Czym jest praca hybrydowa?
Jak powinna działać?
Firmy powinny ograniczać, czy też może wręcz przeciwnie, rozszerzać ten tryb pracy? Te pytania pozostają aktualne, choć minęły już trzy lata od pandemii, która doprowadziła do upowszechnienia różnych form pracy poza biurem. Problem jest szerszy, niż tylko proste zaadresowanie oczekiwań pracowników dotyczących pracy z domu lub dostosowania godzin pracy do ich potrzeb. Aby hybrydowy model pracy był dla biznesu korzyścią a nie wyzwaniem, powinien być dobrze zdefiniowany, świadomie wdrożony, a następnie odpowiednio monitorowany.
Oto cztery sposoby na skuteczne wykorzystanie hybrydowego trybu pracy:
1. Bądź na bieżąco z opiniami Twoich ludzi
Zdalne lub hybrydowe zarządzanie zespołem wymaga odpowiednich umiejętności. Menedżer musi być pewien, że pracownicy zdalni i ‘biurowi’ nie zrażają się do siebie. Musi również wyłapać objawy poczucia izolacji od funkcjonowania i pracy zespołu. Szczere rozmowy z członkami zespołu pozwolą liderowi być na bieżąco z nastrojami w ekipie.
Mimo że 75% pracowników uważa, że informacja zwrotna jest wartościowa i ma wpływ na ich pracę, jak wynika ze statystyk OakEngage¹, mniej niż 30% twierdzi, że ją otrzymuje. Firmy z dobrym, regularnym procesem udzielania informacji zwrotnej doświadczają prawie 15% niższej rotacji pracowników.
Efektywne zbieranie informacji zwrotnej jest niewątpliwie trudne, gdy niektórzy pracownicy są w biurze, a pozostali pracują rozproszeni po odległych lokalizacjach i różnych strefach czasowych. To zróżnicowanie znajdzie odbicie w naturalnym przepływie informacji, z którego menedżer powinien skorzystać.
Nie powinno też zniechęcać menedżerów; niech pytają w zespole: co ludziom odpowiada, jakie mają sugestie lepszej komunikacji, o jakich przydatnych innowacjach słyszeli, wreszcie o pracy samego menedżera. Oczywiście rozmowa to komunikacja dwóch stron. Pracownicy powinni usłyszeć od szefa co działa, i co mogą robić lepiej. Pracownicy mogą być daleko, ale to nie oznacza, że można o nich zapomnieć. Nadal mogą korzystać z konstruktywnej informacji zwrotnej oraz ze wsparcia w realizacji celów.
Rozmowa tak naprawdę powinna być nieustanna. Praca nigdy tak szybko nie ewoluowała. Bycie na bieżąco ma kluczowe znaczenie.
2. Pamiętaj, że przyczyny bywają różne
Dlaczego Twoi pracownicy chcą pracować zdalnie lub hybrydowo? Dlaczego niektórzy chcą mniej godzin? Albo więcej? Musisz zrozumieć co się dzieje, gdy nie pracują. Elastyczna praca to nie po prostu wybór miejsca i czasu. Takie oczekiwania nie biorą się znikąd, zależą od tego jak i dlaczego pracujemy.
Część pracuje tylko po to, aby zarobić. Chętnie weźmie nadgodziny, aby sfinansować lepsze wakacje lub kredyt. Praca zdalna to po prostu dodatkowy czas na pracę. Nie muszą poświęcać półtorej godziny na dojazd do biura i powrót do domu.
Część może się uczyć, zdobywać dodatkowe umiejętności i doświadczenie. Czas na rozwój będzie kluczowy dla tych pracowników.
Jeszcze inni mają obowiązki związane z opieką nad bliskimi, dziećmi lub starszymi bliskimi.
Są osoby bliskie emerytury, lub już na emeryturze, które poszukują w pracy sensu i spełnienia – i przy okazji poprawy domowego budżetu. Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym często jest dla takich pracowników najważniejsza. Mogą jednocześnie być najmniej wymagający, najbardziej niezależni i najlepiej reagujący na informację zwrotną o ich pracy.
Są też tacy, którzy po prostu są bardziej produktywni w środowisku domowym.
Oczywiście menedżer nie musi, a nawet nie powinien nie powinien wnikać w prywatne życie pracowników. Jednak zrozumienie podstawowych parametrów ich okoliczności pomoże menedżerowi zbudować elastyczny, empatyczny model pracy, który pozwoli ograniczyć niepotrzebny stres i wydobyć z pracowników to, co najlepsze.
3. Czy mają odpowiednie warunki?
Praca, nie tylko hybrydowa, nie będzie skuteczna, jeśli większość czasu zostanie zmarnowane na zmagania z narzędziami.
Tak jak w biurze, potrzebne są odpowiednie urządzenia, jak również szybki i bezpieczny dostęp do Internetu. Brak właściwych warunków pracy może skutecznie izolować od zespołu.
Fizyczne warunki pracy również nie pozostają bez znaczenia. Czy Twoi ludzie nie mają gdzie usiąść i pochylają się nad laptopem na brzegu łóżka? Czy siedzą przy kuchennym stole z całą rodziną, przy akompaniamencie ulicznego hałasu? W Wielkiej Brytanii Institute of Employment Studies zidentyfikował² ogromny wzrost dolegliwości układu mięśniowo-szkieletowego u pracowników zdalnych podczas pandemii. Aż 58% badanych odczuwało bóle szyi, 56% ramion i 55% pleców. Występowały również problemy ze snem, pogorszenie diety i kłopoty ze zdrowiem psychicznym.
Zarządzający zespołami powinni również rozważyć, w jaki sposób elastyczny czas pracy wpływa na oczekiwania dotyczące profesjonalizmu i terminowości. Praca zdalna nie oznacza dowolności w godzinach pracy, sposobie wykonywania zadań czy dbałości o szczegóły. Z drugiej strony granice między godzinami pracy a czasem prywatnym powinny być precyzyjne. Twoi ludzie pracują w domu, a nie mieszkają w pracy!
4. To narzędzie – tylko i aż
Co Twoja firma chce osiągnąć dzięki pracy zdalnej lub hybrydowej?
Każdy model pracy powinien być rozważany w kontekście strategicznych celów biznesowych. Praca hybrydowa to niejednoznaczne pojęcie i może być konkretyzowane na wiele sposobów.
Jaki jej rodzaj jest odpowiedni w Twojej firmie?
Elastyczne podejście do pracy powinno odpowiadać i przynosić korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikom. Ustal cele i strategię ich osiągnięcia, aby mierzyć efektywność obranego modelu pracy. Dobrymi wyznacznikami udanego wdrożenia są produktywność i retencja. Praca hybrydowa osadzona w odpowiedniej kulturze organizacyjnej może
¹https://www.oak.com/blog/employee-feedback-statistics/
²https://www.employment-studies.co.uk/resource/ies-working-home-wellbeing-survey
