Czy sytuacja pandemii wpłynęła w jakiś sposób na praktyki rozstawania się z pracownikami?
Tak, choć nie w sposób oczywisty. Mimo wielu niepokojonych sygnałów płynących z kilku wybranych sektorów gospodarki (np.: turystyka, gastronomia), wiele branż wstrzymało się z decyzjami o zwolnieniu pracowników, czy to korzystając z zaoferowanego rządowego wsparcia finansowego czy to zwyczajnie śledząc z pozycji obserwatora dynamikę rozwoju pandemii. Nawet firmy, które ogłosiły i planowały redukcje etatów jeszcze przed pandemią, w pierwszych jej miesiącach odraczały zaplanowane już wręczanie wypowiedzeń lub – tam, gdzie było to możliwe – minimalizowały skalę zmian. W drugiej połowie 2020 sytuacja stała się już bardziej przewidywalna i Ci, którzy musieli rozstać się z załogą najczęściej wybierali wariant zwolnień grupowych. Było to o 11% organizacji więcej niż w 2019 roku. Mniej firm decydowało się na indywidualny tryb rozwiązywania umów (- 4%) i programy dobrowolnych odejść (- 2%). O wyborze metody zwolnień decydował czas i możliwość większej kontroli nad procesem przez pracodawcę.
Czy firmy oszczędzały na pakietach rozstaniowych czy wręcz przeciwnie – starały się maksymalnie pomóc osobom tracącym pracę w „trudnym czasie”?
Zdecydowana większość pozostała przy swoich wewnętrznych standardach i praktykach sprzed pandemii, czyli starała się dawać coś ponad kodeks. Znacząco wzrosła gotowość pracodawców do realizacji wsparcia outplacementowego dla osób tracących pracę. Zwłaszcza w pierwszych miesiącach Covid-19 wstrzymano ponad połowę rekrutacji i scenariusz na drugą połowę roku dla poszukujących pracy był raczej pesymistyczny. Zwalniający to widzieli i starali się, co do zasady, pomagać. Ale nie ma jednak co ukrywać, że statystycznie firmy wypłaciły nieco mniejsze odszkodowania za utratę pracy niż 2 lata temu. Obecnie 38% pracowników otrzymało odprawę 3 miesięczną lub niszą. W 2019 było takich osób 30%. W tej grupie możemy mieć zarówno respondentów, którzy po prostu dostali jedynie uposażenie „kodeksowe”, jak i tych z krótkim stażem, którym firmy dorzuciły po jednej pensji. Nie widzimy jednak różnic w grupie o największych odprawach. Od lat jest to ok 7-8% ankietowanych, którzy otrzymali 11 miesięczne odprawy lub większe. Są tutaj zarówno menedżerowie, jak i specjaliści z wybranych branż, którym pracodawca w ramach regulaminu zwolnień zaproponował tak hojne rekompensaty za utratę pracy. Często są one powiązane ze stażem pracy.
Co firmy oferowały odchodzącym pracownikom?
Zazwyczaj to, co wcześniej: poza odprawami i bonusami lojalnościowymi za dopracowanie do określonej daty, wsparcie w poszukiwaniu pracy – outplacement, możliwość korzystania z pakietu opieki medycznej czy fintess w okresie wypowiedzenia, podobnie z samochodem służbowym (jeśli oczywiście był przypisany do danego stanowiska). Znacząca statystycznie zmiana w odniesieniu do poprzednich lat to wzrost o 10% liczby pracowników, którym skrócono okres świadczenia pracy. Jest to niejednokrotnie odpowiedź na realną potrzebę zwalnianych i uznanie faktu, że ich rzeczywistość poszukiwania pracy może być odmienna od tej w latach poprzednich. Z drugiej strony firmy, które zwalniały często miały mniej pracy i zadań do zlecenia załodze i po prostu mogły sobie na zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pozwolić.
Czy było coś, czego firmy nie dawały, a co przydałoby się pracownikom?
