Historycznie programy takie były wdrażane w dużych sprywatyzowanych firmach, z układami zbiorowymi i gwarancjami zatrudnienia, utrudniającymi wszelkie zmiany struktury organizacji i redukcje etatów.
Z czasem Programy Dobrowolnych Odejść przyjęły się także w firmach z kapitałem zagranicznym wobec coraz mniejszych grup pracowników ze względu na lepszy odbiór społeczny, niż w przypadku zwolnień.
Polskie ustawodawstwo nie daje precyzyjnych wytycznych co do wdrożenia PDO, jednak wskazuje wyraźnie, że stroną decydującą się na rozwiązanie umowy o pracę ma być pracownik uzyskujący od firmy atrakcyjny pakiet świadczeń w przypadku rozstania.
Takie rozwiązanie zwykle wiąże się z wyższym kosztem dla pracodawcy niż zwolnienia, jeśli alternatywą jest wypłata jedynie kodeksowo gwarantowanych świadczeń. PDO gwarantuje mniejsze koszty społeczne i skutecznie minimalizuje ryzyka prawne wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy w sądzie.
Outplacement jako część pakietu oferowanego osobom przystępującym do PDO ma za zadanie:
- Zmniejszyć obawę odchodzących pracowników o znalezienie nowej pracy
- Zwiększyć gotowość do przystąpienia do programu wśród osób, które nie mają jeszcze potwierdzonej nowej pracy i próbują realnie ocenić ryzyko związane z odejściem
od obecnego pracodawcy - Wzmocnić wizerunek pracodawcy jako firmy odpowiedzialnej społecznie wśród osób
odchodzących z firmy i pozostających w niej - Pomóc pracownikom bardziej świadomie dokonywać wyborów karierowych adekwatnie do danej sytuacji rynkowej w ich branży
- Ułatwić menedżerom rozmowę z różnymi grupami pracowników o tym, czy w ich przypadku przystąpienie do programu ma sens
Tekst pochodzi z PRZEWODNIKA OUTPLACEMENT:
