I badania i obserwacje wskazują, że jednym z największych problemów w firmach jest natężenie liczby zmian w czasie i ich wielowątkowość czy złożoność. Generalnie, mimo „zmiano-entuzjastycznych” narracji w biznesie w ostatnich latach uważam, że ludzie w większości nie przepadają za zmianą, czego dowodem są inne badania nieodmiennie wskazujące „rodzinę” – symbol stabilności – jako najważniejszą wartość. Błędem przy wdrażaniu zmiany bywa przekonywanie na siłę, że sam proces zmiany jest „dobry”, bo myślę, że większość pracowników (a i menedżerów) tego z zasady „nie kupuje”, bo zbyt kłóci się to z ich utrwalonymi kulturowo odczuciami. Oczywiście dostrzegam, że w młodszych pokoleniach jest więcej akceptacji dla tymczasowości i mobilności, ale nie sądzę, aby jedno pokolenie wystarczyło, aby zmienić zachowania kształtowane od wieków.
Menedżerowie i zmiany
Większość menedżerów mówi, że jest przygotowana do zmiany, bo tego się od nich wymaga. Sądzę, że większość np. krawców odpowiedziałaby, że jest przygotowana do uszycia wszystkich rodzajów odzieży, co niekoniecznie musi być prawdą. Natomiast pracownicy mogą nieraz nie odczuwać wsparcia przełożonych podczas zmiany, bo sami przełożeni mogą zmagać się z własnymi problemami wokół adaptacji do niej. Najczęstszym błędem jest brak częstej komunikacji z pracownikami, pozostawianie ich zbyt długo w niepewności i chaosie, nadmierne poleganie na informacjach wyłącznie „odgórnych”, które mają tendencję do bycia ogólnikowymi i bardzo „politycznymi”. Umiejętność rozmowy, także indywidualnej o trudnych sprawach, w tym wysłuchanie wszystkich, nawet niesprawiedliwych zarzutów czy niezasadnych wątpliwości jest wówczas bardzo przydatna, a nie wszyscy menedżerowie mają tyle cierpliwości.
Komunikacja i zmiany
Komunikacja, i to ta na samym początku, ma znaczenie, moim zdaniem, absolutnie kluczowe, a często organizacje zastanawiają się nad nią w pośpiechu tuż przed wdrożeniem zmiany. Jeśli przyjmiemy bezpieczne założenie, że dana zmiana nie jest wygodna dla większości i niekoniecznie będzie powszechnie akceptowana, musimy unikać wychwalania zmiany jako takiej, a raczej skupić się na akcentowaniu jej nieuchronności (co oznacza starannie zakomunikowane powody), a także szukania korzyści dla pracowników, nawet jeśli dla niektórych jedynymi korzyściami będą szczodre pakiety rozstaniowe i pomoc w znalezieniu nowej pracy. Warto zadbać o to, aby jak najszersza grupa menedżerów była przygotowana do takiej komunikacji, choćby do odpowiadania na pytania/zarzuty pracowników. Szczególną uwagą trzeba objąć pracowników kluczowych, których odejście w wyniku zamieszania byłoby wyraźną stratą dla firmy. Komunikacja podczas zmiany nie zawsze może być „transparentna” co jest popularnym postulatem, dlatego, że z przyczyn biznesowych nie wszystkie fakty i okoliczności zmiany można ujawnić, a niektóre po prostu pozostają niewiadomymi. Nawet jeśli jest takich rzeczy dużo, nie należy uciekać od komunikacji, koncentrując się na szczegółowym wyjaśnianiu przebiegu zmiany. Natomiast nie należy niepotrzebnie ukrywać rzeczy, które mogą być ujawnione. Globalizacja powoduje, że komunikacja też się centralizuje, a to zwykle duży błąd.
