Raport płacowy
LHH Recruitment Solutions

Pandemia COVID-19, inflacja, spowolnienie gospodarcze i inne czynniki zewnętrzne spowodowały znaczne zmiany w sposobie funkcjonowania organizacji w kwestiach pozyskiwania kandydatów. Firmy, konfrontując się z trudnościami, zmniejszyły liczbę prowadzonych rekrutacji oraz ograniczyły współpracę z zewnętrznymi agencjami rekrutacyjnymi.

Ponadto, rola sztucznej inteligencji i automatyzacji w procesach HR staje się coraz bardziej widoczna. Na rynku pojawiają się coraz to nowe rozwiązania oparte na analizie danych, chatboty oraz narzędzia do oceny kandydatów, aby usprawnić i zoptymalizować procesy rekrutacyjne.

W obliczu zmniejszonej liczby ofert pracy, w porównaniu do poprzednich lat, specjaliści z obszaru rekrutacji (i nie tylko) stają przed koniecznością ciągłego poszerzania wachlarza swoich kompetencji, celem utrzymania konkurencyjności.

Organizacje szukają oszczędności m.in. w obszarze rekrutacji, co jednak istotne to to, że wykwalifikowani rekruterzy, konsultanci działają bardzo szybko i efektywnie, co w ostatecznym rozrachunku nie generuje dodatkowych kosztów. Może wręcz minimalizować ryzyka związane z zatrudnieniem niewłaściwej osoby. Ryzyka te dotyczą m.in.: czasu i pieniędzy poświęconych na powtórne zrealizowanie procesu, obniżenia morale w zespole czy realizacji założonych celów biznesowych firmy.

Największym wyzwaniem w branży HR jest obecnie bardzo duża konkurencyjność, czyli mała liczba ogłoszeń i dużo kandydatów aplikujących na to samo stanowisko. Ma to związek ze stabilizacją działów HR po post-pandemicznym okresie dużej dynamiki oraz z coraz częściej obserwowanymi zwolnieniami. Na redukcję etatów w branży HR coraz bardziej wpływa również wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacja procesów.  

Według zebranych danych najbardziej niestabilną sytuację obserwujemy w działach związanych z tak zwanym „miękkim” HR, a najbardziej stabilną w działach związanych z kadrami i płacami. Na popyt niewątpliwie mają wpływ liczne zmiany w prawie pracy, za którymi firmy na bieżąco muszą nadążać i aktualizować swoje wewnętrzne polityki.  

W kontekście płac rynek HR potrzebuje ujednolicenia i zdefiniowania ról oraz wymaganych na danym stanowisku kompetencji. Największe zróżnicowanie wynagrodzenia obserwujemy w rolach takich jak HR Manager i HR Business Partner. Wynika to z tego, że często organizacje definiują rolę pod swoje wewnętrzne potrzeby, które nie znajdują odzwierciedlenia na rynku.  

Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń w funkcji HR zasadniczo powinno być zależne od takich czynników jak wymagane na danym stanowisku kompetencje techniczne i miękkie, wykształcenie i doświadczenie oraz kryterium związane z zarządzaniem zespołem, czyli kompetencje zarządcze. Na wysokość wynagrodzeń znaczący wpływ ma również kapitał firmy oraz jej wielkość, i te czynniki są niezmienne od lat.

Funkcja HR charakteryzuje się raczej wertykalną ścieżką rozwoju, gdzie obecnie większość stanowisk to stanowiska wyspecjalizowane (np. rekruter czy analityk HR), przy jednoczesnym braku różnorodności stanowisk menedżerskich w ramach funkcji, co może być jednym z czynników spłaszczających strukturę wynagrodzeń.

W przypadku stanowisk wyższych, takich jak np. dyrektor HR czy dyrektor ds. rekrutacji, możemy założyć, że osoba zajmująca takie stanowisko nie tylko zarządza zespołem, nawet kilkudziesięcioosobowym, ale ma lub powinna mieć również znaczący wpływ na tworzenie strategii rozwoju całej firmy oraz  funkcji HR, stąd  tez obserwujemy na tych stanowiskach  znacząco wyższe wynagrodzenia.

Bez wątpienia pracownicy HR muszą stale podnosić poziom kompetencji i dopasować je do szybkich zmian w biznesie, w tym zmian technologicznych. Rozwijanie takich kompetencji jak wspieranie transformacji od strony zarządzania zmianą, jej komunikowania, ale też umiejętność zarządzania ryzykiem, rozwiązywanie konfliktów i etyka w działaniu, pozwoli pracownikom HR na bycie członkiem zespołów podejmujących decyzje strategiczne dla firmy.

Analiza danych z LinkedIn pokazuje, że w początkowym okresie 2024 roku jest wysoki popyt na stanowiska HR w Polsce, pozwala to z nadzieją spojrzeć zarówno na bezpieczeństwo zatrudnienia, jak i kształtowanie wzrostu wynagrodzeń. Jednocześnie ciekawa jestem, na ile fakt, że HR jest zawodem silnie sfeminizowanym, ma wpływ na słabszą niż w innych funkcjach dynamikę wzrostu płac.

Ostatnie lata dla rynku pracy w Polsce pełne były niespodziewanych wydarzeń, które w znacznym stopniu wpłynęły na takie obszary jak polityka wynagrodzeń, rekrutacja czy retencja pracowników.

Niespotykana dotychczas presja płacowa, związana ze wzrostem pensji minimalnej i historycznie wysokimi poziomami inflacji powoduje, że wiele wystandaryzowanych przez lata procesów w organizacjach musiało zostać przekształconych lub zupełnie zmienionych. Przed nami kolejne wyzwania, takie jak wypracowanie skutecznych i efektywnych metod pracy w środowisku hybrydowym, dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji czy też wprowadzenie dyrektywy Unii Europejskiej dotyczącej transparentności wynagrodzeń.

Codziennie mierzymy się z nowymi wyzwaniami, co w konsekwencji oznacza, że działy HR muszą jeszcze bardziej niż kiedykolwiek wykazywać się elastycznością, otwartością na zmiany i uważnym wsłuchiwaniem się w potrzeby rynku. HR powinien być postrzegany wewnątrz organizacji jako partner biznesowy, aby dostosowywać strategie rekrutacji, politykę wynagrodzeń i programy rozwoju pracowników do zmieniających się warunków.