Pakiety rozstaniowe nie odbiegały znacząco od standardów przyjmowanych przez firmy w poprzednich latach.
Jakie elementy pakietu rozstaniowego są najbardziej przydatne z punktu widzenia pracownika? Czy pandemia wpłynęła na wyniki badań w tym aspekcie?
Nadal, podobnie jak w latach poprzednich, dwa kluczowe elementy to odprawa i outplacement. Pieniądze zabezpieczają czas poszukiwania pracy i dają szansę na podjęcie decyzji o zatrudnieniu się u nowego pracodawcy pod mniejszą presją. Analogicznie do poprzednich lat jako potrzebna została też wskazana pomoc w poszukiwaniu nowej pracy czyli outplacement. Wreszcie zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – czyli trzeci element najczęściej wskazywany jako istotny.
To co się zmieniło, to procentowe wskazania tych 3 elementów. W obecnej edycji 99% ankietowanych uznało, że najważniejsza była odprawa, 2 lata temu było to 83%. Podobnie z outplacementem, za ważny uznało go o 12% więcej osób niż poprzednio. Największa zmiana dotyczyła zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jest to zrozumiałe, że w obliczu większych wyzwań na rynku pracy i mniejszej dostępności ofert w pandemii osoby tracące pracę chciały jak najszybciej po otrzymaniu wypowiedzenia podjąć poszukiwania i doceniały, że pracodawca „idzie im na rękę”.
Czy to był czas zwolnień czy raczej programów dobrowolnych odejść?
Zdecydowanie czas zwolnień grupowych (o 11% wzrost w porównaniu z 2019). Domyślamy się, że z kilku względów. Firmy, które musiały zwalniać pracowników, wybierały wariant dający możliwość redukcji etatów szybko i niższym kosztem. PDO zawsze było rozwiązaniem wybieranym rzadziej – w 2019 jedynie przez 8% naszych ankietowanych, a obecnie tylko 6%. Jakkolwiek wizerunkowo programy dobrowolnych odejść sprawdzają się znacznie lepiej przy redukcji części etatów, zwykle są droższe i nierzadko dłuższe niż zwolnienia grupowe. Są też dobrym rozwiązaniem w przypadku redukcji niewielkiej części etatów w ramach danego zespołu, pionu czy organizacji. Nie są dobrym pomysłem przy likwidacji całych działów, zespołów czy funkcji – a z takimi wyzwaniami właśnie mierzyli się przede wszystkim przedsiębiorcy w ostatnich miesiącach. Pandemia czyniła też cały proces zwolnień bardziej akceptowalnym powszechnie, w świadomości publicznej. Gospodarka przynajmniej na chwilę w odbiorze społecznym odczuła negatywne skutki walki z koronawirusem i wprowadzania kolejnych obostrzeń. Można powiedzieć, że pewne przyzwolenie społeczne na zwolnienia grupowe i uznanie ich nieuchronności szczególnie w 2020 było większe, niż w ubiegłych latach. Widzimy to po kandydatach, którzy nie musieli się już tak często mierzyć z trudnym dla większości pytaniem na rozmowie kwalifikacyjnej: „Dlaczego Pana zwolniono?”. Pandemia normalizowała doświadczenie utraty pracy.
Rozmowa rozstaniowa to sytuacja budząca zawsze wiele emocji po obu stronach. Czy pandemia jakoś ją zmieniła? Wpłynęła na jej przebieg?
Przede wszystkim przeniosła ją w części do online’u. Zwłaszcza w drugiej połowie roku 2020 większość rozmów rozstaniowych pracowników nieprodukcyjnych odbyło się w formie video-konferencji czy rozmowy telefonicznej. Ale ta odmienna forma miała też swoje dobre strony. W dużej części menedżerowie, którzy komunikowali wypowiedzenia mówili, że było to doświadczenie nowe. Nie bagatelizowali go, szukali pomocy i wsparcia w przygotowaniu się, byli bardziej otwarci na rady ze strony pracowników działów HR czy ekspertów zewnętrznych. Dali sobie szansę, żeby poprowadzić tę rozmowę dobrze. Ostatecznie w naszym badaniu wzrosła liczba wskazań, że rozmowa rozstaniowa, choć trudna, była przeprowadzona profesjonalnie i z szacunkiem dla drugiej strony. Tak wypowiedziało się aż 27% naszych ankietowanych.
