„Quiet quitting” czyli pozostawanie w niezbyt lubianej pracy ze względu na wynagrodzenie, ale z minimalnym zaangażowaniem i ambicjami, jeśli chodzi o samą definicję, nie jest zjawiskiem całkiem nowym. Polskie komedie przełomu lat 70-tych i 80-tych, z kultowym „Misiem” na czele dość często się nim zajmowały. Wówczas szukano źródeł tej patologii w chorym systemie. I zapewne warto spojrzeć na to i z tej strony dzisiaj. To temat na osobny artykuł, ale da się znaleźć podobieństwa między współczesnymi, „wszechkontrolującymi” korporacjami globalnymi, a niektórymi praktykami państwa totalitarnego. A zatem model zarządzania ma z quiet quitting wiele wspólnego. Bez wątpienia lockdowny i zmiana trybu pracy podczas pandemii zrobiły swoje – radykalnie zmniejszyły wpływ codziennej pracy zespołowej na indywidulny styl pracy. „Quiet quitting” ma bowiem charakter postawy bardzo indywidualnej, nieuzewnętrznianej.
W tej formule generalnie przypisuje się quiet quitting młodszym pokoleniom. I nie jest to tylko o „work-life balance”. To pokolenia wychowane przez system szkolny promujący samorealizację, auto-ekspresję, bardziej zorientowany na prawa jednostki niż na jej zobowiązaniach wobec wspólnot, w których żyje czy pracuje. Kariera pojęcia „work-life balance” jest tego efektem. Ponadto przestrzeń publiczna, także korporacyjna jest pełna publicystyki promującej zaangażowanie w różne „ogólnoludzkie” wartości i akcje społeczne czy ekologiczne. Na portalach firmowych pracownik nieraz łatwiej znajdzie informację o politykach równości czy proekologicznych niż miejsce na zgłoszenie usterki programu IT koniecznego do wykonywania codziennych zadań. Nikt nie mówi tego wprost, ale powstaje wrażenie, że zaangażowanie w wielkie cele społeczne jest czymś wznioślejszym niż służenie ogółowi solidną i zaangażowaną pracą. W sumie to też już w historii się zdarzało i nie kończyło się najlepiej. Co więcej, nasilona w okresie pandemii, narracja o „dbaniu o bezpieczeństwo i komfort pracowników” utrwala postawy dążące do indywidualnego komfortu i bezpieczeństwa. Jednak za to odpowiadają już raczej starsze pokolenia menedżerów.
Jak sytuacja na rynku pracy ma się do „quiet quitting”? Bez wątpienia, poza nielicznymi, uprzywilejowanymi przez trendy czy koniunktury zawodami, znalezienie nowej pracy nie jest sprawą łatwą. „Wielka rezygnacja” głównie w USA, nasilała się w sytuacji krótkiego okresu post-pandemicznego wzrostu, który zresztą miał trwać dłużej – wojna i faktyczny kryzys energetyczny były takim „czarnym łabędziem”, który może wstrząsnąć rynkiem pracy. Stąd być może zamiast wielkiej rezygnacji mamy „cichą emigrację”…
Menedżerowie globalnych korporacji mogliby dokonać refleksji nad wpływem postępującej globalistycznej standaryzacji procesów oraz centralizacji ważnych decyzji na indywidualną kreatywność, dążenie do rozwoju i zaangażowanie pracowników. Ale jakoś nie liczę na taką refleksję. W obecnej sytuacji „liniowym” liderom zespołów radziłbym podejmować działania wiążące zaangażowanie pracowników z ich poczuciem związku i lojalności wobec czynników bardziej lokalnych, takich jak ich zespół czy klienci.
