„Zwolnimy kilkadziesiąt osób i będzie super”

Paweł Gniazdowski

Czy pan Andrzej z tym rysunkiem czasem nie przesadził? Ci, co widzieli przemiany np. polskiego przemysłu w latach 90-tych, a zwłaszcza ci, którym nie udało się w wyniku tych zmian wrócić na właściwy tor powiedzą, że nie. Rzeczywiście niektóre restrukturyzacje, abstrahując od powodów, miewały charakter na tyle jednoznacznie destrukcyjny, że samo słowo jest obecnie skrzętnie omijane w korporacyjnych komunikatach zapowiadających zmiany struktur. Cóż, czasem boimy się nazywania trudnych rzeczy po imieniu w przekonaniu, że jak nazwiemy je ładniej to uzyskamy efekt pozytywnego nastawienia, które zapewni nam sukces[1]. Cóż, aż się nie chce wymieniać historycznej listy przywódców i architektów różnych systemów politycznych, którzy po jakimś czasie przekonywali się, że ich poddani jednak rozum mają... Podobnie w biznesie, zbytnie lukrowanie sytuacji, które na oko wiążą się z nieprzyjemnymi konsekwencjami dla wielu może, na krótką metę, zadowolić dział komunikacji w centrali czy uspokoić inwestorów. Jednak wiara w firmę, jej wartości i jej kierownictwo zapewne mocno ucierpi. I to wcale nie dlatego, że firma restrukturyzuje – bo pracownicy, i wbrew mitom, nawet związkowcy, wiedzą, że takie rzeczy się zdarzają. I są skłonni do rzeczowych (choć twardych) negocjacji o warunkach odejścia dla ludzi z likwidowanych stanowisk. Ale jeśli wyczują coś, co uznają za fałszywe nuty lub hipokryzję, będą zapewne bardziej złośliwi, a cały proces będzie wypominany przez lata jako dowód na małą wiarygodność kierownictwa firmy. Zwłaszcza, jeśli zapomniało ono w tym czasie ogólnych wyrzeczeń wymienić swoich służbowych audi na przynajmniej volkswageny. 

Czym, poza dogmatem o „pozytywności”, kierują się twórcy krzepiących komunikatów o „przyszłym sukcesie naszej wielkiej firmy, który nastąpi po ozdrowieńczym zwolnieniu, powiedzmy, około pięćdziesięciu z was” – bo tak w postrzeganiu zainteresowanych brzmią typowe korporacyjne komunikaty restrukturyzacyjne, oczywiście w oryginale dużo dłuższe i bardziej wyrafinowane. Wydaje się, że jest to też wynikiem zapożyczonego z amerykańskiej kultury poglądu, że udają się tylko przedsięwzięcia, do których podchodzimy z pasją, „wewnętrznym ogniem”. A tę z kolei możemy budować w tej sytuacji głównie na wizji świetlanej przyszłości firmy, bo nikogo normalnego nie rozpali przecież wizja stania w kolejce po zasiłek dla bezrobotnych. Problem w tym, że to komunikat tylko dla tych, którzy zostają. Ci, którzy odchodzą, zapewne nie omieszkają z pozostającymi kolegami podzielić się swoim zgorzknieniem i zdaniem „was zaraz też wyleją” na pożegnanie. Co więcej, ich wiarygodność będzie dużo większa, a oddziaływać będą z większą częstotliwością. Warto więc choćby „przez rozum” zadbać i o ich odczucia.    

Czy to oznacza, że powinniśmy komunikować restrukturyzację brutalnie i na ponuro? W stylu: „Zwalniamy 20% załogi, może w przyszłości drugie tyle, będzie ciężko, ale takie są realia”.  Oczywiście nie. Dzisiejsze czasy lubią osądy wyraziste i skrajne, każda próba niuansowania, postulowania umiaru są oldskulowe. Ale zaryzykuję: komunikowanie restrukturyzacji, jak i wielu innych trudnych decyzji, powinno być wyważone. Jak to osiągnąć – być rzeczowym, zwięzłym i w miarę możliwości konkretnym. Co to oznacza:

  • Komunikowanie poważnej restrukturyzacji to nie moment, aby zaczynać od rytualnego opiewania wielkości i przewag waszej firmy. Przejdź od razu do rzeczy.
  •  Oszczędź ludziom długich wyjaśnień na temat biznesowych kontekstów decyzji, spekulacji typu „gdyby nie coś…”, czy „świat się zmienia..”, bo będą czekać z rosnącym niepokojem na to, co chcesz im naprawdę powiedzieć i cały biznesowy wykład i tak będzie na nic. Podaj krótko jeden, góra dwa powody, które bezpośrednio powodują zmianę.
  • Nie ukrywaj, jeśli twoja restrukturyzacja jest częścią większej i już ogłaszanej całości. Nie rozmawiasz teraz z inwestorami – ludziom łatwiej będzie przyjąć decyzję, jeśli wiedzą, że nie skupia się ona tylko na nich.
  • Wymień konkretne liczby, jeśli są już znane lub rzetelnie oszacuj przypuszczalną skalę zmian, aby za chwilę nie zarzucono ci, że coś ukrywasz.
  • Powiedz, w jaki sposób firma będzie chciała pomóc tym, których stanowiska zostaną zlikwidowane. Im więcej konkretów w tym punkcie tym lepiej – to teraz obchodzi ludzi znacznie bardziej niż dalsze losy strategicznego projektu o dźwięcznej nazwie, który jest powodem zmiany w ich życiu.
  • Zakończ harmonogramem dalszych wydarzeń i bądź przygotowany do odpowiedzi na pytania.
  • Zamiast wielokrotnego wyrażania żalu i (bezprzedmiotowej na razie) nadziei, że wszyscy sobie dadzą dobrze radę, podkreśl biznesowy, a nie personalny charakter procesu. Przecież gdyby nie decyzja o restrukturyzacji, większość ludzi, którzy odejdą, dalej by sobie spokojnie pracowała i nie martwiła się przyszłością.   
 

[1] Abonentom serwisu Netflix polecam świetny norweski serial „The Norsemen” jako dogłębne studium współczesnej korporacyjnej nowomowy

Podobają Ci się nasze artykuły?

Zapisz się do newslettera!

Najciekawsze teksty dostaniesz jako pierwszy

Zapisz się

Następny Artykuł
Empatyczny technologiczny czyli informatycy w naszych zespołach

Ostatnie artykuły