Zwalnianie on-line uruchamiało też wątpliwości prawne i logistyczne związane z koniecznością równoczesnej komunikacji dużej liczbie pracowników. Ale i na to znalazły się rozwiązania. Nie zmienił się natomiast ładunek emocjonalny towarzyszący tym rozmowom – dla obu stron były one trudne. Przez kamerę w komputerze trudniej szybko wychwycić niuanse w reakcjach pracownika, a zignorowane sygnały niewerbalne mogą prowadzić do eskalacji złych emocji. Z perspektywy osoby zwalnianej największą różnicą jest wsparcie społeczne po zwolnieniu. W przypadku rozmów osobistych jest go znacznie więcej: koledzy z pracy, znajomi w drodze z pracy do domu, nawet szef – potencjalnie i w niektórych sytuacjach. Przy rozmowie online nasze doświadczenia wykazują, że osoba zwalniana często jest sama w domu lub z rodziną, której przekazanie tej wiadomość od razu jest dodatkowym obciążeniem emocjonalnym.
Co oprócz tego było wyzwaniem dla szukających?
We wszystkich poprzednich edycjach naszego badania i w tej także największą grupę respondentów stanowią Ci, dla których proces poszukiwania pracy był trudny lub bardzo trudny. Bo takim doświadczeniem jest patrząc z perspektywy psychologicznej dla wielu, zwłaszcza osób z długim stażem pracy. W tym roku 10% więcej osób opisało go jako „bardzo trudny”, a 4 razy mniej jako łatwy lub bardzo łatwy. Doświadczenie to nie zawsze w sposób oczywisty czy racjonalny ma związek z obiektywną sytuacją na rynku pracy czy w danej branży. Statystka rzadko działa w pojedynczych przypadkach. Podobnie fakt, że w świetle 5.3% bezrobocia Polska wciąż utrzymuje się w czołówce europejskiej jeśli chodzi o stabilność gospodarki w dobie pandemii, a ofert pracy przybywa z miesiąca na miesiąc – nie przekłada się na subiektywne poczucie aż 49% ankietowanych, że ofert pracy jest mniej niż przed pandemią.
Indywidualne odczucia pokryły się ze statystkami w kwestii wydłużenia się czasu poszukiwania pracy w pandemii. Prawie 45% osób badanych w momencie wypełniania ankiety nadal poszukiwało pracy. W 2019 roku takich osób było tylko 14%. Znacznie zmalały szanse na „szybkie” znalezienie pracy czyli do 3 miesięcy włączając w to podpisanie umowy z nowym pracodawcą. Dwa lata temu w tym „szybkim” trybie pracę znajdował co trzeci kandydat (32%), a obecnie już tylko co czwarty (24%). Bardzo niewielu osobom udaje się znaleźć pracę w jeszcze krótszym czasie, czyli do miesiąca poszukiwań. Obecnie to mało realne (6%), choć dwa lata temu udawało się to co dziesiątej osobie i było wynikiem uznawanym za bardzo wysoki.
Co sprawdzało się przy szukaniu pracy w pandemii? Jakie kanały? Jakie strategie i działania?
W zasadzie do dyspozycji osób poszukujący pracy są wciąż te same metody i kanały co przed pandemią. Odpowiadanie na oferty zamieszone w internecie od lat jest najbardziej preferowaną i najłatwiejszą metodą kontaktu z rynkiem pracy. Coraz częściej jednak oferty te są poszukiwane nie tylko na tzw. „portalach pracowych”, ale też w social mediach np. na LinkedIn czy Goldenline. W ostatnim roku wrosła wyraźnie rola znajomych przy szukaniu pracy z 17% w 2019 do 38% w 2021. Przez chwilę wróciliśmy do czasów, kiedy ukryty rynek pracy był istotny, a informacje o możliwych wakatach przekazywane w dużej części przez networking. Ta rzeczywistość od lat nie jest już prawdziwa dla stanowisk innych niż top executives. W pandemii znajomi odegrali ważną rolę jako nie tylko źródło informacji o ofertach, ale też wiarygodni polecający danego szukającego do rekrutującej firmy.
