Raport płacowy
LHH Recruitment Solutions

Dowiedz się:

  • Ile zarabia się w branży HR na najważniejszych stanowiskach
  • Które benefity są najbardziej cenione i który został wskazany jako ważny przez HRowców na każdym szczeblu
  • Jak praktycy HR oceniają sytuację na rynku pracy w branży

Informacje opracowane zostały na podstawie konkretnych danych z rekrutacji realizowanych przez zespół konsultantów LHH oraz z badania ankietowego.

Nasz Raport Płacowy to nie wyłącznie suche dane, ale też eksperckie komentarze praktyków z LHH oraz z rynku.

Chcesz dowiedzieć się więcej lub porozmawiać o wsparciu rekrutacji do Twojego działu HR?

Zapraszamy do kontaktu już dziś.

>> Kliknij <<

Pensje i opinie praktyków HR

Co mówią eksperci?

Dyrektor HR
Pensja brutto PLN
Minimum
20000
Średnia
29600
Mediana
29500
Maksimum
45000
Ocena rynku pracy dla HR

45% ocenia sytuację jako trudną, 55% jako stabilną.

Najbardziej cenione benefity
  • Opieka zdrowotna,
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Szkolenia (budżet szkoleniowy i/lub dostęp do zasobów szkoleniowych)
Manager HR
Pensja brutto PLN
Minimum
10000
Średnia
18400
Mediana
20000
Maksimum
25000
Ocena rynku pracy dla HR

65% ocenia sytuację na rynku pracy dla HR jako trudną, przeciwnego zdania jest 35%.

Najbardziej cenione benefity
  • Opieka zdrowotna
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Ubezpieczenie na życie
HR Biznes Partner
Pensja brutto PLN
Minimum
9500
Średnia
13200
Mediana
12500
Maksimum
20000
Ocena rynku pracy dla HR

Rynek pracy dla praktyków HR jako trudny ocenia 73% osób na tym stanowisku. 27% widzi ten rynek jako stabilny.

Najbardziej cenione benefity
  • Opieka zdrowotna
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Opieka zdrowotna
  • Dodatkowe, płatne dni urlopu
Analityk HR
Pensja brutto PLN
Minimum
8000
Średnia
12600
Mediana
12500
Maksimum
18500
Ocena rynku pracy dla HR

Analitycy HR w ocenie rynku pracy jako trudny lub stabilny podzielili się równo po połowie.

Najbardziej cenione benefity
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna),
  • Opieka zdrowotna,
  • Szkolenia (budżet szkoleniowy i/lub dostęp do zasobów szkoleniowych)
Menedżer rekrutacji
Pensja brutto PLN
Minimum
11000
Średnia
16700
Mediana
16500
Maksimum
30000
Ocena rynku pracy dla HR

Jedynie 10% menedżerów rekrutacji uznaje rynek pracy w HR za stabilny. Niemal wszyscy skłaniają się do oceny branży jako trudnej.

Najbardziej cenione benefity
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Opieka zdrowotna
  • Szkolenia (budżet szkoleniowy i/lub dostęp do zasobów szkoleniowych)
Specjalista ds. rekrutacji
Pensja brutto PLN
Minimum
5200
Średnia
8700
Mediana
8000
Maksimum
15000
Ocena rynku pracy dla HR

75% ocenia jako trudny, 25% jako stabilny.

Najbardziej cenione benefity
  • Elastyczny model pracy
  • Opieka zdrowotna
  • Ubezpieczenie na życie
Specjalista ds. wynagrodzeń i benefitów
Pensja brutto PLN
Minimum
5500
Średnia
10150
Mediana
9750
Maksimum
15000
Ocena rynku pracy dla HR

60% trudna

40% stabilna

Najbardziej cenione benefity
  • Opieka zdrowotna
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Szkolenia (budżet szkoleniowy i/lub dostęp do zasobów szkoleniowych)
Specjalista HR
Pensja brutto PLN
Minimum
5800
Średnia
8700
Mediana
8500
Maksimum
14500
Ocena rynku pracy dla HR

Aż 83% specjalistów HR uznaje rynek pracy w branży za trudny. Tylko 17% skłania się w ocenie ku stabilności.

Najbardziej cenione benefity
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Opieka zdrowotna
  • Dodatkowe świadczenia socjalne
Specjalista ds. kadr i płac
Pensja brutto PLN
Minimum
6000
Średnia
8900
Mediana
8500
Maksimum
12000
Ocena rynku pracy dla HR

Większość, bo 65%, przebadanych specjalistów ds. kadr i płac rynek pracy dla HR ocenia jako stabilny. 35% ma odczucia negatywne i ocenia rynek jako trudny.

Najbardziej cenione benefity
  • Elastyczny model pracy (hybryda / praca zdalna)
  • Opieka zdrowotna
  • Dodatkowe świadczenia socjalne

Co mówią eksperci?

Monika Sójka

Business Development Manager LHH Polska

Pandemia COVID-19, inflacja, spowolnienie gospodarcze i inne czynniki zewnętrzne spowodowały znaczne zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji w kwestiach pozyskiwania kandydatów. Firmy, konfrontując się z trudnościami, zmniejszyły liczbę prowadzonych rekrutacji oraz ograniczyły współpracę z zewnętrznymi agencjami rekrutacyjnymi.

