Outplacement i restrukturyzacja

Nie tylko sposób przeprowadzania trudnych restrukturyzacji ale i zwolnienia pojedynczych pracowników, mają istotny wpływ na employer branding pracodawcy i morale całej załogi. Dlatego  niezmiennie od lat za ważną  uznaje się profesjonalną opiekę nad odchodzącymi pracownikami, którzy z różnych powodów mogą zostać zwolnieni. Ponadto w ostatnich latach organizacje słusznie zauważyły, że gdy zmiana, którą planują wdrożyć wiąże się z likwidacją choćby niewielu stanowisk pracy, to właśnie te likwidacje mogą, wbrew intencjom zdominować narracje na temat zmiany realnie obecne w organizacji. Stąd rosnące przekonanie, że ważna jest nie tylko skuteczna procedura outplacementu, która pomoże zwalnianym pracownikom, ale także właściwe zakomunikowanie transformacji, których, choćby tylko ubocznym skutkiem, są zwolnienia.

Definicja outplacementu

Co to jest outplacement? Outplacement to termin używany na określenie profesjonalnego wsparcia doradczego w odnalezieniu się na rynku pracy. Przez jakiś czas w Polsce jako tłumaczenia używano frazy „zwolnienia monitorowane”. Nie przyjęła się ona jednak w środowisku biznesowym i dziś pojawia się raczej w teoretycznych opracowaniach tematu.  Powód, dla którego ta nazwa, w zamierzeniu mająca w sposób nieco bardziej formalny opisać „łagodne zwolnienia”, nie weszła do słownika, mówi coś ważnego o istocie outplacementu. Otóż w nowoczesnym spojrzeniu na organizację, owszem, widzimy outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, ale  także jako narzędzie budowania wizerunku firmy, a nawet istotny element działań CSR. Pomoc ludziom w jednym z najtrudniejszych momentów kariery zawodowej to najbardziej realny dowód społecznej odpowiedzialności biznesu wobec ludzi pracujących na sukces konkretnego pracodawcy. Dobrze przeprowadzony outplacement jest w stanie znacząco wpłynąć na sposób postrzegania danej firmy, jako troszczącej się o ludzi, pomóc w szybszym odbudowaniu morale pracowników pozostających w firmie, uniknąć wpływu negatywnych emocji przenoszonych w środowisku przez zwalnianych pracowników. Z punktu widzenia tych ostatnich istotą klasycznego outplacementu jest natomiast pomoc w aktualizacji wiedzy o rynku pracy i potencjalnych miejscach pracy oraz pracodawcach, szybsze dotarcie do ofert pracy oraz rozwijanie umiejętności w zakresie docierania do decydentów i atrakcyjnego zaprezentowania się podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Rodzaje outplacementu

Gdy w grę wchodzą zwolnienia grupowe lub wdrażany jest Program Dobrowolnych Odejść przydaje się model outplacementu grupowego, natomiast kiedy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy likwidowane są stanowiska pracy wybranych osób – firmy kupują outplacement indywidualny. Z kolei zasłużeni dla fim menedżerowie planują swoją dalszą ścieżkę kariery w ramach programów Executive Outplacement. Przy dużych reorganizacjach, często potrzebą firmy jest przekwalifikowanie części załogi, czy przesunięcie części osób do innych ról i na inne stanowiska w ramach organizacji. Wówczas można zdecydować się na redeployment. Koszty outplacementu rzadko przekraczają równowartość jednego miesięcznego wynagrodzenia osoby odchodzącej, co skutecznie obala mit drogiej i ekskluzywnej usługi. Pomoc ludziom w jednym z najtrudniejszych momentów kariery zawodowej to najbardziej realny dowód społecznej odpowiedzialności biznesu wobec ludzi pracujących na sukces konkretnego pracodawcy.

Skuteczny program outplacementu jest dostosowywany do indywidualnych potrzeb uczestników oraz uwzględnia specyfikę branży z jakiej pochodzą i ich lokalizację  geograficzną. Choć sam proces poszukiwania pracy w zakresie głównych etapów jest taki sam dla osób ze wszystkich branż i wszystkich stanowisk, na poziomie konkretnych działań widać znaczące różnice. Dlatego istotną kwestią jest wybór odpowiedniego zakresu outplacementu. Outplacement w firmie to rozwiązanie stosowane na świecie od lat 60-tych XX wieku. Ma długą historię, i wciąż jest postrzegany przez pracodawców jako wartościowa usługa, którą warto rozważyć.

Jak wybrać program?

