Po pandemicznej nienormalności

Czujemy i słyszymy, że jest i będzie inaczej, że wymogi przyszłości nakazują zmianę podejść HR-owych, może najbardziej właśnie tych w obszarze rozwoju pracowników. Jesteśmy epatowani szokującymi procentami, przykładowo: 87% zarządzających uważa, że już doświadczają luki kompetencyjnej w firmie (McKinsey Survey, 20201); 30% umiejętności podawanych 3 lata temu w ogłoszeniach o pracę wkrótce będzie nieistotnych (Gartner, 20202); 46% pracowników uważa, że w ciągu 5 lat ich podstawowe kompetencje będą nieaktualne, przestarzałe (Degreed, 20213). A zarazem – poważne globalne raporty z ostatniego roku potwierdzają nasze intuicje: pandemia skomplikowała i utrudniła sytuację w tym zakresie. I to na trzy sposoby, bo skutkiem pandemii jest: (1) zwiększenie zapotrzebowania na uczenie się nowych umiejętności, (2) ograniczenie okazji/szans na reskilling i upskilling oraz (3) pogorszenie stanu mentalnego społeczności pracowniczych (więcej stresu, przeładowania, niepewności i zagubienia)(Degreed, 20213). Sytuacja jest zatem dla naszej profesji co najmniej niełatwa. Jak to ma się przekładać na konkretne działania? Dla poważnego HR-u to pytanie o wielkiej wadze, a zarazem znajdowanie na nie odpowiedzi jest naprawdę trudne. Sami bywamy zagubieni, a bieżących wyzwań mamy wystarczająco wiele – pisze Stefan Bulaszewski, Executive Coach w Lee Hecht Harrison Polska.