Restrukturyzacja, szczególnie w dzisiejszych czasach, to temat wymagający niezwykłej uważności na stosowane komunikaty oraz emocjonalne reakcje wszystkich odbiorców zmian, które wdrażamy. W szczególności warto przyglądać się temu, w jakich okolicznościach owe zmiany są wprowadzane, co dzieje się w branży, co może sprzyjać, a co utrudniać naszym pracownikom radzenie sobie z wyzwaniami. Oprócz standardowych działań wspierających zmianę wewnątrz organizacji możemy również wdrażać wiele aktywności z obszaru budowania kultury uczącej się, które w tych trudnych czasach (i nie tylko), mogą wzmacniać pewność siebie w zespołach obejmowanych restrukturyzacją.
Pracując przy projektach zmianowych obserwuję różne potrzeby biznesowe, które coraz częściej łączone są z projektami związanymi z uczeniem się, dając możliwość pracownikom podnoszenia kompetencji i dopasowywania się do zmieniających okoliczności – nie tylko w firmie, ale przede wszystkim na rynku pracy. Może to być odpowiedź na to, co aktualnie dzieje się w organizacji, ale również realne wsparcie w nabywaniu nowych kompetencji związanych z uczeniem się przez całe życie (lifelong learning). Jak zatem przeprowadzać tego typu zmiany, łącząc je z ideą uczenia się, oduczania, zmian kompetencyjnych? Czy to realne, aby trudne zmiany łączyć z uczeniem się na poziomie indywidualnym?
Z pewnością dużo łatwiej jest, gdy robimy to od lat – w firmie panuje kultura uczenia się i normą jest, że każdy z pracowników rozwija się w swoich codziennych działaniach – sam lub w ramach zespołów. Jednak jeśli wiemy, że kultura uczenia się to nie jest silna strona naszej organizacji, to i tak mamy możliwość dobierania działań, które w trakcie restrukturyzacji lub trudnych zmian organizacyjnych będą stawiały na ideę uczenia się.
Kilka kroków na które możemy postawić, to między innymi:
- Komunikacja – łączenie komunikatów o zmianach np. z komunikatami o nowym profilu biznesowym czy o nowych kompetencjach, które będą potrzebne w organizacji po przejściu procesu restrukturyzacji. Transparentne komunikowanie nowego profilu biznesowego i łączenie go z nowymi wymaganiami kompetencyjnymi może wspierać proces „brania spraw w swoje ręce” przez pracowników i budowania ich indywidualnego zaangażowania do uczenia się.
- Budowanie pewności siebie wokół posiadanych kompetencji, umiejętności definiowania ich, nazywania przyszłych wymagań i budowania swojego osobistego profilu. Często w tym obszarze sprawdzają się różnego rodzaju metody i narzędzia do odkrywania swoich silnych stron, talentów etc. Ale to, co najprostsze, jest na wyciągnięci ręki – praca z feedbackiem i docenianiem.
- Stałe monitorowanie trendów, rynków na poziomie lokalnym i światowym, obserwowanie działań konkurencji. Z jednej strony jest to proces, który wspiera bycie na bieżąco w branży, jednak jest również świetną okazją do inspirowania się i poszukiwania nowych rozwiązań na przyszłość.
We wszystkich działaniach związanych z kreowaniem atmosfery wokół uczenia się i oduczania kluczową rolą jest rola liderów, którzy na co dzień mogą pracować z emocjami i obawami wokół wdrażanych zmian. Czasem jest potrzebne, aby inspirowali pokazując drogi i rozwiązania do tego, jak można w nowej sytuacji uczyć się pomimo zmian i trudności, ale też wzmacniali te osoby, które stają się pionierami w podejmowaniu inicjatywy. Oczywiście nie można tu zapomnieć o podstawowej roli lidera w całym procesie zarządzania zmianą, który skutecznie będzie dobierał narzędzia i komunikaty wspierające cały proces. Który będzie wykazywał dużą dawkę zrozumienia i empatii, świadomego zarządzania emocjami, czy też odważnie korzystał z doceniania, pracy z feedbackiem i budowania brania odpowiedzialności u swoich pracowników.
Większość liderów, z którymi rozmawiam w trakcie restrukturyzacji, chce szybko zobaczyć u swoich zespołów postawę typu: „Czeka nas zmiana – czego mogę się w jej trakcie nauczyć?”. Jednak ludzkie reakcje uzależnione są od wielu czynników i aby zrodziła się taka postawa i nastawienie, każdy z członków zespołu może potrzebować innego wsparcia i czasu.
Milena Kosińska, Trener i Coach w Lee Hecht Harrison Polska
Współautorka książki „Restrukturyzacja – wprowadzanie trudnych zmian z korzyścią dla organizacji i pracowników”.
Książka dostępna w sklepie Wolters Kluwer: KLIKNIJ.
Posłuchaj podcastu z Mileną Kosińską: Reskill / Upskill – Restrukturyzacja to nie temat tabu:
