Restrukturyzacja z jednej strony to proces, który przeprowadzany jest w celu osiągnięcia konkretnego wyniku biznesowego, a z drugiej moment trudny dla wielu pracowników na poziomie indywidualnym. Finalnie zmiana wpływa zarówno na pracownika, który traci pracę oraz na tych, którzy pozostają w organizacji. Jednocześnie przekłada się na budowanie wizerunku jako pracodawcy, partnera biznesowego czy nawet szerzej relacji z klientem czy też marki produktu.
Organizacje, którym zależy na szerszej perspektywie wprowadzanych restrukturyzacji coraz częściej rozważają reskilling i upskilling jako możliwość „ekologicznego” podejścia do zbudowania relacji z pracownikiem w nowym wymiarze: edukacyjnym. Przyglądając się raportom (od 2019 do 2023) Eurochambers Economic Survey
(eurochambres.eu) jasno widać, że jednym z największych wyzwań krajów europejskich jest stale utrzymujący się brak wykwalifikowanych pracowników.
Opcja ta jest szczególnie warta rozważenia w sytuacjach, gdy zmiany restrukturyzacyjne są związane ze zmianą modelu biznesowego, wymagającego korekt na poziomie kompetencji poszczególnych obszarów biznesowych. Chcemy zatrzymać lojalnych i zaangażowanych pracowników, którzy od lat wspierają firmę w lepszych i gorszych momentach. Takie rozwiązanie może przynieść korzyści również w sytuacjach, gdy pracownicy jasno komunikują potrzebę zmiany ścieżki kariery czy też rozwoju kompetencji pozostając u obecnego pracodawcy.
Do takiej zmiany restrukturyzacyjnej można włączyć proces uczenia się jako etap aktualizacji, dopasowywania kompetencji pracowników do nowych, przyszłych wymagań organizacji. Bywają również firmy, które pomimo finalnego rozstania się z pracownikiem dają taką możliwość i są gotowe podnosić kompetencje odchodzącego pracownika. Na podstawie raportu LHH Career Transition z 2023 roku możemy stwierdzić, że aż 59% uczestników programów outplacementowych byłoby zainteresowanych rozwojem swoich kompetencji w związku z wprowadzanymi zmianami w organizacji.
Jednak taka zmiana wymaga zaprojektowania rozwiązań i dobrego ich komunikowania i promowania wśród pracowników, którzy mają prawo nie widzieć i nie rozumieć wszystkich możliwości, które proponuje organizacja. W takim podejściu niezwykle ważne jest przygotowanie Liderów do tego, aby potrafili pokazywać przyszłe możliwości dla pracowników jeszcze przed rozpoczynanym procesem zmian, co mogłoby pozwolić uniknąć sytuacji ostatecznych zwolnień pracowników, którzy nie spełniają przyszłych wymagań.
Tymczasem na podstawie badań LHH Polska z rynku polskiego, które opisuje Raport Rozstaniowy 2023, tylko 7% pracowników uczestniczących w programach outplacementowych otrzymało wsparcie w ramach podnoszenia swoich kompetencji lub przekwalifikowania. Natomiast aż z 78% nie prowadzono takich rozmów.
Przeczytaj artykuł do końca i zapoznaj się z całym
Raportem Rozstaniowym 2023