Ponadto, rola sztucznej inteligencji i automatyzacji w procesach HR staje się coraz bardziej widoczna. Na rynku pojawiają się coraz to nowe rozwiązania oparte na analizie danych, chatboty oraz narzędzia do oceny kandydatów, aby usprawnić i zoptymalizować procesy rekrutacyjne.

W obliczu zmniejszonej liczby ofert pracy, w porównaniu do poprzednich lat, specjaliści z obszaru rekrutacji (i nie tylko) stają przed koniecznością ciągłego poszerzania wachlarza swoich kompetencji, celem utrzymania konkurencyjności.

Organizacje szukają oszczędności m.in. w obszarze rekrutacji, co jednak istotne to to, że wykwalifikowani rekruterzy, konsultanci działają bardzo szybko i efektywnie, co w ostatecznym rozrachunku nie generuje dodatkowych kosztów. Może wręcz minimalizować ryzyka związane z zatrudnieniem niewłaściwej osoby. Ryzyka te dotyczą m.in.: czasu i pieniędzy poświęconych na powtórne zrealizowanie procesu, obniżenia morale w zespole czy realizacji założonych celów biznesowych firmy.

Małgorzata Franczyk

Recruitment Consultant, Finance, HR & SSC Division LHH Polska

Największym wyzwaniem w branży HR jest obecnie bardzo duża konkurencyjność, czyli mała liczba ogłoszeń i dużo kandydatów aplikujących na to samo stanowisko. Ma to związek ze stabilizacją działów HR po post-pandemicznym okresie dużej dynamiki oraz z coraz częściej obserwowanymi zwolnieniami. Na redukcję etatów w branży HR coraz bardziej wpływa również wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacja procesów.  

Według zebranych danych najbardziej niestabilną sytuację obserwujemy w działach związanych z tak zwanym „miękkim” HR, a najbardziej stabilną w działach związanych z kadrami i płacami. Na popyt niewątpliwie mają wpływ liczne zmiany w prawie pracy, za którymi firmy na bieżąco muszą nadążać i aktualizować swoje wewnętrzne polityki.  

W kontekście płac rynek HR potrzebuje ujednolicenia i zdefiniowania ról oraz wymaganych na danym stanowisku kompetencji. Największe zróżnicowanie wynagrodzenia obserwujemy w rolach takich jak HR Manager i HR Business Partner. Wynika to z tego, że często organizacje definiują rolę pod swoje wewnętrzne potrzeby, które nie znajdują odzwierciedlenia na rynku.  

Paulina Pazio

Dyrektor HR w branży farmaceutycznej

Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń w funkcji HR zasadniczo powinno być zależne od takich czynników jak wymagane na danym stanowisku kompetencje techniczne i miękkie, wykształcenie i doświadczenie oraz kryterium związane z zarządzaniem zespołem, czyli kompetencje zarządcze. Na wysokość wynagrodzeń znaczący wpływ ma również kapitał firmy oraz jej wielkość, i te czynniki są niezmienne od lat.

Funkcja HR charakteryzuje się raczej wertykalną ścieżką rozwoju, gdzie obecnie większość stanowisk to stanowiska wyspecjalizowane (np. rekruter czy analityk HR), przy jednoczesnym braku różnorodności stanowisk menedżerskich w ramach funkcji, co może być jednym z czynników spłaszczających strukturę wynagrodzeń.

W przypadku stanowisk wyższych, takich jak np. dyrektor HR czy dyrektor ds. rekrutacji, możemy założyć, że osoba zajmująca takie stanowisko nie tylko zarządza zespołem, nawet kilkudziesięcioosobowym, ale ma lub powinna mieć również znaczący wpływ na tworzenie strategii rozwoju całej firmy oraz  funkcji HR, stąd  tez obserwujemy na tych stanowiskach  znacząco wyższe wynagrodzenia.

Bez wątpienia pracownicy HR muszą stale podnosić poziom kompetencji i dopasować je do szybkich zmian w biznesie, w tym zmian technologicznych. Rozwijanie takich kompetencji jak wspieranie transformacji od strony zarządzania zmianą, jej komunikowania, ale też umiejętność zarządzania ryzykiem, rozwiązywanie konfliktów i etyka w działaniu, pozwoli pracownikom HR na bycie członkiem zespołów podejmujących decyzje strategiczne dla firmy.

Analiza danych z LinkedIn pokazuje, że w początkowym okresie 2024 roku jest wysoki popyt na stanowiska HR w Polsce, pozwala to z nadzieją spojrzeć zarówno na bezpieczeństwo zatrudnienia, jak i kształtowanie wzrostu wynagrodzeń. Jednocześnie ciekawa jestem, na ile fakt, że HR jest zawodem silnie sfeminizowanym, ma wpływ na słabszą niż w innych funkcjach dynamikę wzrostu płac.

Nota metodologiczna:

Przedstawione informacje pochodzą z analizy danych na podstawie wewnętrznej bazy kandydatów LHH, którzy w 2024 roku uczestniczyli w naszych rekrutacyjnych projektach.

Dodatkowo w okresie od 15 kwietnia do 5 maja 2024 roku przeprowadziliśmy badanie ankietowe na LinkedIn wśród 208 osób z różnych stanowisk z branży HR z całej Polski. 

Napisz do nas!

    Imię i Nazwisko: *
    Firma: *
    Adres email: *
    Telefon: *

    * - pole wymagane.

    Dziekujemy za kontakt!

    Odezwiemy się niebawem.