Przejściowo spadła w pandemii rola zewnętrznych firm rekrutacyjnych. Wobec wstrzymanych licznych rekrutacji, wewnętrzni pracownicy działów HR mieli więcej czasu i możliwości, aby pozyskiwać kandydatów z rynku własnymi silami. Nie bez znaczenia była tu też konieczność redukcji kosztów korzystania z ekspertów zewnętrznych, o czym pisaliśmy w naszych raportach dotyczących dynamiki procesów rekrutacji w kwietniu i maju 2020 roku.
Czy pandemia zmieniła jakoś Państwa pracę? Czy musieliście w jakiś sposób przemodelować zakres i charakter wsparcia dla osób tracących pracę?
Podobnie jak w wielu innych branżach i w naszej outplacementowej musieliśmy „przesiąść się na online”. W LHH Polska nie była to rewolucja, bo od lat realizujemy wirtualne targi pracy z pracodawcami czy webinaria dotyczące różnych aspektów poszukiwania pracy dla naszych klientów. Część z nich już dużo wcześniej korzystała ze wsparcia konsultanta zdalnie. Ale nawet teraz, po ponad 1,5 rocznym działaniu w tym trybie, dalej widzimy większą wartość osobistego kontaktu człowieka z człowiekiem nad kontaktem wirtualnym. Uczestnicy programów outplacement poza standardowymi oczekiwaniami dotyczącymi pomocy w dotarciu do ofert i rekrutujących pracodawców, wyraźnie potrzebowali doradztwa i przygotowania do przechodzenia przez procesy rekrutacyjne realizowane on-line. Standardowy model „sesji doradczej”, która przed pandemią trwała godzinę lub półtorej, zastąpiliśmy bardziej elastycznym podejściem dającym szansę na krótszy, ale częstszy kontakt, bo taki sposób wsparcia sprawdza się obecnie lepiej.
Pytaliście też osoby szukające pracy o rady dla innych szukających – jakie są ich wskazówki?
Było ich wiele i to bardzo różnorodnych. Ale udało nam się wyodrębnić kilka wiodących kategorii. Pierwsza dotyczyła szybkiego wejścia na rynek pracy, działania mądrze i systematyczne. Na ten aspekt zwróciło uwagę aż 42% naszych respondentów. Z kolei 21% wskazało, że istotna jest właściwa postawa: uzbrojenie się w cierpliwość, wytrwałość i optymizm, pomimo wszystkich trudności. Mniej niż w poprzednich latach było rad dotyczących radzenia sobie z emocjami czy poświęcenie czasu na refleksję o dylematach karierowych. Perspektywa poszukujących pracy była zadaniowa i ukierunkowana na szybkie znalezienie pracy zabezpieczającej najbliższą przyszłość. Po raz pierwszy w naszym badaniu bardzo wyraźnie wybrzmiał wątek konieczności poszerzania kompetencji, przekwalifikowania się, uzupełniania wykształcenia. Dla wielu czas pozostawania bez pracy był czasem osobistego rozwoju.
Agnieszka Jagiełka, Partner Zarządzający w Lee Hecht Harrison Polska. Doradza firmom w zarządzaniu zmianą, tworzeniu programów outplacement i utrzymaniu zaangażowania pracowników w trudnych procesach reorganizacyjnych.
Raport dostępny jest na stronie https://www.lhhpolska.pl/raport-2021-odprawa-outplacement-i-swiadczenia-dodatkowe/
Wywiad ukazał się w listopadowym wydaniu miesięcznika Personel Plus
