Media

Komunikacja na wagę złota. Jak rozmawiać z pracownikami w dobie epidemii?

PulsHR.pl, J.Koc
, 26-03-2020

Paweł Gniazdowski, country manager Lee Hecht Harrison Poland podkreśla, że komunikacja zarządu z pracownikami w kryzysowej sytuacji jest niezbędna. Mogą w niej pojawić się odwołania do emocji, może to również być bardziej ogólny apel lub słowo otuchy do załogi. Ale najbardziej uspokajające są te fragmenty komunikatu, które mówią, co firma robi, aby odnaleźć się w sytuacji kryzysowej, a także opis szczegółowych planów lub działań, zmierzających do tego, aby skutecznie odnaleźć się w nowej rzeczywistości – najbardziej jak to możliwe. Paweł Gniazdowski zwraca uwagę jeszcze na inny aspekt.

Jak skutecznie rekrutować w mediach społecznościowych. Uwaga na hejt

PulsHR.pl, J.Koc
, 19-03-2020

Jak wskazuje Małgorzata Szwertner z Lee Hecht Harrison Polska, ogłoszenie o pracę w mediach społecznościowych można wyróżnić poprzez podanie osoby kontaktowej. Przykładowo może to być informacja prowadząca do profilu rekrutera w mediach społecznościowych, co umożliwi bezpośredni kontakt. Może to być również mail do konkretnej osoby w treści ogłoszenia. To dobre rozwiązanie zwłaszcza wtedy, gdy zależy nam na kandydatach, których nie ma zbyt wielu na rynku i nie spodziewamy się masowego spływu aplikacji i zapytań bezpośrednich.

Jak budować reputację lidera w czasach kryzysu. Komunikuj, mów do ludzi.

PulsHR.pl, J.Koc
, 18-03-2020

W organizacjach działy HR i zarządy organizują spotkania, na których liderzy prezentują wpływ wirusa Covid-19 na funkcjonowanie firm. Ale niestety nie wszyscy menedżerowie widzą taką konieczność, przez co tracą nie tylko dobrą opinię, ale i kapitał reputacyjny na przyszłość. - Dobry szef regularnie się komunikuje indywidualnie i grupowo. To warunek wszelkiej skuteczności. Wobec ludzi jest fair, uczciwy, spójny w tym co mówi i robi. Pracownicy wszystkich pokoleń to cenią. Daje też swoim podwładnym poczucie bezpieczeństwa bazujące na otwartości i kontakcie.

Firmy chętnie przyjmują, a nawet zachęcają pracowników do powrotów

PulsHR, J.Koc
, 09-03-2020

Plusy wskazują na aspekt biznesowy, merytoryczny - są wokół kosztów, zadań i ich realizacji. Minusy natomiast skupiają się na aspektach psychologicznych. Jak tłumaczy Renata Grelewicz z LHH Polska, dotyczą zaufania, poczucia dumy i ambicji - koncentrują się wokół samopoczucia i relacji. - Zależności wydają się proste: im większa koncentracja na aspekcie merytorycznym, tym powrót jest bardziej naturalny; im więcej urazów i urażonej dumy, tym w wymiarze psychologicznym sytuacja wydaje się być trudniejsza - mówi Reneta Grelewicz.

Rynek pracy czasowej będzie się konsolidował

PulsHR, J.Koc
, 17-02-2020

Na europejskim rynku zauważalne są tendencje konsolidacyjne, szczególnie w obszarze pracy tymczasowej. Inwestycja Gi Group w spółkę Work Service może być odzwierciedleniem tego trendu. O ile pamiętam, już ponad 10 lat temu słyszeliśmy o europejskich ambicjach włoskiej grupy Gi i aspirowania do konkurowania z Adecco czy Randstadem w globalnej skali. Być może umowa z Work Service, która jest znaczącą polską spółką, to krok w kierunku realizacji tego planu i rozszerzenia działalności w Europie Środkowej – komentuje Paweł Gniazdowski, country manager Lee Hecht Harrison Polska.

Przybywa zwolnień grupowych

Rzeczpospolita, A.Błaszczak
, 12-02-2020

Jak twierdzi Agnieszka Jagiełka, partner w firmie doradczej Lee Hecht Harrison Polska, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, część pracodawców ogranicza zatrudnienie wskutek pogarszającej się sytuacji - np. problemów z realizacją zaplanowanych wyników. Według niej część przedsiębiorstw śmielej inwestowała w ludzi w ostatnich latach, licząc na dalszy wzrost popytu i zysków, które okazały się jednak niższe. Teraz więc dostosowują się do trudniejszych warunków.

Awans nie musi być w górę. Są inne możliwości

PulsHR, J.Koc
, 11-02-2020

Decyzja o wyborze ścieżki kariery powinna być podjęta świadomie przez pracownika. Może to zrobić tylko wtedy, gdy ma szerszą perspektywę, zamiast wąskiego myślenia w starym stylu, że kariera to wyłącznie awans pionowy, czyli wspinanie się. Gdy pracuję z grupami na warsztatach rozwojowych, pokazując im cztery typy karier, widzę ulgę na wielu twarzach i ciekawość jednocześnie - co się za tym kryje? Co można odkryć na nowej drodze? Od tego momentu dla niektórych zaczyna się przygoda związana ze świadomym wyborem: „Niczego nie muszę. Wybieram to, co dla mnie najbardziej satysfakcjonujące”.

Rozmowa rozstaniowa

Personel Plus, P.Gniazdowski
, 06-02-2020

Przez wiele lat w niektórych firmach pokutowało przekonanie, że zwalnianie to „sprawa HR-u czy działu kadr". Myślano tak: wprawdzie decyzję o rozstaniu z danym pracownikiem najczęściej podejmuje kierownik lub dyrektor, ale „oszczędźmy" im tej przykrej rozmowy, aby nie psuć relacji z pozostającym zespołem. To była z zasady błędna koncepcja, zresztą coraz rzadziej praktykowana w firmach. Szef, który unika trudnych rozmów, stopniowo traci autorytet.

Oferty na odchodne

Personel Plus, M.Szwertner
, 06-02-2020

Odprawa pieniężna daje nie tylko poczucie bezpieczeństwa finansowego na jakiś czas. Uczestnicy naszych programów outplacementowych wskazywali, że przede wszystkim pozwala nie podejmować pochopnych decyzji pod presją kurczącego się budżetu. To też ważne z punktu widzenia przyszłego pracodawcy. Kiedy główną motywacją jest desperacja finansowa, rośnie gotowość do podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia. A to może oznaczać rozglądanie się za „czymś lepszym" zamiast angażowania u nowego pracodawcy.

W tych firmach nie ma tradycyjnych ścieżek kariery. "Dajemy wybór i nie blokujemy rozwoju"

PulsHR.pl, J.Koc
, 03-02-2020

Nowoczesne organizacje z ich automatyzacją, koniecznością zapewnienia elastyczności i nade wszystko zorientowaniem na kontrolę kosztów, instynktownie bronią się przed rozbudowywaniem pionowych hierarchii, ponieważ jest to niewygodne i perspektywicznie kosztowne. Stąd też tendencja do spłaszczania struktur, co oczywiście utrudnia z definicji tradycyjne wspinanie się po drabinie korporacyjnej, bo nie jest ona za długa. Z drugiej strony, młodsze pokolenia pracowników są "od dziecka" edukowane, że zmiany są dobre i konieczne, a samorealizacja wymaga eksperymentów i doświadczania różnorodności.

Podziel się