Jest oczywistością, że największą korzyścią dla zwalnianych pracowników jest outplacement zaadoptowany do ich indywidualnych potrzeb. Realia biznesowe wymagają jednak często stosowania rozwiązań bardziej skalowalnych i uniwersalnych. Jednak aby oferowana ludziom usługa nie stała się czysto wizerunkowa, co zostanie zapewne zostanie „zdemaskowane” przez jej odbiorców, warto pamiętać o kilku zasadach. Po pierwsze, najczęściej trudność poszukiwania, a zatem i czas znalezienia nowego miejsca pracy jest wyższa im wyższe stanowisko zajmuje osoba poszukująca. Ten pogląd nie jest popularny w odbiorze np. związków zawodowych, z czym trzeba się liczyć. Niemniej jest prawdziwy, nie tylko poparty statystykami – kierownicy szukają pracy przeciętnie dwukrotnie dłużej niż pracownicy – ale i bardzo zdroworozsądkowym spostrzeżeniem, że stanowisk określanych jako wyższe jest w gospodarce dużo mniej niż stanowisk operacyjnych. Nawet jeśli w potocznym odbiorze „mamy za dużo kierowników”. A nie można powiedzieć, żeby kandydatów na jedno stanowisko dyrektorskie było dużo mniej niż na nowe miejsce pracy przy linii produkcyjnej. Ostatnio te proporcje są nawet mocno odwrócone. A zatem, jeśli chcemy skutecznie pomóc odchodzącym menedżerom i unikalnym specjalistom myślmy o bardziej rozbudowanym modelu outplacementu. Po drugie, zazwyczaj, choć nie jest to reguła bez wyjątków, trudność w znalezieniu nowego miejsca pracy rośnie wraz z długością stażu pracownika u danego pracodawcy. Decydują o tym względy zarówno psychologiczne - jak osobista trudność w wyjściu na zewnętrzny rynek pracy po długim okresie przyzwyczajenia do standardów jednego pracodawcy – ale także wizerunkowe – tacy kandydaci często słusznie obawiają się prowokacyjnych pytań o „zasiedzenie się” w jednym miejscu i „oskarżeń” o niechęć do zmian, które w tych czasach brzmią niezwykle poważnie. W tym przypadku korzyścią outplacementu   będzie doradztwo tak psychologiczne jak i konkretne wizerunkowe jak kształtować autoprezentację, jak dawać sobie radę w nowej sytuacji i rozmowach z przyszłymi pracodawcami. Po trzecie, program outplacementu, z natury indywidualizowany powinien w miarę możliwości zawierać elementy interakcji grupowych (seminaria, webinaria, grupy projektowe, warsztaty), które dadzą okazje do spotykania ludzi spoza dotychczasowej organizacji. To pomoże w szybszym dopasowaniu się do nowych sytuacji na rynku pracy i realne wygranie znalezionych przy pomocy doradcy ofert nowego zatrudnienia.

Outplacement w Polsce

Skuteczny program outplacementu jest zatem dostosowywany do indywidualnych potrzeb uczestników oraz uwzględnia specyfikę branży z jakiej pochodzą a także ich lokalizację  geograficzną i lokalny rynek pracy. Szacunkowo około 70% firm, które zwalniają choćby jednego pracownika w Europie Zachodniej zapewnia mu pomoc w poszukiwaniu nowej pracy, czyli outplacement. W Polsce może to być maksymalnie 10-15%, jednak wraz z przyswajaniem standardów ale i społecznych problemów rozwiniętej gospodarki zachodniej z roku na rok liczba pracodawców, którzy świadomie i odpowiedzialnie podchodzą do zwolnień rośnie. Polski rynek pracy zmienia się dynamicznie – pamięta i okresy wyjątkowego braku miejsc pracy i wysokiego bezrobocia i doświadcza sytuacji bardzo wysokiego, trudnego do zaspokojenia popytu na pracę w niektórych branżach i specjalnościach. Jednak nawet najlepsza koniunktura na rynku pracy nie niweluje negatywnych emocji osób, które bez własnej winy tracą pracę, wobec pracodawcy, który podjął tę decyzję. Zwłaszcza, że te osoby wiedzą, że sytuacja na rynku pracy nie jest przecież zasługą tego pracodawcy. A działania restrukturyzacyjne w takiej sytuacji wydają się w powszechnym odczuciu szczególnie niejasne. Odpowiednia komunikacja i zaoferowanie realnego wsparcia w znalezieniu jak najlepszej alternatywy zawodowej pomoże utrzymać firmie renomę wiarygodnego pracodawcy, ważną szczególnie w sytuacji konkurowania o wykwalifikowane zasoby ludzkie.     

Zarówno wtedy, kiedy pracodawca mierzy się z restrukturyzacją i zastanawia jak zakomunikować ten trudny proces ludziom, jak również wówczas, gdy rozstaje się z jednym zasłużonym pracownikiem i chce to zrobić z szacunkiem, może liczyć na sprawdzone rozwiązania LHH DBM. Od 2001 nieprzerwanie realizujemy programy outplacementu dla firm i pomagamy zaplanować i zakomunikować proces trudnych zmian.

Childs

Artykuły eksperckie

Podziel się