochodowym okresie. Pełni więc funkcję analogiczną do opisanego wyżej „dodatku wyrównawczego” tylko w większym stopniu. Po drugie, wysoka odprawa uzupełniona o dostępne dla osób zwalnianych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy dotacje z Urzędów Pracy czy programów unijnych może stać się solidną podstawą do sfinansowania potrzebnego sprzętu czy wydatków promocyjnych. Po trzecie, gotówka z odprawy może być wkładem kapitałowym w istniejące lub rozpoczynane przedsięwzięcie prowadzone przez kilka osób, co wzmacnia pozycję pracownika w tej spółce.

Podsumowując, wysokość odprawy pieniężnej przy zwolnieniu grupowym nie jest bez znaczenia dla zaangażowania odchodzącego pracownika w poszukiwanie nowej pracy. Wysokie odprawy jednak często na różny sposób demobilizują, a zatem, paradoksalnie, nie pomagają w szybszym zdobyciu nowej pracy. Prowadząc projekty outplacementowe od 2001 wypracowaliśmy wiele metod i sposobów zwiększania zaangażowania odchodzących pracowników w rozpoczęcie i profesjonalne prowadzenie poszukiwań nowej pracy i większość tych metod adresuje problemy, których powstawaniu sprzyja właśnie wysoka odprawa. Z drugiej strony, odprawy rzeczywiście dają poczucie bezpieczeństwa w okresie szukania pracy i możliwości lepszego wyboru dalszej kariery, zwłaszcza tym, którzy są aktywni i poważnie myślą o przyszłości. Największymi wygranymi nieprzyjemnego, skądinąd, wydarzenia jakim są zwolnienia grupowe są bowiem ci, którzy łączą wysoką odprawę z aktywnym i profesjonalnym szukaniem nowej i dobrej pracy lub rozpoczęciem dobrze prosperującej działalności.

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Gdy konkurencja czyha na twojego kandydata

Ostatnie artykuły