Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Kategorie:
Newsletter
Bądź z nami na bieżąco

Likwidacja stanowiska pracy to praktyka do której w pewnych sytuacjach może być zmuszona każda firma. Proces ten, często nieunikniony, wiąże się z wieloma wyzwaniami zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Rozumienie praw pracowniczych oraz odpowiednie przygotowanie na takie zmiany może jednak znacząco złagodzić ich negatywne skutki. Na czym polega wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska? Czy przyczyna wypowiedzenia ma znaczenie? Jakie prawa nadaje pracownikowi w tej sytuacji kodeks pracy? Na te i inne pytania odpowiadamy w poniższym artykule.

Czym jest likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy to decyzja pracodawcy o zakończeniu oferowania określonego miejsca pracy, zazwyczaj z przyczyn organizacyjnych, ekonomicznych lub technologicznych. Taka sytuacja nie wynika z winy pracownika, a z potrzeb działalności przedsiębiorstwa. Z tego względu rozwiązanie umowy ma w tych okolicznościach szczególny charakter.

Prawa pracownika w świetle likwidacji stanowiska

Polskie prawo pracy zapewnia ochronę pracownikom, których dotknęła likwidacja stanowiska pracy. Przede wszystkim pracownikowi przysługuje prawo do okresu wypowiedzenia, który jest zależny od czasu trwania zatrudnienia w danej firmie:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia jest kluczowym czasem, który pozwala pracownikowi przygotować się do zmiany miejsca zatrudnienia, a także znaleźć nową pracę, nie tracąc źródła dochodu.

Odprawa – kiedy pracownik może się jej domagać?

Odprawa należy się pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, gdy ich zwolnienie wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, takich jak reorganizacja firmy czy też trudności ekonomiczne skutkujące koniecznością likwidacji stanowisk pracy. Przepisy dotyczące odprawy określone są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i dotyczą one firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Wysokość odprawy jest ściśle powiązana ze stażem pracy pracownika u danego pracodawcy i kształtuje się następująco:

  • Jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata.
  • Dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat,
  • Trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Istotne jest, aby pracodawca pamiętał o obowiązku wypłaty odprawy, ponieważ stanowi ona istotny element wsparcia finansowego dla pracownika, który znajduje się w trudnej sytuacji życiowej związanej z likwidacją stanowiska pracy. Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu zakończenia stosunku pracy, co daje pracownikowi pewien bufor finansowy na czas poszukiwania nowego zatrudnienia.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Czasem nieuczciwi pracodawcy, mając na celu usunięcie niechcianych pracowników bez podania rzeczywistej przyczyny ich zwolnienia, stosują tak zwaną pozorną likwidację miejsca pracy. W takiej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem. Pozorna likwidacja stanowiska pracy może objawiać się np. natychmiastowym ogłoszeniem nowego naboru na bardzo podobne stanowisko po zwolnieniu pracownika, co sugeruje, że prawdziwym powodem nie była rzeczywista potrzeba redukcji zatrudnienia.

Jeśli pracownik podejrzewa, że likwidacja jego stanowiska ma na celu obejście przepisów prawa pracy, może zaskarżyć takie działanie do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. W takich przypadkach kluczowe jest zgromadzenie odpowiednich dowodów na poparcie twierdzeń o pozornej likwidacji stanowiska pracy, takich jak ogłoszenia o naborze na nowe stanowiska, świadectwa pracy, czy zmiany w zakresie obowiązków pracowników bez wcześniejszego uzasadnienia ze strony pracodawcy. Ochrona przed pozorną likwidacją stanowiska pracy stanowi ważny element zapewniający sprawiedliwość i uczciwość w stosunkach pracy.

Jak przygotować się na likwidację stanowiska pracy?

Pracownicy, którzy mogą być narażeni na likwidację stanowiska, powinni aktywnie poszukiwać nowych możliwości zatrudnienia oraz korzystać z dostępnych form wsparcia, takich jak poradnictwo zawodowe czy szkolenia podnoszące kwalifikacje. Warto również skonsultować się z doradcą prawnym, aby upewnić się, że wszelkie kroki podjęte przez pracodawcę są zgodne z prawem pracy. Dodatkowo pracownicy mogą rozważyć rozwijanie umiejętności miękkich, takich jak umiejętności komunikacyjne, zarządzanie projektami czy adaptacyjność. Budowanie szerokiej sieci kontaktów zawodowych i aktywność na platformach do networking’u również mogą otworzyć nowe ścieżki karier. Warto również zwrócić uwagę na możliwość przekwalifikowania się lub zdobycia nowych, bardziej poszukiwanych na rynku pracy kwalifikacji. Takie proaktywne podejście do własnej ścieżki zawodowej znacząco zwiększa szanse na szybkie znalezienie nowego zatrudnienia, nawet w przypadku likwidacji stanowiska pracy.

Wsparcie dla pracownika w procesie zwolnienia: Kluczowa rola outplacementu pracowniczego.

Proces zwolnienia pracownika jest trudnym doświadczeniem zarówno dla samego pracownika, jak i dla organizacji. W tym okresie pełnym niepewności i zmian, wsparcie dla pracownika staje się priorytetem, który może znacząco wpłynąć na przyszłą ścieżkę zawodową osoby zwalnianej. Właśnie tutaj kluczową rolę odgrywa outplacement pracowniczy, stanowiący zestaw działań wspierających pracowników w tranzycji zawodowej.

Outplacement pracowniczy to program wsparcia oferowany przez pracodawców swoim byłym lub obecnym pracownikom, mający na celu ułatwienie im przejścia do nowego miejsca pracy. Usługi te mogą obejmować doradztwo zawodowe, pomoc w przygotowaniu CV i listów motywacyjnych, szkolenia rozwijające umiejętności poszukiwania pracy, a także wsparcie psychologiczne.

Likwidacja stanowiska pracy i proces zwolnienia pracownika nie muszą być wyłącznie negatywnymi doświadczeniami. Dzięki skutecznemu wykorzystaniu outplacementu pracowniczego, zarówno pracodawcy jak i pracownicy mogą przejść przez ten proces w sposób konstruktywny i pozytywny. Oferowane wsparcie nie tylko pomaga w szybszym odnalezieniu się na rynku pracy, ale także przyczynia się do rozwoju osobistego i zawodowego zwalnianych pracowników. Warto więc, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, byli świadomi korzyści płynących z takich programów i aktywnie z nich korzystali.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków. Powinien on wypłacić odprawę z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Ważną kwestią jest też sprawdzenie, czy przypadkiem nie doszło do pozornej likwidacji miejsca pracy. Natomiast dobrą praktyką ze strony pracodawcy jest wdrożenie usługi outplacementu dla pracowników, w przypadku których koniecznością okazuje się rozwiązanie stosunku pracy.