Media

Agencje mają problem? Firmy oburzają się, że nie rekrutują jak "za starych, dobrych czasów"

PulsHR, J.Koc
, 22-03-2019

Jak mówi Paweł Gniazdowski, country manager w Lee Hecht Harrison DBM Polska, w przypadku pracowników liniowych (np. produkcji czy obsługi klienta), mamy do czynienia (w większości branż i regionów) z bezdyskusyjną przewagą popytu nad podażą rąk do pracy. Zatem polemiki z rekruterami jest niewiele - raczej zatroskanie, by umieli znaleźć kolejne źródła kandydatów. Inaczej sprawa wygląda w przypadku specjalistów i menedżerów.

Znaleźć nową pracę po pięćdziesiątce

Rzeczpospolita, A.Błaszczak
, 18-03-2019

Paweł Gniazdowski, szef polskiego oddziału firmy doradczej Lee Hecht Harrison DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników (głównie specjalistów i menedżerów) otwarcie mówi o mechanizmach dyskryminacji starszych kandydatów. Według niego, nawet jeśli pracodawcy unikają już w ofertach jawnie dyskryminujących sformułowań o „młodych, energicznych", to osobom 50+ zwykle jest trudniej znaleźć pracę niż młodszym pokoleniom. Chyba że są fachowcami albo chcą się zatrudnić jako liniowi robotnicy w produkcji.

Polscy menedżerowie mają problem z zarządzaniem

PulsHR.pl, J.Koc
, 01-03-2019

Dlaczego pracodawcy nie potrafią nawiązać pozytywnych relacji z załogą? Czy kij i marchewka nadal dominują w firmach? Jak wskazuje Paweł Gniazdowski, country manager w Lee Hecht Harrison DBM Polska, autorytarny styl zarządzania ma się dobrze tam, gdzie wciąż jest postrzegany przez właścicieli czy inwestorów jako skuteczny, czyli gwarantujący „wyciśnięcie” wyniku.

Rekruter nie tylko zaoferuje pracę, ale także doradzi w karierze

Rzeczpospolita, A.Błaszczak
, 11-02-2019

W tym biznesie nie chodzi o to, by ułatwić kandydatowi znalezienie jak najlepszej pracy, ale o to, by znaleźć dla pracodawcy jak najlepiej dopasowanego kandydata - przypomina Paweł Gniazdowski, partner zarządzający w firmie LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników, za które płaci pracodawca. Gniazdowski zaznacza, że w interesie i pracodawcy, i rekrutera jest dobre dopasowanie kandydata do firmy, bo to ogranicza rotację kadr.

Assessment Center w praktyce - gdzie czyhają pułapki?

Personel Plus, A.Jagiełka
, 01-02-2019

Niejednokrotnie zdarzało mi się prowadzić rozmowy feedbackowe z klientami, których słabsze wyniki mogły wskazywać na braki kompetencyjne czy przynajmniej kryzysy motywacyjne, a okazały się w dużej mierze pochodną ich nastawienia do całego procesu AC lub wypadkową oddziaływań środowiska, w tym głównie szefa i jego stylu funkcjonowania w relacji z podwładnym. Gorzej, jeśli oceny w AC są niskie, a pracownik świetnie radzi sobie w firmie. Odnosi sukcesy, ma dobre relacje, a w benchmarkach wewnętrznych i zewnętrznych wypada słabo. Co wtedy? Czy Assessment zawiódł? A może to błąd ludzki?

Na granicy wytrzymałości - czy stosowanie presji podczas rozmowy rekrutacyjnej ma sens?

Personel i Zarządzanie, P.Gniazdowski
, 01-02-2019

Doświadczenie pokazuje, że celowe tworzenie napięcia podczas rozmowy rekrutacyjnej czy stawianie kandydata wobec niespodziewanej agresji lub arogancji prowadzącego rozmowę niekoniecznie rokuje w kontekście zachowań kandydata podczas późniejszej pracy. Oczywiście o ile sprawdzenie reakcji kandydata na nietypowe zachowania rozmówcy ma sens w niektórych branżach, np.

Agencje zatrudnienia tracą popularność?

PulsHR.pl, J.Koc
, 31-01-2019

W ostatnim roku zostały wprowadzone nowe regulacje prawne dotyczące okresu zatrudnienia pracowników tymczasowych. Firmy muszą dopasować się do nowej sytuacji, ale nie słyszałem, by agencje miały z tym olbrzymie problemy. Doświadczenie z innych branż pokazuje, że duzi gracze przetrwają zmiany regulacji prawnych. Problemy mają zazwyczaj małe firmy – ocenia Paweł Gniazdowski, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce - Praca tymczasowa jest formułą biznesową, która funkcjonuje niezależnie od popytu na pracowników.

Asystentka to karierowa ślepa uliczka? Niekoniecznie. Wielu dyrektorów tak zaczynało

PulsHR.pl, J. Koc
, 25-01-2019

W ostatnim czasie możemy zaobserwować sporo medialnych burz. Myślę, że sprawa dotycząca wynagrodzeń w NBP była jedną z nich. Nie służą one budowie pozytywnego wizerunku zawodu asystentki. Jeśli ktoś ma odpowiednie kompetencje, może spróbować sił w innym dziale, np. marketingu czy HR. W ten sposób można rozwijać się na polu zawodowym. Znam wielu dyrektorów, którzy zaczynali od stanowiska asystenta czy asystentki – wskazuje Paweł Gniazdowski, Country Manager w LHH DBM Polska.

Kierunek: programy talentowe

Personel Plus, M.Kwiatkowska
, 08-01-2019

Większość z nas słabo rozpoznaje własne talenty i w związku z tym nie wykorzystuje ich właściwie. Jesteśmy za to ekspertami od swoich wad (często utrwalanych w szkołach i później w pracy) i naszą energię zużywamy głównie na walkę z nimi, zapominając o talentach. A zamiast tracić czas na zmaganie się z jakąś słabością czy niedostatkiem, efektywniej będzie poświęcić go na rozwój silnych stron. W takim ujęciu kierunek projektowania skutecznych programów talentowych wydaje się jasny – pisze Małgorzata Kwiatkowska z Lee Hecht Harrison DBM Polska.

O tym trzeba wiedzieć, szukając nowego pracodawcy

Rzeczpospolita, A.Błaszczak
, 07-01-2019

Według firmy doradczej Lee Hecht Harrison DBM w zasadzie już wszyscy rekruterzy korzystają z mediów  społecznościowych, szukając tam i sprawdzając potencjalnych kandydatów do pracy. Dla 43 proc. łowców głów polecenia w social media są też najlepszą formą pozyskiwania dobrej klasy kandydatów.

Podziel się